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[摘 要]本文浅析当前煤矿人力资源开发与培训工作中存在的问题，提出了煤矿人力资源开发与培训工作的具体改善措施。
[关键词]煤矿；人力资源；开发与培训；问题与改进
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）29-0363-01
引言：近些年来国家改革开放的力度逐渐加大，迫使许多企业迈进国际化的步伐也也再加快，特别是在日益激烈的国内、国际市场竞争中，国有企业若要求得生存与发展，就要积极培养、引进人才，以充分发挥其人力资源的重要作用。通过有效实施企业人力资源开发与培训，这也可以将更多新活力源源不断的注入国有企业之中。而国外很多企业对新发展空间的开创就极为重视，尤其是人力资源的开发与培训，更是如火如茶。在人力资源的开发与培训工作方面，煤矿也不例外。由于全球经济市场的不断融合，这也使得煤矿的管理模式逐渐产生直接的影响，因此在人力资源开发与培训领域也要步伐加快，不然不能适应新形势发展的需要，且也会阻碍煤矿快速发展的脚步。但是，在人力资源开发与培训领域，与国外发达国家相比，其现状还是比较落后，存在的问题较多，有待于进一步的改进与提高。从相关研究结果也表明，发达国家企业总利润中，培训投入所占比重为8%，国内企业连2%都不到，可见其财力投入是如此甚少。通过煤矿人力资源开发与培训的现状分析，针对这些问题有必要提出改进与提高煤矿人力资源开发培训工作的相关措施及建议，以期能够以人力资源开发与培训为契机，为煤矿带来更多的利益。
一、当前煤矿人力资源开发与培训工作中存在的问题
1、在人力资源培训培训上意识差，且观念非常落后。煤矿人力资源培训的效果体现，往往都需要一个漫长的过程，而且对煤矿也没有直接性的影响，煤矿对培训的益处也感觉不明显，所以很多煤矿都不会热衷于开展人力资源上网开发与培训工作，即使是实施人力资源培训，一般也不会投入更多的成本进去。甚至还有很多煤矿都缺乏长期、系统的人力资源开发与培训规划，其培训目标也不明确。在培训工作实施时，还普遍存在不挑对象，不问需求以及不讲效果等现象。把培训当做可短可长、可无可有的一项工作来抓。有的煤矿将培训视为工作福利，也就是说，常以旅游观光、大吃大喝替代人力资源培训内容，更严重的还有私自占用人力资源培训所需经费现象，从而导致了煤矿必要的人力资源培训不能正常、有效的开展下去。
2、煤矿人力资源开发与培训的内容与需求性、系统性和针对性缺乏。有些在安排人力资源培训时，通常只是依照外部培训机构所设定的课程进行，看哪一课程比较流行，就开展哪一课程的培训。其工作发展计划和培训计划两者之间没有特别大的关联性。这对于一个煤矿而言，往往都有很多的培训内容，具体包括素质培训、技能培训以及知识培训等。通常煤矿人力资源培训主要是对煤矿工作人员技能、知识以及技术等领域的培訓，至于在其它培训领域的内容，那么很多煤矿还是做的远远不够。你如像加强煤矿员工内聚力、职业道德以及文化传承方面的培训，激发员工工作热情的培训等，这就很少了，甚至全无。多数煤矿往往只注重工作人员的技能培训，而不注重员工素质的培训。有些培训，也只是应付当前临时的形势需要。
