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摘要：文章将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管—员工薪酬差距，借助最小二乘法（OLS）和两阶段最小二乘法（2SLS），结合企业特征，回归分析了企业内部薪酬差距对企业会计绩效和企业市场绩效的激励作用。区别于现有文献，实证结果表明，企业内部薪酬差距对企业会计绩效、市场绩效的影响呈“正U型”，经营风险、内部监督、员工薪酬在企业内部薪酬差距与企业会计绩效和市场绩效之间存在显著的调节作用。
关键词：高管团队内部薪酬差距；高管—员工薪酬差距；企业绩效
一、 引言
近年来，我国经济进入三期叠加状态，人均国内生产总值迈过3 000美元大关，如何利用薪酬制度的调节作用和激励作用实现分配公平与效率的平衡，帮助我国经济平稳过渡，避免落入中等收入陷阱值得我们深思。
根据规范经济学，员工薪酬水平是由员工的边际产出所决定的。基于这一认知，对于员工而言，薪酬水平不仅是企业对于员工产出的物质回报，还代表了员工个体的能力、努力水平。当薪酬差距较小时，员工会认为个体之间的产出、能力方面差异较小，此时薪酬差距的产生和扩大往往会带来恶性嫉妒，员工会消极怠工甚至参与政治阴谋，导致企业绩效下降；而当薪酬差距扩大，员工则倾向于承认个体之间能力、努力程度上的差异，此时薪酬差距则更多带来良性嫉妒，促使员工通过提高自身努力，缩小自身与被嫉妒者的差异，提高企业绩效。基于以上理论推演，我们认为企业内部薪酬差距与企业绩效之间如果存在区间效应，应为“正U型”。
二、 假设建立
1. 薪酬差距对企业绩效的影响。基于心理学理论推演，当薪酬差距较小时，薪酬差距往往会带来恶性嫉妒，导致企业绩效下降；当薪酬差距较大时，薪酬差距则更多带来良性嫉妒，提高企业绩效。因此，我们提出以下假设：
H1a：高管团队内部薪酬差距对企业绩效影响存在区间效应，薪酬差距较小时，薪酬差距对于企业绩效有负向影响，薪酬差距较大时，薪酬差距对于企业绩效有正向影响；
H1b：高管—员工薪酬差距对企业绩效影响存在区间效应，薪酬差距较小时，薪酬差距对于企业绩效有负向影响，薪酬差距较大时，薪酬差距对于企业绩效有正向影响。
2. 企业特征的调节作用。
（1）经营风险对于薪酬差距激励作用的影响。锦标赛理论认为，当经营风险较大时，企业对于员工的考核将受到更强烈的噪声干扰，此时员工通过个人努力提高业绩以获取竞争优势的难度将进一步提高，薪酬差距与工作投入、贡献的匹配度降低。因此，我们提出以下假设：
H2a：经营风险对高管团队内部薪酬差距的激励作用起负向影响；
H2b：经营风险对高管—员工薪酬差距的激励作用起负向影响。
（2）内部监督对于薪酬差距激励作用的影响。吴育辉和吴世农（2010）研究发现管理层的自利动机会在提高高管薪酬水平的同时降低或消除薪酬的激励效果。考虑到当企业内部监督实施到位時，管理层在监督下会相应收敛自利行为，使得薪酬激励作用强于内部监督较弱的企业。因此，我们提出以下假设：
H3a：强化内部监督对高管团队内部薪酬差距的激励作用起正向影响；
H3b：强化内部监督对高管—员工薪酬差距的激励作用起正向影响。
（3）员工薪酬对于薪酬差距激励作用的影响。根据古典经济学理论，随着薪酬的增加，劳动供给会随之增加，但当薪酬水平达到一定水平时，劳动者会减少劳动时间，而增加闲暇时间。因此，当薪酬差距一定时，员工薪酬水平越高，员工对于薪酬差距的敏感性越低，员工会倾向于增加闲暇以提高个人效用，薪酬差距的激励作用将会减弱。由此，我们提出以下假设：
H4a：员工薪酬水平对高管团队内部薪酬差距的激励作用起负向影响。
H4b：员工薪酬水平对高管—员工薪酬差距的激励作用起负向影响。
三、 研究设计
1. 数据来源。本文选取2003年～2015年A股上市公司年度数据，并对存在以下情况的数据进行了剔除：（1）金融业上市公司；（2）股票被特别处理或特别转让的公司；（3）数据残缺或异常的公司。本文数据导出自CSMAR国泰安数据库、Wind数据库，为避免极端值的影响，本文对数据进行了1%和99%水平上的缩尾处理。
2. 变量定义。
（1）因变量。本文参考已有文献，以当年ROA衡量企业会计绩效，以当年末Tobin Q值衡量市场绩效。
（2）自变量。本文将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距与高管—员工薪酬差距。
对于高管团队内部薪酬差距，现有文献主要是将CEO与非CEO高管进行区分，并对两者薪酬水平进行比较，本文参考现有文献，以“前三名高管的薪酬总额”与“前三名董事的薪酬总额”之和的均值作为CEO的薪酬，以“董事、监事及高管薪酬总额”减去CEO薪酬再除以相应人数作为非CEO高管薪酬，并用两者差值的自然对数衡量高管团队内部薪酬差距。
对于高管—员工薪酬差距，我们用“前三名高管年薪总额”的均值作为高管平均薪酬，将年报中“支付给职工以及为职工支付的现金”与员工总人数的比值作为员工平均薪酬，并用两者差值的自然对数衡量高管-员工薪酬差距。
目前学术界对于薪酬差距的度量，主要以薪酬差距原值为自变量代入模型分析。但在对原始数据的初步观察后，我们发现高管团队内部薪酬差距及高管—员工薪酬差距数据分布均存在明显的右偏，而对数化处理可以在不改变总体变动趋势的情况下较好的修正数据的右偏形态，使之更加接近正态分布，消除量纲并减少异方差。因此，本文将薪酬差距数据对数化处理后作为自变量代入研究。
