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【摘要】人才一直是一個企业生产发展的基本，随着人力资源的理论和实践的不断深入发展，企业越来越意识到员工的职业发展和企业的发展使紧密相连的的。绩效考核是人力资源管理的核心内容，也是难点。本文对绩效考核的作用做了深入分析，根据自身工作经验，提出一些提高绩效考核质量的方法，促进企业的不断发展。
【关键词】绩效考核;人力资源;企业管理
前言
现在绩效考核的方法也在随着人力资源的发展不断改革和创新。但是随着我国区域一体化的加快，绩效考核在很多企业的发展中都遇到了各种困难，绩效考核的方法也存在很多误区。绩效考核能够在企业既定的战略目标下，根据企业的管理理论和管理方式，运用特定的标准和指标对员工的工作行为、取得工作业绩做出的整体、立体的评估。绩效考核不仅影响到员工的报酬、职位升降等，还影响着员工对企业做出的共享。好的绩效考核是运用评价来激励员工不断提升自己的工作能力，激发自己的工作积极性，使人才的作用发挥到极致，实现个人发展和企业发展双赢。
一、效绩考核在人力资源管理中的作用
1、组织人力资源，协调人员关系
绩效考核的目的是增强组织运行效率，提供员工的工作能力，推动企业的良性发展，使组织和员工共同获利。人力资源管理的主要作用是组织企业人力资源，协调人员之间的关系。绩效考核能够对员工的专业知识、思想结构、职业技能、工作作风、工作职责等进行合理评价，根据评价安排人员的相关岗位和职位，保证人力资源的充分、合理利用。绩效考核还能够有利于多种人群之间的沟通，把个人目标统一起来，使员工之间相互信任，建立起和谐的关系，为了同一个组织目标共同奋斗，能够最大限度发挥团队的力量，提升企业绩效。
2、促进人力资源管理体系建立
绩效考核的合理性、准确性直接影响了整个人力资源管理的有效性。绩效考核评价结果能够为人力资源管理中薪酬制定、培训机制、奖惩制度等提供相应的可续依据，建立起规范化和人性化的人力资源管理体系。
3、绩效管理保障企业战略目标的实现
每个企业都有一定的发展战略和发展目标来保证企业不断向前发展。企业会根据以往的经营状况和先进的经营环境预期状况作出分析，制定年度经营计划和投资计划，形成远期发展目标和近期发展目标。企业管理阶层也会将总目标分解成分目标，成为各个部门的年度业绩目标，每个岗位再根据部门业绩目标分解成每个人的业绩指标。绩效考核是由下而上，将每个人、每个部门的行为统一到企业的战略目标上，形成过程管理，督促员工实现、完成业绩指标，帮助企业达成总目标。
4、绩效考核有利于内部平等公平竞争
企业内部每个人才的能力都存在很多差异，很容易出现高岗低能或者低岗高能的现象。为了能够保证企业内部有一个公平、公正的竞争环境，保证内部人才的合理分配和流动，需要建立起公平有效的考核制度。对每一位员工的知识技能进行量化，能够让员工充分认识到自己的不足，不断提高自身的职业技能，提高自己的竞争能力。再者，通过绩效考核可以把员工职务升降、培训发展、劳动薪酬结合起来，充分发挥企业的激励机制，使员工不断激励自我，尽可能施展自己的才华。
三、绩效考核在人力资源管理中的实际应用
1、制订科学、现代、动态绩效考核体系
现代企业人力资源发展环境不断变化需要企业加强绩效考核体系的科学性、现代化和动态性。管理人员要加强对绩效考核理论知识和实践方法的学习，掌握正确的考核方法。从企业战略性目标出发充分了解岗位的性质、属性和特点以及员工的专业素养和工作能力。制定相应的考核制度，并以规范性文件显示出来，根据考核制度制定考核目标、考核方法、考核措施等，保证体系的完整性。
（1）制定各部门、班组、岗位绩效考核办法，以年度、季度、月度为考核周期。部门、班组、个人均实行阅读考评。根据考核周期部门领导或者班组组长对个人工作情况进行检查和考评，结果通知个人。
（2）部门季度绩效考核指标体系由部门工作任务完成情况指标、个性指标、共性指标三类指标构成，所占权重分别为40%、30%、30%。
（3）员工的每个考核周期的考核分数都要进行汇总，形成统一汇总表。人力资源部对考核结果进行统计分析，并将考核结果告知员工。考核汇总表由人力资源部存档。
（4）绩效考核除了对业绩进行考核外，还要对能力和态度进行考核。企业可以将业绩、态度、能力考核权重分为80%、10%、10%。