3、煤矿培训评估机制不够完善。由于有限的煤矿人力投资，而不能保证会有良好的投资收益，这是煤矿人力资源开发与培训的最大问题之一。首先，测评煤矿培训效果的内容不全面，其措施也相对单一。人力资源培训措施主要分为定量与定性两方面。像成本收益法、事后测试法，以及实验控制法等。但是，现阶段煤矿在测评培训结果时普遍存在措施单一的问题，培训效果评估工作只是在结束培训后的考试上停留。尽管考试本身来讲是属于一种比较有效、科学的考核方式。但考试也有其自身的适用性与局限性，并不是所有考核都在考试中都适用的。再说，有的煤矿还存在不全面的培训评估机制，只是考核培训课程中向员工传授的技能与知识，而对于改善员工工作绩效、改变员工行为态度和提高员工工作能力等方面并未涉及到；此外，培训缺乏系统、有效的评估记录管理。很少有煤矿有完整的评估方法，并将评估、学员完成情况、测试内容及结果等记录在案的，虽然记录了一些人力资源培训的内容，但也不会有专门管理这些记录的，且未创建有效的人力资源培训信息管理系统。显然，这种培训评估对有效、全面分析煤矿培训效果是非常不利的，最终也没有好的效果出现。
二、煤矿人力资源开发与培训工作的具体改善措施
1、全面树立煤矿科学开发与培训的新理念。煤矿在实施人力资源管理的过程中，必须尊重工作人员的个性化需求与特长，只有这样才能同步实现员工个人与工作价值，才能保证员工在工作时得心应手，才能不断提升煤矿的工作效率与工作质量，最终煤矿的核心市场竞争力才能得以有效提升。因此，煤矿在开发与培训人力资源时，不仅要对自身经济效益目标予以明确，而且还要注意外观环境的改变，这样煤矿才能具备随机而动的能力，煤矿内部制度考核、工资待遇以及人员调整等问题才能得到及时性的解决，确保能够实现良性运营、持续发展。
2、积极营造健康的企业文化氛围，对煤矿价值观予以创新创建。煤矿只有通过不断地强化企业文化建设，实施有效的煤矿体制性建设，构建煤矿内部和谐、信任、健康的工作关系，才能正确处理由于变革所导致的煤矿冲突，确保煤矿员工能够在无形与有形培训工作中不断提升其综合素质和职工素质。一个煤矿就好比一个人，在文化与思想都具备的基础上，只有切实付诸行动，才能彰显出其凝聚力。因此，积极引导煤矿内部工作人员形成“实干才能兴邦，空谈必会误国”的新理念，才能将员工在工作中的成就感、胜任感以及责任感都激发出来。如此循环发展，也能为煤矿提供更多的人力资源。
3、多种渠道不断加大煤矿培训的投入力度，进一步提高煤矿的人才素质。通过不断地增加煤矿培训投人费用，组织煤矿员工定期实施有针对性、分层次的培训，并对员工原有的知识储备进行不断更新，才能不断提高煤矿员工工作的技能，使其能与现代经济发展的形势与煤矿发展的之需相适应。对于各工作层次的煤矿工作人员，应该构建与之相配套的人力资源开发和培训方案，明确煤矿所有员工的工作方向，尽可能将员工本身所具有的创造力和工作活力激发出来，最终才能有效提升煤矿的核心竞争力，并可实现可持续发展。
结束语
综上所述，在煤矿生产与发展的过程中，其人力资源则是核心资源。对人力资源培训和开发的认识必须要提升到一定的高度，不能再以人力资源培训作为其可有可无的一项工作了，要将其视为一种新型的煤矿生产力。从当前的形势发展趋势来看，煤矿竞争的本质实际上就是人才的竞争。因此，在煤矿关于人才引进、吸收以及招聘等竞争逐渐激烈的境遇下，只有不断加强煤矿内部人力资源的开发和培训工作，才能在目前特殊的市场竞争中占据有利的优势，并确保煤矿与员工实现双赢的局面，这样才有利于不断提升煤矿的核心竞争力，实现可持续发展的宏伟目标。
参考文献
[1] 胡宁，王润良.人力资源培训效果评估方法探索[J].邯郸职业技术学院学报，2007，1：64-68.
[2] 马涛.人力资源培训效果评估方法研究[J].经济理论研究，2008，2：41-42.
[3] 吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系[J].合作经济与科技，2009（1）：22-24
[4] 张榕芬.基于员工职业生涯管理的战略人力资源培训与开发探讨[J].时代金融，2009（12）：144-145.
[5] 姜贵红.基于能力培养的人力资源培训与开发立体教学模式研究[J].时代经贸，2011（18）：74-78.