（3）调节变量。本文将企业特征作为薪酬差距对企业绩效影响的调节变量，具体包括：经营风险、内部监督、员工薪酬。
对于经营风险，本文用企业前三年主营业务收入标准差的自然对数进行衡量。 2. 适当缩小内部薪酬差距。本文发现企业绩效与薪酬差距成“正U型”关系。适当缩小内部薪酬差距有助于营造和谐、宽松的工作环境，让全体员工享受企业发展的红利，改善企业的经营效率。
3. 提高薪酬制度透明度。薪酬差距激励作用的前提在于晋升考核的公平、公正。通过建立健全员工薪酬制度及考核制度，企业能够进一步强化员工竞争意识，增强企业活力。
参考文献：
[1] Lazear E P，Rosen S.Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J].Journal of political Economy，1981，89（5）：841-864.
[2] Cowherd D M， Levine D I.Product quality and pay equity between lower-level employees and top management：An investigation of distributive justice theory[J].Administrative Science Quarterly，1992，37（3）：524-524.
[3] 趙睿.高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究[J].经济管理， 2012，（5）：96-104.
[4] Mussweiler T.Comparison processes in social judgment： mechanisms and consequences[J].Psychological review，2003，110（3）：472.
[5] Van de Ven N， Zeelenberg M， Pieters R. Appraisal patterns of envy and related emotions[J].Motivation and emotion，2012， 36（2）：195-204.
[6] 吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？——来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010，（11）：40-48.
基金项目：国家自然科学基金面上项目（项目号；71272114）。
作者简介：胡奕明（1963-），女，汉族，江西省南昌市人，上海交通大学安泰经济与管理学院教授、博士生导师，研究方向为公司财务、会计与资本市场；傅韬（1992-）（通讯作者），男，汉族，江苏省扬州市人，上海交通大学安泰经济与管理学院管理学硕士生，研究方向为公司财务、会计与资本市场。
收稿日期：2018-04-21。
关键词：高管团队内部薪酬差距；高管—员工薪酬差距；企业绩效
一、 引言
近年来，我国经济进入三期叠加状态，人均国内生产总值迈过3 000美元大关，如何利用薪酬制度的调节作用和激励作用实现分配公平与效率的平衡，帮助我国经济平稳过渡，避免落入中等收入陷阱值得我们深思。
根据规范经济学，员工薪酬水平是由员工的边际产出所决定的。基于这一认知，对于员工而言，薪酬水平不仅是企业对于员工产出的物质回报，还代表了员工个体的能力、努力水平。当薪酬差距较小时，员工会认为个体之间的产出、能力方面差异较小，此时薪酬差距的产生和扩大往往会带来恶性嫉妒，员工会消极怠工甚至参与政治阴谋，导致企业绩效下降；而当薪酬差距扩大，员工则倾向于承认个体之间能力、努力程度上的差异，此时薪酬差距则更多带来良性嫉妒，促使员工通过提高自身努力，缩小自身与被嫉妒者的差异，提高企业绩效。基于以上理论推演，我们认为企业内部薪酬差距与企业绩效之间如果存在区间效应，应为“正U型”。
二、 假设建立
1. 薪酬差距对企业绩效的影响。基于心理学理论推演，当薪酬差距较小时，薪酬差距往往会带来恶性嫉妒，导致企业绩效下降；当薪酬差距较大时，薪酬差距则更多带来良性嫉妒，提高企业绩效。因此，我们提出以下假设：
H1a：高管团队内部薪酬差距对企业绩效影响存在区间效应，薪酬差距较小时，薪酬差距对于企业绩效有负向影响，薪酬差距较大时，薪酬差距对于企业绩效有正向影响；
H1b：高管—员工薪酬差距对企业绩效影响存在区间效应，薪酬差距较小时，薪酬差距对于企业绩效有负向影响，薪酬差距较大时，薪酬差距对于企业绩效有正向影响。
2. 企业特征的调节作用。
（1）经营风险对于薪酬差距激励作用的影响。锦标赛理论认为，当经营风险较大时，企业对于员工的考核将受到更强烈的噪声干扰，此时员工通过个人努力提高业绩以获取竞争优势的难度将进一步提高，薪酬差距与工作投入、贡献的匹配度降低。因此，我们提出以下假设：
H2a：经营风险对高管团队内部薪酬差距的激励作用起负向影响；
H2b：经营风险对高管—员工薪酬差距的激励作用起负向影响。
（2）内部监督对于薪酬差距激励作用的影响。吴育辉和吴世农（2010）研究发现管理层的自利动机会在提高高管薪酬水平的同时降低或消除薪酬的激励效果。考虑到当企业内部监督实施到位時，管理层在监督下会相应收敛自利行为，使得薪酬激励作用强于内部监督较弱的企业。因此，我们提出以下假设：