（5）根据考核结果对绩效考核进行反馈，直接主管与员工进行面谈，根据绩效考核结果分析工作中存在的问题，寻改进的办法，提出改进意见，定制改善行动计划。
2、制定合理、明确的考核标准
考核标准是绩效考核的基础。首先与公司战略相结合，对绩效目标从上到下进行合理分解，根据不同部门和不同岗位要求进行具体制定有效的绩效考核标准。绩效考核要采用客观、真实的考核标准来考核、评价员工的日常工作表现，每一项考核结果都是以事实材料为依据的。如果绩效考核标准不合理会降低员工工作积极性，导致人员流失。
（1）考核小组根据岗位领导能力、影响力、判断决策能力等确定中层干部考核项目分值比例;部门负责人根据知识能力、计划执行能力、判断决策能力等确定考核项目分值比例由。考核项目分值一定要科学合理、实事求是，不能弄虚作假，避重就轻。
（2）部门负责人考核评分值计算：综合业绩分值=KPI业绩分值×KPI权重+工作能力指标分值×工作能力指标权重+加减分值。部门一般人员考核评分值计算：综合业绩分值=GS完成分值×GS权重+态度指标分值×态度指标项权重+加减项分值。
（3）对职工个人的工作成效、质量、态度、技能水平等作为考核标准，按照考评分值高低和相应比例将考核结果对应为A、B、C、D四个等级。根据考核结果对岗位进行调整、培训、任用、评优、降职、惩罚等。
（4）推出病假、事假、迟到、早退等考勤考核管理标准;针对员工言语、行为等制定行为规范标准。
3、绩效考核目的
绩效考核通过对部门、员工的工作绩效进行合理评价，使员工工作成绩得到及时的肯定，可以提高团队合作水平和员工自身工作能力水平，提升整个供水的运营效率。企业也可以通过绩效考评得知员工的工作态度和工作业绩，能够根据这些信息做出正确的人事决策，有利于企业人力资源的有效配置。
四、结束语
绩效考核的意义是对员工做出整体、全面、客观的评价，它能够提高员工工作的积极性，激发员工的创造潜力，提高工作效率。现代市场经济发展，使企业面临着各种挑战，企业需要以员工绩效为导向实现健全的人力资源结构才能保证企业的稳健发展。
参考文献
[1]尹凌青.战略绩效考核--可持续发展企业素质及经济增加值考核[M].北京：中国经济出版社社，2006.
[2]王继承.绩效考核操作实务[M].广东：广东经济出版社，2005.
[3]辛枫冬.最新企业绩效考核实务[M].北京：中国纺织出版社，2006.
【关键词】绩效考核;人力资源;企业管理
前言
现在绩效考核的方法也在随着人力资源的发展不断改革和创新。但是随着我国区域一体化的加快，绩效考核在很多企业的发展中都遇到了各种困难，绩效考核的方法也存在很多误区。绩效考核能够在企业既定的战略目标下，根据企业的管理理论和管理方式，运用特定的标准和指标对员工的工作行为、取得工作业绩做出的整体、立体的评估。绩效考核不仅影响到员工的报酬、职位升降等，还影响着员工对企业做出的共享。好的绩效考核是运用评价来激励员工不断提升自己的工作能力，激发自己的工作积极性，使人才的作用发挥到极致，实现个人发展和企业发展双赢。
一、效绩考核在人力资源管理中的作用
1、组织人力资源，协调人员关系
绩效考核的目的是增强组织运行效率，提供员工的工作能力，推动企业的良性发展，使组织和员工共同获利。人力资源管理的主要作用是组织企业人力资源，协调人员之间的关系。绩效考核能够对员工的专业知识、思想结构、职业技能、工作作风、工作职责等进行合理评价，根据评价安排人员的相关岗位和职位，保证人力资源的充分、合理利用。绩效考核还能够有利于多种人群之间的沟通，把个人目标统一起来，使员工之间相互信任，建立起和谐的关系，为了同一个组织目标共同奋斗，能够最大限度发挥团队的力量，提升企业绩效。
2、促进人力资源管理体系建立
绩效考核的合理性、准确性直接影响了整个人力资源管理的有效性。绩效考核评价结果能够为人力资源管理中薪酬制定、培训机制、奖惩制度等提供相应的可续依据，建立起规范化和人性化的人力资源管理体系。
3、绩效管理保障企业战略目标的实现
每个企业都有一定的发展战略和发展目标来保证企业不断向前发展。企业会根据以往的经营状况和先进的经营环境预期状况作出分析，制定年度经营计划和投资计划，形成远期发展目标和近期发展目标。企业管理阶层也会将总目标分解成分目标，成为各个部门的年度业绩目标，每个岗位再根据部门业绩目标分解成每个人的业绩指标。绩效考核是由下而上，将每个人、每个部门的行为统一到企业的战略目标上，形成过程管理，督促员工实现、完成业绩指标，帮助企业达成总目标。