[6] 祁春江.人力资源培训和开发工作的实施探讨[J].中国电子商务，2014，20：107.
[关键词]煤矿；人力资源；开发与培训；问题与改进
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）29-0363-01
引言：近些年来国家改革开放的力度逐渐加大，迫使许多企业迈进国际化的步伐也也再加快，特别是在日益激烈的国内、国际市场竞争中，国有企业若要求得生存与发展，就要积极培养、引进人才，以充分发挥其人力资源的重要作用。通过有效实施企业人力资源开发与培训，这也可以将更多新活力源源不断的注入国有企业之中。而国外很多企业对新发展空间的开创就极为重视，尤其是人力资源的开发与培训，更是如火如茶。在人力资源的开发与培训工作方面，煤矿也不例外。由于全球经济市场的不断融合，这也使得煤矿的管理模式逐渐产生直接的影响，因此在人力资源开发与培训领域也要步伐加快，不然不能适应新形势发展的需要，且也会阻碍煤矿快速发展的脚步。但是，在人力资源开发与培训领域，与国外发达国家相比，其现状还是比较落后，存在的问题较多，有待于进一步的改进与提高。从相关研究结果也表明，发达国家企业总利润中，培训投入所占比重为8%，国内企业连2%都不到，可见其财力投入是如此甚少。通过煤矿人力资源开发与培训的现状分析，针对这些问题有必要提出改进与提高煤矿人力资源开发培训工作的相关措施及建议，以期能够以人力资源开发与培训为契机，为煤矿带来更多的利益。
一、当前煤矿人力资源开发与培训工作中存在的问题
1、在人力资源培训培训上意识差，且观念非常落后。煤矿人力资源培训的效果体现，往往都需要一个漫长的过程，而且对煤矿也没有直接性的影响，煤矿对培训的益处也感觉不明显，所以很多煤矿都不会热衷于开展人力资源上网开发与培训工作，即使是实施人力资源培训，一般也不会投入更多的成本进去。甚至还有很多煤矿都缺乏长期、系统的人力资源开发与培训规划，其培训目标也不明确。在培训工作实施时，还普遍存在不挑对象，不问需求以及不讲效果等现象。把培训当做可短可长、可无可有的一项工作来抓。有的煤矿将培训视为工作福利，也就是说，常以旅游观光、大吃大喝替代人力资源培训内容，更严重的还有私自占用人力资源培训所需经费现象，从而导致了煤矿必要的人力资源培训不能正常、有效的开展下去。
2、煤矿人力资源开发与培训的内容与需求性、系统性和针对性缺乏。有些在安排人力资源培训时，通常只是依照外部培训机构所设定的课程进行，看哪一课程比较流行，就开展哪一课程的培训。其工作发展计划和培训计划两者之间没有特别大的关联性。这对于一个煤矿而言，往往都有很多的培训内容，具体包括素质培训、技能培训以及知识培训等。通常煤矿人力资源培训主要是对煤矿工作人员技能、知识以及技术等领域的培訓，至于在其它培训领域的内容，那么很多煤矿还是做的远远不够。你如像加强煤矿员工内聚力、职业道德以及文化传承方面的培训，激发员工工作热情的培训等，这就很少了，甚至全无。多数煤矿往往只注重工作人员的技能培训，而不注重员工素质的培训。有些培训，也只是应付当前临时的形势需要。
3、煤矿培训评估机制不够完善。由于有限的煤矿人力投资，而不能保证会有良好的投资收益，这是煤矿人力资源开发与培训的最大问题之一。首先，测评煤矿培训效果的内容不全面，其措施也相对单一。人力资源培训措施主要分为定量与定性两方面。像成本收益法、事后测试法，以及实验控制法等。但是，现阶段煤矿在测评培训结果时普遍存在措施单一的问题，培训效果评估工作只是在结束培训后的考试上停留。尽管考试本身来讲是属于一种比较有效、科学的考核方式。但考试也有其自身的适用性与局限性，并不是所有考核都在考试中都适用的。再说，有的煤矿还存在不全面的培训评估机制，只是考核培训课程中向员工传授的技能与知识，而对于改善员工工作绩效、改变员工行为态度和提高员工工作能力等方面并未涉及到；此外，培训缺乏系统、有效的评估记录管理。很少有煤矿有完整的评估方法，并将评估、学员完成情况、测试内容及结果等记录在案的，虽然记录了一些人力资源培训的内容，但也不会有专门管理这些记录的，且未创建有效的人力资源培训信息管理系统。显然，这种培训评估对有效、全面分析煤矿培训效果是非常不利的，最终也没有好的效果出现。
