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[摘要]中国内地报业环境自改革开放以来，有翻天覆地的变化，地市党报受市场力量的冲击为最。而地市党报人力资源管理中存在的缺陷，一定意义上给这种冲击带来了推波助澜的作用，客观上影响着地市党报主流地位的确立和持续发展。本文秉持“生存自省”意识，期望能于人力资源管理层面，省思党报当下处境与未来命运，担负起积极回应历史性挑战的神圣使命与光荣职志。
[关键词]地市党报；人力资源管理；构想
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）51-0077-02
中国内地报业环境自改革开放以来，有翻天覆地的变化。其中，以在报业格局发生全新变化背景下，地市党报受市场力量的冲击为最。而最急迫、最显在的威胁不仅来自于非党报一方，地市党报人力资源管理中存在的缺陷，给这种威胁起到了推波助澜的作用，客观上影响着地市党报主流地位的确立和持续发展。
1关于“人力资源”与“媒介人力资源”
“人力资源”一词是著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，并且指出了当时“人事管理”中的三个基本的错误概念：①认为员工不想工作的假设；②忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作；③把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。因此，人事管理已经不能适应新形势的要求，无法对员工进行有效管理，正如他自己所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”
以此衍生开去，所谓媒介人才资源，亦即在媒介生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在媒介活动中运用的脑力和体力的总和，是对媒介人力资源进行规划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。著名舆论研究专家喻国明在其著述《传媒影响力：传媒产业本质与竞争优势》中曾谈到，“入世之后，对我国媒介的冲击我认为首先是对人才队伍的冲击。人才的使用方式，人才的待遇，团队文化的优劣，这些将成为其能否吸引人才的重大因素，对人才的看法及待遇将面临深刻的改变和挑战……对我国媒介来说，这将意味着一场重大的改变。”
由此可见，媒介人力资源管理正在成为业界关注的焦点而被提上议事日程。如何以科学的视角和理念介入、以行之有效的管理措施为载体，促进地市党报克服人力资源管理中历史形成的“先天性”缺陷，寻求地市党报在媒介竞争新时代下的又好又快发展，是摆在地市党报决策层面前的一道必答题。
2地市党报人力资源管理面临的新挑战
新闻事业的竞争，归根结底是人才的竞争，地市党报也不例外。简要梳理分析竞争带来的挑战成因，大致可归为以下几个方面：
2.1人才浪费，资源配置不合理
不同级别的同一媒介，同一级别的不同媒介报道相同新闻信息内容比比皆是。一项重大活动后，从中央大报到地方小报参与写同一题目者不下万人。如此看来，1/10记者写的是重复的信息就不足为奇了。趋同是商品经济社会的普遍现象，虽然新闻信息趋同可能有客观的和主观的原因，然而真正出类拔萃的媒体并非靠此生存，而是以其鲜明的特色卓尔不群。
另一方面，人力资源在不同类型报纸和岗位上配置不合理，地区配置不合理。
2.2人才匮乏
报业的发展至少需要领导、采编和经营三方面人才。作为集新闻与经营为一体的报业，各级领导应是既通晓新闻业务又是善于经营管理的复合型人才。采编人才虽然在数量上不缺少，但是真正建立一支适应现代报业集团需要的“政治强、业务精、纪律严、作风正”的队伍并非易事。报业里，经营人才缺乏最为突出。一是数量少，经营人员占从业人员比例10%；二是知识结构不合理，多数具有中文、政治、历史和哲学等专业背景，少有金融、商务、财务和管理背景的人才。
2.3缺乏形成一个人才输入和输出的市场
人才匮乏和配置不合理难以解决的直接原因是没有一个新闻人才的流动市场。根本原因是长期形成的人事制度不适应和满足当前报业的现实发展需要。流动难造成原有单位的低效率；没有市场，就缺乏获得优秀的采编经营人才的渠道；没有优势人才，保持强有力的竞争优势只能是一句空话。建立和完善特别是面向中高层的人才市场十分必要。
与此同时，论资排辈，机构重叠，行政级别决定地位高低，造成许多人只要听从上级吩咐，从上级的要求出发，而不是从实际工作的需要出发，更不是从老百姓的需要出发。这种类似于行政机关的传统管理方式，在地市党报中普遍存在。
