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摘 要：随着电力体制改革的深化和电力市场的完善，供电企业应当制定与之相适应的人力资源战略，其目标是使人力资源的数量、结构、质量等得到改善。供电企业人力资源战略的措施主要包括：建立企业与社会人力资源合理流动的机制，优化企业内部人力资源的配置，强化企业内部人力资源的激励。
关键词：企业管理；人力资源；战略
电力体制改革的深化和电力市场的完善，使供电企业生产经营的自主性和独立性大大增强，同时自身发展也面临着更大的压力和外部环境挑战。
供电企业的发展状况，取决于企业适应新形势的要求，改进组织行为、提高绩效的能力。在企业的发展中，供电企业的工作重点将集中于经济效益、专业技术水平和优质服务水平的提高上。这三者均需要充分的人力资源保证。
1.供电企业发展对人力资源的要求
a.提高经济效益对人力资源的要求。在宏观上，提高经济效益要求供电企业降低人力资源总成本，提高人力资源总产出。在微观上，提高经济效益还需要人力资源个体在管理或经济活动中，正确有效地贯彻企业经济目标，实现企业利益最大化。
这实际上是对人力资源个体，特别是对重要岗位人员素质的要求。
b.提高专业技术水平对人力资源的要求。供电属技术密集型行业，专业技术进步是供电企业在市场经济中生存发展的必要条件。它不仅对人力资源的质量，而且对人力资源的数量提出了相应的要求。前者如高技术对使用者素质的要求；后者如新技术采用后减少相关人员配备，造成人员富余。
c.提高优质服务水平对人力资源的要求。优质服务不仅是供电企业适应市场竞争的需要，也是供电企业为发展营造有利的外部环境的需要，它对人力资源的要求主要体现在素质上，包括专业技术水平、职业道德水平等。
2.供电企业人力资源的主要问题
由于历史原因，许多供电企业人力资源的开发和管理工作比较滞后，在过去体制和环境下形成的人力资源，难以适应新形势的要求，特别是不能适应企业发展的需要。一些普遍存在的问题是：
a.富余人员多。供电企业在过去的劳动人事体制下，容纳了较多的富余人员，同时又承担了一定的社会职能，电力体制改革的深化和市场经济的完善，使这些职能逐渐萎缩或消亡，富余出人员。
b.人员结构不合理，包括专业结构、知识结构和年龄结构。比较突出的是，供电企业在由“生产型”向“经营型”的转变中，生产人员相对较多，经营人员相对较少；新进人员学历相对较高，进入管理岗位机会较大，导致生产一线队伍年龄老化的现象；由于前述原因，从事后勤服务类工作人员的比例较大。
c.人员素质不适应要求。高级经营管理人才比较缺乏，特别是缺乏既懂经营管理又懂生产技术的复合型人才。在一些供电企业中，由于不重视一线专业技术人才的培养，能够发挥示范、核心作用的高级技术工人也比较缺乏。
d.人員效率低下。原因不仅源于富余人员多、业务素质低，还由于部分人员缺乏应有的职业道德，工作中主观努力程度和责任心、进取心不够。
3.供电企业人力资源战略措施
a.畅通出口，输出富余人员。首先，供电企业要进一步推进劳动人事制度改革，建立有利于人力资源正常流动的管理机制。其次，要在企业内部形成促进富余人员输出的有利环境，如岗位淘汰，拉大分配差距等。第三，要完善人力资源流动的补偿、保障机制，减少富余人员输出的阻力。
b.产业多元化，分流通用专业人员。富余人员中，有较大一部分是由于供电企业社会职能逐步萎缩产生的。这些人员不适应供电企业专业需要，大量向社会输出也有一定困难，可以根据人员状况和具体条件实施多元化发展战略，通过组建新的经济实体，发挥其原有专长，实现从供电企业分流。
c.组织调整，实现人员岗位转换。根据外部环境变化和企业自身的发展水平，供电企业要适时进行组织的重新设计，调整机构和岗位。对于组织调整中产生的下岗人员，可以输出、分流，也可在条件适合的情况下安排转岗，以降低人力资源进出企业的成本。
d.加强培训，促进现有人力资源发展。企业发展不断需要更高素质的人力资源。由于通过置换更新人力资源需要很高的成本，所以供电企业应主要通过对现有人力资源培训，来适应企业发展的要求。
培训应当成为企业人力资源管理的一项重要日常工作，并应充分结合企业的需求，具有超前性。
e.严格把关，适量引进企业所需人才。由于过去的管理体制和模式，供电企业比较缺乏市场化运作必需的一些人才，如高级经营管理人才、营销人才等，故需择优引进。
f.广开门路，灵活运用社会通用人才。一些通用专业人才，在供电企业的使用范围或使用频率可能相当有限。为降低人力资源成本，供电企业可以不予保留，而在需要时，通过灵活多样的方式从外部借用。
g.效率优先，强化内部激励机制。企业内部激励机制是一个系统工程，体现在工作设计、绩效考评、薪酬制度、人员任用等多个方面，其必须集中突出的一个原则是效率优先。企业人力资源管理的一切制度，都应当有利于促进员工能力的发挥，有利于提高人力资源的使用效率。
h.以人为本，建设与企业发展相适应的文化。
文化是比制度更广泛、能够对人的行为产生重要影响的因素。文化的影响具有潜在、缓慢、深刻、长效等特点。供电企业应当重视与之发展相适应的企业文化建设，从而更深入、全面、有效地促进人力资源的战略性转变。
参考文献：
[1] 余凯成，程文文，陈维政1人力资源管理[M]1大连：大连理工大学出版社，2001，4：290～3091