二、煤矿人力资源开发与培训工作的具体改善措施
1、全面树立煤矿科学开发与培训的新理念。煤矿在实施人力资源管理的过程中，必须尊重工作人员的个性化需求与特长，只有这样才能同步实现员工个人与工作价值，才能保证员工在工作时得心应手，才能不断提升煤矿的工作效率与工作质量，最终煤矿的核心市场竞争力才能得以有效提升。因此，煤矿在开发与培训人力资源时，不仅要对自身经济效益目标予以明确，而且还要注意外观环境的改变，这样煤矿才能具备随机而动的能力，煤矿内部制度考核、工资待遇以及人员调整等问题才能得到及时性的解决，确保能够实现良性运营、持续发展。
2、积极营造健康的企业文化氛围，对煤矿价值观予以创新创建。煤矿只有通过不断地强化企业文化建设，实施有效的煤矿体制性建设，构建煤矿内部和谐、信任、健康的工作关系，才能正确处理由于变革所导致的煤矿冲突，确保煤矿员工能够在无形与有形培训工作中不断提升其综合素质和职工素质。一个煤矿就好比一个人，在文化与思想都具备的基础上，只有切实付诸行动，才能彰显出其凝聚力。因此，积极引导煤矿内部工作人员形成“实干才能兴邦，空谈必会误国”的新理念，才能将员工在工作中的成就感、胜任感以及责任感都激发出来。如此循环发展，也能为煤矿提供更多的人力资源。
3、多种渠道不断加大煤矿培训的投入力度，进一步提高煤矿的人才素质。通过不断地增加煤矿培训投人费用，组织煤矿员工定期实施有针对性、分层次的培训，并对员工原有的知识储备进行不断更新，才能不断提高煤矿员工工作的技能，使其能与现代经济发展的形势与煤矿发展的之需相适应。对于各工作层次的煤矿工作人员，应该构建与之相配套的人力资源开发和培训方案，明确煤矿所有员工的工作方向，尽可能将员工本身所具有的创造力和工作活力激发出来，最终才能有效提升煤矿的核心竞争力，并可实现可持续发展。
结束语
综上所述，在煤矿生产与发展的过程中，其人力资源则是核心资源。对人力资源培训和开发的认识必须要提升到一定的高度，不能再以人力资源培训作为其可有可无的一项工作了，要将其视为一种新型的煤矿生产力。从当前的形势发展趋势来看，煤矿竞争的本质实际上就是人才的竞争。因此，在煤矿关于人才引进、吸收以及招聘等竞争逐渐激烈的境遇下，只有不断加强煤矿内部人力资源的开发和培训工作，才能在目前特殊的市场竞争中占据有利的优势，并确保煤矿与员工实现双赢的局面，这样才有利于不断提升煤矿的核心竞争力，实现可持续发展的宏伟目标。
参考文献
[1] 胡宁，王润良.人力资源培训效果评估方法探索[J].邯郸职业技术学院学报，2007，1：64-68.
[2] 马涛.人力资源培训效果评估方法研究[J].经济理论研究，2008，2：41-42.
[3] 吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系[J].合作经济与科技，2009（1）：22-24
[4] 张榕芬.基于员工职业生涯管理的战略人力资源培训与开发探讨[J].时代金融，2009（12）：144-145.
[5] 姜贵红.基于能力培养的人力资源培训与开发立体教学模式研究[J].时代经贸，2011（18）：74-78.
[6] 祁春江.人力资源培训和开发工作的实施探讨[J].中国电子商务，2014，20：107.