3淮安日报人力资源管理现状及其分析
作为江苏13个地市级党报之一的淮安日报，自创刊之日起，已走过了70多年的风风雨雨。和全国兄弟地市报纸一样，面对报业竞争的日趋激烈，其生存与发展目前正经受着极大的挑战。基于此，淮安日报近年来在谋求自身生存与发展方面也作了一些尝试。其中，以人力资源管理方面的创新性举措收效为甚。
（1）引进人才。报社党委深知人才在报业竞争中的核心作用，从2002年起，先后从陕西、湖北、北京、安徽、南京等省市，招聘大学应届毕业生近50名，作为报社新鲜血液，充实到采编一线，给报社采编系统带来了前所未有的生气与活力。
（2）开设名记者专栏。对一个媒体来说，要善于发现并且培养人才，如果仅仅因为一个岗位缺人，就急忙招人或者安排这个人到此岗位上去，只能是把人当“人手”看，而不是当“人才”用。淮安日报领导班子从发挥人的才能的角度出发，大胆尝试，以及这个人名义，开辟了“党报记者看行风”、“社区面面观”、“经济观察员”三个名记者专栏和“真情”、“淮上剪影”等名编辑栏目，在树立品牌的同时，彻底激发记者编辑的积极性，以求人尽其才。
（3）体验式锻炼。传统意义上，记者和编辑被严格隔离于广告之外。事实证明，记者编辑与广告的隔离，既未能达到记者编辑“发稿独立”、不受利益关系束缚的效果，同时，一定程度上造成了相互间的埋怨情绪：广告人员认为报纸的发展靠广告，采编人员认为报纸的发展靠记者和编辑。2007年起，淮安日报党委决定，将部分采编一线人员充实到广告部门，既充分发挥采编一线人员人脉关系广的优势，又使其在轮岗中切身体会广告创收的艰辛。 （4）利益刺激。对省市级以上新闻创优中取得好成绩的采编人员和表现突出的广告人员，采取奖励外出旅游、发放额外奖金等办法，以直接利益刺激，在全报社上下形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，最大限度地调动员工积极性和主观能动性。
（5）感情留人。对家在外地、目前尚未在淮安家落户的单身大学生，每逢佳节，报社都要将他们安排到一起聚会联欢，给他们以家的温暖。平时，经常上门看望，嘘寒问暖，及时了解并帮助解决他们遇到的困难和问题。
（6）约束机制。除了以奖代罚，奖励纷呈之外，淮安日报社同时也制定了相信的员工约束机制，比如：版面操作考核办法、记者月度考核办法、评报人制度、消灭报纸差错制度、发行投递奖惩制度、网络中心人员工作职责等等。让全体员工在享受利益刺激的同时，切实承担起自己应该肩负的责任。
4建议
基于上述分析，本人认为，地市级党报在人力资源管理中应做好如下几个方面：
（1）培养人才上，应注意区分专业化人才与复合型人才的不同作用，突出复合型人才的培养，实施以交叉职能培训为重点的培训策略。根据现状，实施自身培养为主，人才引进为辅人才发展战略。
（2）在绩效评价和选拔人才上，要注重基于团队的综合绩效评价和奖励。选拔制度立足点在于团队而非个人。
（3）岗位工作，从注重工作设计向员工职业生涯设计转变，以符合组织型态发展需要；薪酬制度则应从关心短期性转到侧重长远性，实现个体目标与组织目标的有效整合。
（4）通过招聘、选拔和培训，使干部、员工拥有竞争者少有的知识、技能、能力及其他特征；通过人事决策、工作设计和组织优化组合，加强有特色的人员配置和人—职—组织匹配；通过团队工作和文化建设，形成竞争者难以模仿的组织文化和组织胜任力；通过员工参与管理、全面质量管理，以持续改进活动、改善效益。
（5）以对复数人的认同为出发点，承认多重人格的合理、合法性，最终，诱导他们在“一个完整的自我”中“相互协调”。
（6）在人力资源吸纳与养护的问题上，应当进行现代性的人才规划，包括对现有人才进行现代性评估，对未来人才加以规划等；优先考量其品牌内核发展力指数，而不是进行单纯数量性的业绩评估体系重构；建设多元化的人力再生产培养体系；公开招聘而非上级任命党报领导人物，在不违背总体制度精神的前提下，使其尽可能市场化；拉开再分配距离，加大刺激机制。
新闻从业者首先是理性的经济人，要追求经济利益最大化，这个命题的正确性毋庸置疑。但是在一个“单位”中，老是把“人”和“事”捆在一起，是从“事”的角度出发才考虑到“人”，无形中就束缚了人的能动性，阻碍了创造力的发挥。而且，这样的人多半懒惰，不思进取。要想人尽其才，就必须反向思考，从处处由事及人，转而因人设事，以人为本，多从人的培养、成长的角度着手。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]喻国明.《传媒影响力：传媒产业本质与竞争优势》之“传媒产业2003年关键词”[M].