4、绩效考核有利于内部平等公平竞争
企业内部每个人才的能力都存在很多差异，很容易出现高岗低能或者低岗高能的现象。为了能够保证企业内部有一个公平、公正的竞争环境，保证内部人才的合理分配和流动，需要建立起公平有效的考核制度。对每一位员工的知识技能进行量化，能够让员工充分认识到自己的不足，不断提高自身的职业技能，提高自己的竞争能力。再者，通过绩效考核可以把员工职务升降、培训发展、劳动薪酬结合起来，充分发挥企业的激励机制，使员工不断激励自我，尽可能施展自己的才华。
三、绩效考核在人力资源管理中的实际应用
1、制订科学、现代、动态绩效考核体系
现代企业人力资源发展环境不断变化需要企业加强绩效考核体系的科学性、现代化和动态性。管理人员要加强对绩效考核理论知识和实践方法的学习，掌握正确的考核方法。从企业战略性目标出发充分了解岗位的性质、属性和特点以及员工的专业素养和工作能力。制定相应的考核制度，并以规范性文件显示出来，根据考核制度制定考核目标、考核方法、考核措施等，保证体系的完整性。
（1）制定各部门、班组、岗位绩效考核办法，以年度、季度、月度为考核周期。部门、班组、个人均实行阅读考评。根据考核周期部门领导或者班组组长对个人工作情况进行检查和考评，结果通知个人。
（2）部门季度绩效考核指标体系由部门工作任务完成情况指标、个性指标、共性指标三类指标构成，所占权重分别为40%、30%、30%。
（3）员工的每个考核周期的考核分数都要进行汇总，形成统一汇总表。人力资源部对考核结果进行统计分析，并将考核结果告知员工。考核汇总表由人力资源部存档。
（4）绩效考核除了对业绩进行考核外，还要对能力和态度进行考核。企业可以将业绩、态度、能力考核权重分为80%、10%、10%。
（5）根据考核结果对绩效考核进行反馈，直接主管与员工进行面谈，根据绩效考核结果分析工作中存在的问题，寻改进的办法，提出改进意见，定制改善行动计划。
2、制定合理、明确的考核标准
考核标准是绩效考核的基础。首先与公司战略相结合，对绩效目标从上到下进行合理分解，根据不同部门和不同岗位要求进行具体制定有效的绩效考核标准。绩效考核要采用客观、真实的考核标准来考核、评价员工的日常工作表现，每一项考核结果都是以事实材料为依据的。如果绩效考核标准不合理会降低员工工作积极性，导致人员流失。
（1）考核小组根据岗位领导能力、影响力、判断决策能力等确定中层干部考核项目分值比例;部门负责人根据知识能力、计划执行能力、判断决策能力等确定考核项目分值比例由。考核项目分值一定要科学合理、实事求是，不能弄虚作假，避重就轻。
（2）部门负责人考核评分值计算：综合业绩分值=KPI业绩分值×KPI权重+工作能力指标分值×工作能力指标权重+加减分值。部门一般人员考核评分值计算：综合业绩分值=GS完成分值×GS权重+态度指标分值×态度指标项权重+加减项分值。
（3）对职工个人的工作成效、质量、态度、技能水平等作为考核标准，按照考评分值高低和相应比例将考核结果对应为A、B、C、D四个等级。根据考核结果对岗位进行调整、培训、任用、评优、降职、惩罚等。
（4）推出病假、事假、迟到、早退等考勤考核管理标准;针对员工言语、行为等制定行为规范标准。
3、绩效考核目的
绩效考核通过对部门、员工的工作绩效进行合理评价，使员工工作成绩得到及时的肯定，可以提高团队合作水平和员工自身工作能力水平，提升整个供水的运营效率。企业也可以通过绩效考评得知员工的工作态度和工作业绩，能够根据这些信息做出正确的人事决策，有利于企业人力资源的有效配置。
四、结束语
绩效考核的意义是对员工做出整体、全面、客观的评价，它能够提高员工工作的积极性，激发员工的创造潜力，提高工作效率。现代市场经济发展，使企业面临着各种挑战，企业需要以员工绩效为导向实现健全的人力资源结构才能保证企业的稳健发展。
参考文献
[1]尹凌青.战略绩效考核--可持续发展企业素质及经济增加值考核[M].北京：中国经济出版社社，2006.
[2]王继承.绩效考核操作实务[M].广东：广东经济出版社，2005.
[3]辛枫冬.最新企业绩效考核实务[M].北京：中国纺织出版社，2006.