[2] （美）德斯勒（Dessler.G.）.人力资源管理[M]1北京：中国人民大学出版社，1999，663～6801
[3] 孙 非1人力资源管理与开发实务[M]1天津：天津社会科学院出版社，2002，3：18～271
关键词：企业管理；人力资源；战略
电力体制改革的深化和电力市场的完善，使供电企业生产经营的自主性和独立性大大增强，同时自身发展也面临着更大的压力和外部环境挑战。
供电企业的发展状况，取决于企业适应新形势的要求，改进组织行为、提高绩效的能力。在企业的发展中，供电企业的工作重点将集中于经济效益、专业技术水平和优质服务水平的提高上。这三者均需要充分的人力资源保证。
1.供电企业发展对人力资源的要求
a.提高经济效益对人力资源的要求。在宏观上，提高经济效益要求供电企业降低人力资源总成本，提高人力资源总产出。在微观上，提高经济效益还需要人力资源个体在管理或经济活动中，正确有效地贯彻企业经济目标，实现企业利益最大化。
这实际上是对人力资源个体，特别是对重要岗位人员素质的要求。
b.提高专业技术水平对人力资源的要求。供电属技术密集型行业，专业技术进步是供电企业在市场经济中生存发展的必要条件。它不仅对人力资源的质量，而且对人力资源的数量提出了相应的要求。前者如高技术对使用者素质的要求；后者如新技术采用后减少相关人员配备，造成人员富余。
c.提高优质服务水平对人力资源的要求。优质服务不仅是供电企业适应市场竞争的需要，也是供电企业为发展营造有利的外部环境的需要，它对人力资源的要求主要体现在素质上，包括专业技术水平、职业道德水平等。
2.供电企业人力资源的主要问题
由于历史原因，许多供电企业人力资源的开发和管理工作比较滞后，在过去体制和环境下形成的人力资源，难以适应新形势的要求，特别是不能适应企业发展的需要。一些普遍存在的问题是：
a.富余人员多。供电企业在过去的劳动人事体制下，容纳了较多的富余人员，同时又承担了一定的社会职能，电力体制改革的深化和市场经济的完善，使这些职能逐渐萎缩或消亡，富余出人员。
b.人员结构不合理，包括专业结构、知识结构和年龄结构。比较突出的是，供电企业在由“生产型”向“经营型”的转变中，生产人员相对较多，经营人员相对较少；新进人员学历相对较高，进入管理岗位机会较大，导致生产一线队伍年龄老化的现象；由于前述原因，从事后勤服务类工作人员的比例较大。
c.人员素质不适应要求。高级经营管理人才比较缺乏，特别是缺乏既懂经营管理又懂生产技术的复合型人才。在一些供电企业中，由于不重视一线专业技术人才的培养，能够发挥示范、核心作用的高级技术工人也比较缺乏。
d.人員效率低下。原因不仅源于富余人员多、业务素质低，还由于部分人员缺乏应有的职业道德，工作中主观努力程度和责任心、进取心不够。
3.供电企业人力资源战略措施
a.畅通出口，输出富余人员。首先，供电企业要进一步推进劳动人事制度改革，建立有利于人力资源正常流动的管理机制。其次，要在企业内部形成促进富余人员输出的有利环境，如岗位淘汰，拉大分配差距等。第三，要完善人力资源流动的补偿、保障机制，减少富余人员输出的阻力。
b.产业多元化，分流通用专业人员。富余人员中，有较大一部分是由于供电企业社会职能逐步萎缩产生的。这些人员不适应供电企业专业需要，大量向社会输出也有一定困难，可以根据人员状况和具体条件实施多元化发展战略，通过组建新的经济实体，发挥其原有专长，实现从供电企业分流。
c.组织调整，实现人员岗位转换。根据外部环境变化和企业自身的发展水平，供电企业要适时进行组织的重新设计，调整机构和岗位。对于组织调整中产生的下岗人员，可以输出、分流，也可在条件适合的情况下安排转岗，以降低人力资源进出企业的成本。
d.加强培训，促进现有人力资源发展。企业发展不断需要更高素质的人力资源。由于通过置换更新人力资源需要很高的成本，所以供电企业应主要通过对现有人力资源培训，来适应企业发展的要求。
培训应当成为企业人力资源管理的一项重要日常工作，并应充分结合企业的需求，具有超前性。
e.严格把关，适量引进企业所需人才。由于过去的管理体制和模式，供电企业比较缺乏市场化运作必需的一些人才，如高级经营管理人才、营销人才等，故需择优引进。
f.广开门路，灵活运用社会通用人才。一些通用专业人才，在供电企业的使用范围或使用频率可能相当有限。为降低人力资源成本，供电企业可以不予保留，而在需要时，通过灵活多样的方式从外部借用。
g.效率优先，强化内部激励机制。企业内部激励机制是一个系统工程，体现在工作设计、绩效考评、薪酬制度、人员任用等多个方面，其必须集中突出的一个原则是效率优先。企业人力资源管理的一切制度，都应当有利于促进员工能力的发挥，有利于提高人力资源的使用效率。
h.以人为本，建设与企业发展相适应的文化。
文化是比制度更广泛、能够对人的行为产生重要影响的因素。文化的影响具有潜在、缓慢、深刻、长效等特点。供电企业应当重视与之发展相适应的企业文化建设，从而更深入、全面、有效地促进人力资源的战略性转变。
参考文献：
[1] 余凯成，程文文，陈维政1人力资源管理[M]1大连：大连理工大学出版社，2001，4：290～3091
[2] （美）德斯勒（Dessler.G.）.人力资源管理[M]1北京：中国人民大学出版社，1999，663～6801
[3] 孙 非1人力资源管理与开发实务[M]1天津：天津社会科学院出版社，2002，3：18～271