[关键词]地市党报；人力资源管理；构想
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）51-0077-02
中国内地报业环境自改革开放以来，有翻天覆地的变化。其中，以在报业格局发生全新变化背景下，地市党报受市场力量的冲击为最。而最急迫、最显在的威胁不仅来自于非党报一方，地市党报人力资源管理中存在的缺陷，给这种威胁起到了推波助澜的作用，客观上影响着地市党报主流地位的确立和持续发展。
1关于“人力资源”与“媒介人力资源”
“人力资源”一词是著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，并且指出了当时“人事管理”中的三个基本的错误概念：①认为员工不想工作的假设；②忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作；③把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。因此，人事管理已经不能适应新形势的要求，无法对员工进行有效管理，正如他自己所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”
以此衍生开去，所谓媒介人才资源，亦即在媒介生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在媒介活动中运用的脑力和体力的总和，是对媒介人力资源进行规划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。著名舆论研究专家喻国明在其著述《传媒影响力：传媒产业本质与竞争优势》中曾谈到，“入世之后，对我国媒介的冲击我认为首先是对人才队伍的冲击。人才的使用方式，人才的待遇，团队文化的优劣，这些将成为其能否吸引人才的重大因素，对人才的看法及待遇将面临深刻的改变和挑战……对我国媒介来说，这将意味着一场重大的改变。”
由此可见，媒介人力资源管理正在成为业界关注的焦点而被提上议事日程。如何以科学的视角和理念介入、以行之有效的管理措施为载体，促进地市党报克服人力资源管理中历史形成的“先天性”缺陷，寻求地市党报在媒介竞争新时代下的又好又快发展，是摆在地市党报决策层面前的一道必答题。
2地市党报人力资源管理面临的新挑战
新闻事业的竞争，归根结底是人才的竞争，地市党报也不例外。简要梳理分析竞争带来的挑战成因，大致可归为以下几个方面：
2.1人才浪费，资源配置不合理
不同级别的同一媒介，同一级别的不同媒介报道相同新闻信息内容比比皆是。一项重大活动后，从中央大报到地方小报参与写同一题目者不下万人。如此看来，1/10记者写的是重复的信息就不足为奇了。趋同是商品经济社会的普遍现象，虽然新闻信息趋同可能有客观的和主观的原因，然而真正出类拔萃的媒体并非靠此生存，而是以其鲜明的特色卓尔不群。
另一方面，人力资源在不同类型报纸和岗位上配置不合理，地区配置不合理。
2.2人才匮乏
报业的发展至少需要领导、采编和经营三方面人才。作为集新闻与经营为一体的报业，各级领导应是既通晓新闻业务又是善于经营管理的复合型人才。采编人才虽然在数量上不缺少，但是真正建立一支适应现代报业集团需要的“政治强、业务精、纪律严、作风正”的队伍并非易事。报业里，经营人才缺乏最为突出。一是数量少，经营人员占从业人员比例10%；二是知识结构不合理，多数具有中文、政治、历史和哲学等专业背景，少有金融、商务、财务和管理背景的人才。
2.3缺乏形成一个人才输入和输出的市场
人才匮乏和配置不合理难以解决的直接原因是没有一个新闻人才的流动市场。根本原因是长期形成的人事制度不适应和满足当前报业的现实发展需要。流动难造成原有单位的低效率；没有市场，就缺乏获得优秀的采编经营人才的渠道；没有优势人才，保持强有力的竞争优势只能是一句空话。建立和完善特别是面向中高层的人才市场十分必要。