H3a：强化内部监督对高管团队内部薪酬差距的激励作用起正向影响；
H3b：强化内部监督对高管—员工薪酬差距的激励作用起正向影响。
（3）员工薪酬对于薪酬差距激励作用的影响。根据古典经济学理论，随着薪酬的增加，劳动供给会随之增加，但当薪酬水平达到一定水平时，劳动者会减少劳动时间，而增加闲暇时间。因此，当薪酬差距一定时，员工薪酬水平越高，员工对于薪酬差距的敏感性越低，员工会倾向于增加闲暇以提高个人效用，薪酬差距的激励作用将会减弱。由此，我们提出以下假设：
H4a：员工薪酬水平对高管团队内部薪酬差距的激励作用起负向影响。
H4b：员工薪酬水平对高管—员工薪酬差距的激励作用起负向影响。
三、 研究设计
1. 数据来源。本文选取2003年～2015年A股上市公司年度数据，并对存在以下情况的数据进行了剔除：（1）金融业上市公司；（2）股票被特别处理或特别转让的公司；（3）数据残缺或异常的公司。本文数据导出自CSMAR国泰安数据库、Wind数据库，为避免极端值的影响，本文对数据进行了1%和99%水平上的缩尾处理。
2. 变量定义。
（1）因变量。本文参考已有文献，以当年ROA衡量企业会计绩效，以当年末Tobin Q值衡量市场绩效。
（2）自变量。本文将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距与高管—员工薪酬差距。
对于高管团队内部薪酬差距，现有文献主要是将CEO与非CEO高管进行区分，并对两者薪酬水平进行比较，本文参考现有文献，以“前三名高管的薪酬总额”与“前三名董事的薪酬总额”之和的均值作为CEO的薪酬，以“董事、监事及高管薪酬总额”减去CEO薪酬再除以相应人数作为非CEO高管薪酬，并用两者差值的自然对数衡量高管团队内部薪酬差距。
对于高管—员工薪酬差距，我们用“前三名高管年薪总额”的均值作为高管平均薪酬，将年报中“支付给职工以及为职工支付的现金”与员工总人数的比值作为员工平均薪酬，并用两者差值的自然对数衡量高管-员工薪酬差距。
目前学术界对于薪酬差距的度量，主要以薪酬差距原值为自变量代入模型分析。但在对原始数据的初步观察后，我们发现高管团队内部薪酬差距及高管—员工薪酬差距数据分布均存在明显的右偏，而对数化处理可以在不改变总体变动趋势的情况下较好的修正数据的右偏形态，使之更加接近正态分布，消除量纲并减少异方差。因此，本文将薪酬差距数据对数化处理后作为自变量代入研究。
（3）调节变量。本文将企业特征作为薪酬差距对企业绩效影响的调节变量，具体包括：经营风险、内部监督、员工薪酬。
对于经营风险，本文用企业前三年主营业务收入标准差的自然对数进行衡量。 2. 适当缩小内部薪酬差距。本文发现企业绩效与薪酬差距成“正U型”关系。适当缩小内部薪酬差距有助于营造和谐、宽松的工作环境，让全体员工享受企业发展的红利，改善企业的经营效率。
3. 提高薪酬制度透明度。薪酬差距激励作用的前提在于晋升考核的公平、公正。通过建立健全员工薪酬制度及考核制度，企业能够进一步强化员工竞争意识，增强企业活力。
参考文献：
[1] Lazear E P，Rosen S.Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J].Journal of political Economy，1981，89（5）：841-864.
[2] Cowherd D M， Levine D I.Product quality and pay equity between lower-level employees and top management：An investigation of distributive justice theory[J].Administrative Science Quarterly，1992，37（3）：524-524.
[3] 趙睿.高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究[J].经济管理， 2012，（5）：96-104.
[4] Mussweiler T.Comparison processes in social judgment： mechanisms and consequences[J].Psychological review，2003，110（3）：472.
[5] Van de Ven N， Zeelenberg M， Pieters R. Appraisal patterns of envy and related emotions[J].Motivation and emotion，2012， 36（2）：195-204.
[6] 吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？——来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010，（11）：40-48.
基金项目：国家自然科学基金面上项目（项目号；71272114）。
作者简介：胡奕明（1963-），女，汉族，江西省南昌市人，上海交通大学安泰经济与管理学院教授、博士生导师，研究方向为公司财务、会计与资本市场；傅韬（1992-）（通讯作者），男，汉族，江苏省扬州市人，上海交通大学安泰经济与管理学院管理学硕士生，研究方向为公司财务、会计与资本市场。
收稿日期：2018-04-21。