我的朋友莱尔·斯潘塞是一位人才选拔与培养方面的世界级权威，他很喜欢说的一句话是：“你可以训练火鸡爬树，但我宁可雇用松鼠。”总的来说，我赞同他的观点。毕竟，一直以来，人力资源工作者的责任就是帮助公司寻找他们的“松鼠”——那些经验、知识和技能完全符合客户需求的员工。但我从不轻视颇有潜力的“火鸡”。并且我相信，只要给予适当的支持，其中一些“火鸡”是能够学会爬树的，而且会爬得既快又高。

突出重点补短板

　　整整10年，除了高管寻访之外，我还负责亿康先达国际咨询公司内部的职业发展，在四十多个国家68个分公司开创和执行各种领导力培训、教育和指导工作。作为全球执行委员会成员，我要对无数的任命和升职决定进行评估。当然我也参与了客户成百上千次的寻访与任命项目，还跟踪调查了数千名经理的职业生涯。在此期间，我见证了一些人成长的精彩历程。
　　请容许我先从自己讲起吧。30岁时，我离开麦肯锡公司，加入亿康先达。我本人腼腆、内向、善于分析，根本不具备高管寻访顾问和领导人所需要的高超的人际交往能力。幸运的是，我参加了公司有关影响他人的一个早期培训，例如，鼓动一位对现有工作很满意的经理跳槽，或说服公司领导进行会影响到老员工的重大变革。这对我日后所面临的利害关系重大、需要动之以情的情况极有助益。通过这一培训项目，我得到了360度的全面反馈，该反馈显示，我总爱强调逻辑的倾向在有些情况下会成为阻碍。因为这种倾向对某些个性的人可能效果不佳，甚至有负面作用。随后我又学习了更广泛的影响他人的技巧，包括运用模型、诉诸价值观、咨询、谈判、交际、建立联盟等方法。由此我更加擅长在不同的情形下选择合适的人。
　　另一个例子是一名金融交易员，他受雇于一家消费品公司任首席财务官。无论是发现问题、识别风险，还是投资和缩减成本，他都表现非凡。他因其财务专长而颇受尊敬。种种迹象表明，他是一位高潜力人才。但是，他也有一些致命的弱点，比如在公开场合嘲笑同侪，与整个组织的融合也存在问题。最后，他被公司送到领导力培训班。通过学习，他首次意识到自己的缺点，并且学会对他人的观点持更为开放的态度。此后，一位私人职业导师对他进行了两年的辅导，最终他成为公司的首席执行官，深受团队爱戴。

精准培训提情商

　　有一则谚语说，老狗学不了新把戏，意即老年人很难适应新事物。但是，大量例证和科学研究显示，这个观点是完全错误的。在成长过程中，我一度相信我们出生时，大脑细胞数量相当庞大，随着我们不断地老去，这些细胞也会不断丧失，直至人死亡。年轻时，我练拳击，当通过阅读了解到头部遭到猛击后脑细胞的死亡数量时，我吓坏了。幸亏我进一步阅读，发现了一些好消息：每天，在神经形成的过程中，大脑会创造出大约1万个干细胞，一个干细胞会分裂成两个细胞。其中一个会延续母系系列，继续造出干细胞；另一个会迁移，常常迁移到大脑中需要进行新的学习的部位。在随后的四个多月中，那个新细胞会与其他细胞产生1万个链接，创造出新的神经回路。想想那些数字吧：1万个新细胞乘以1万个新连接，每个细胞每天会创造出1亿个新连接。因此，我们的大脑已经准备好在任何年龄学习新技能，其中当然也包括爬树这一项。关键是要集中精力和学习正确的技能。

　　培养下属担当更重的任务和更好的工作时，什么能力最重要？是战略导向、市场洞察力、绩效导向、客户影响力，还是协作能力与影响力、组织建设能力、团队领导力、变革领导力？这8项领导力特征是每位优秀人才或多或少都具备的。管理者可以根据自己的情况去判断自己具备了其中的几项。但是，就我的经验来看，我们应该更多地关注情商——自我管理，诸如灵活性、适应性或情绪的自我控制；关系管理，诸如对他人施加影响、解决冲突或促使变革，这可能会更有效。
　　或许你会认为，这些“软”技能要比微积分或编程这样的硬技能难学得多。但是，一项研究表明，情况正好相反。魏德海管理学院的工商管理硕士研究项目表明，学生们入学1年或2年后，总能力平均提高40%-50%，而情商方面的能力只提高了2%。该学院对此非常失望，决心改变现状。
　　1990年秋天，魏德海管理学院采用了修订后的MBA课程体系，其中包括：一门领导力评估和培养课程；将所选科目的核心放在特定情商能力上，如营销课上的演讲技巧、运营管理课上的合作技巧；需要在公司或小组项目中进行现场研究的课程大幅增加；参加志愿者活动和俱乐部的机会增多。改革成果非常显著：全日制的MBA学生自我管理能力提高了47%，关系管理技能提高了75%。那些花3-5年时间完成学业的在职MBA，这两项能力分别有67%和40%的提高。在职MBA学生毕业两年后再对其进行评估，其情商能力维持在一个新的高度，这也证实了这种积极的变革效果不仅惊人，而且持久。

重视实践给机会

　　要培养你身边没有正式学过MBA课程的人，我提议采取以下步骤：
　　第一， 确定他们真正想提高，或者对未来有很明晰的愿景。有志者，事竟成；无志者，一事无成。对神经科学中行为改变的研究显示，积极情绪引导因素会使人关注自身的优势和希望，唤醒副交感神经系统，使我们更加沉着冷静，富有同情心，能够敞开心胸去学习。
　　第二， 帮助他们对自己的优势和缺点进行客观的评估，找出“真实自我”与“理想自我”之间的差距。此时，360度反馈的作用不可小觑。
　　第三， 确定学习日程或行动计划来缩小差距。必须重点突出，注重实际。别指望一次改变太多。鼓励他们就特定行为进行训练，目标设定要循序渐进。
　　第四， 鼓励他们不断实践其新行为，这样大脑就能创造新的神经回路，使这些好习惯变成自然自覺的行为。这需要3-6个月的时间，不要让他们因为时间过长而感到沮丧。
　　作为一个想拥有卓越人才的领导人，你需要鼓励员工不断提升自我，特别是其情商能力。要明白他们的能力现状是什么，在哪些领域不够理想。还需要制订睿智的变革计划，并且能够在实践中坚持下去。
　　事实上，让管理人员承担重要的工作，委任其各种头衔和支付高薪并不能使他们变得优秀，但给他们委派复杂的任务却可以。公司要确保委派给高潜力人才的新工作不仅仅是规模（就预算和资源而言）扩大了，而且要具有全新的挑战——或许是从管理员工到管理业务线，抑或是从扭亏情境转到启动新业务部门。将最具潜力的人才派遣到新的部门、公司和市场，置于新环境，让他们发挥不同的作用，把公司变成领导人的培养基地。企业管理者如果真想帮助高潜力人才，必须确保他们有类似的机会，即使机会小一些也可以。
　　想想《后备领导人才》一书中所描述的那6个阶段：从管理自己到管理他人；从管理他人到管理经理；从一般经理到职能经理；从职能经理到业务经理；从业务经理到集团经理；最后，那些达到顶级领导层的人，可以从集团经理过渡到集团高管。
　　你能帮助你的员工完成这些过渡吗？你能给他们分派什么有趣而又具有挑战性的工作，并且指导他们完成？毕竟，火鸡仅凭自己是学不会爬树的！