与此同时，论资排辈，机构重叠，行政级别决定地位高低，造成许多人只要听从上级吩咐，从上级的要求出发，而不是从实际工作的需要出发，更不是从老百姓的需要出发。这种类似于行政机关的传统管理方式，在地市党报中普遍存在。
3淮安日报人力资源管理现状及其分析
作为江苏13个地市级党报之一的淮安日报，自创刊之日起，已走过了70多年的风风雨雨。和全国兄弟地市报纸一样，面对报业竞争的日趋激烈，其生存与发展目前正经受着极大的挑战。基于此，淮安日报近年来在谋求自身生存与发展方面也作了一些尝试。其中，以人力资源管理方面的创新性举措收效为甚。
（1）引进人才。报社党委深知人才在报业竞争中的核心作用，从2002年起，先后从陕西、湖北、北京、安徽、南京等省市，招聘大学应届毕业生近50名，作为报社新鲜血液，充实到采编一线，给报社采编系统带来了前所未有的生气与活力。
（2）开设名记者专栏。对一个媒体来说，要善于发现并且培养人才，如果仅仅因为一个岗位缺人，就急忙招人或者安排这个人到此岗位上去，只能是把人当“人手”看，而不是当“人才”用。淮安日报领导班子从发挥人的才能的角度出发，大胆尝试，以及这个人名义，开辟了“党报记者看行风”、“社区面面观”、“经济观察员”三个名记者专栏和“真情”、“淮上剪影”等名编辑栏目，在树立品牌的同时，彻底激发记者编辑的积极性，以求人尽其才。
（3）体验式锻炼。传统意义上，记者和编辑被严格隔离于广告之外。事实证明，记者编辑与广告的隔离，既未能达到记者编辑“发稿独立”、不受利益关系束缚的效果，同时，一定程度上造成了相互间的埋怨情绪：广告人员认为报纸的发展靠广告，采编人员认为报纸的发展靠记者和编辑。2007年起，淮安日报党委决定，将部分采编一线人员充实到广告部门，既充分发挥采编一线人员人脉关系广的优势，又使其在轮岗中切身体会广告创收的艰辛。 （4）利益刺激。对省市级以上新闻创优中取得好成绩的采编人员和表现突出的广告人员，采取奖励外出旅游、发放额外奖金等办法，以直接利益刺激，在全报社上下形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，最大限度地调动员工积极性和主观能动性。
（5）感情留人。对家在外地、目前尚未在淮安家落户的单身大学生，每逢佳节，报社都要将他们安排到一起聚会联欢，给他们以家的温暖。平时，经常上门看望，嘘寒问暖，及时了解并帮助解决他们遇到的困难和问题。
（6）约束机制。除了以奖代罚，奖励纷呈之外，淮安日报社同时也制定了相信的员工约束机制，比如：版面操作考核办法、记者月度考核办法、评报人制度、消灭报纸差错制度、发行投递奖惩制度、网络中心人员工作职责等等。让全体员工在享受利益刺激的同时，切实承担起自己应该肩负的责任。
4建议
基于上述分析，本人认为，地市级党报在人力资源管理中应做好如下几个方面：
（1）培养人才上，应注意区分专业化人才与复合型人才的不同作用，突出复合型人才的培养，实施以交叉职能培训为重点的培训策略。根据现状，实施自身培养为主，人才引进为辅人才发展战略。
（2）在绩效评价和选拔人才上，要注重基于团队的综合绩效评价和奖励。选拔制度立足点在于团队而非个人。
（3）岗位工作，从注重工作设计向员工职业生涯设计转变，以符合组织型态发展需要；薪酬制度则应从关心短期性转到侧重长远性，实现个体目标与组织目标的有效整合。
（4）通过招聘、选拔和培训，使干部、员工拥有竞争者少有的知识、技能、能力及其他特征；通过人事决策、工作设计和组织优化组合，加强有特色的人员配置和人—职—组织匹配；通过团队工作和文化建设，形成竞争者难以模仿的组织文化和组织胜任力；通过员工参与管理、全面质量管理，以持续改进活动、改善效益。
（5）以对复数人的认同为出发点，承认多重人格的合理、合法性，最终，诱导他们在“一个完整的自我”中“相互协调”。
（6）在人力资源吸纳与养护的问题上，应当进行现代性的人才规划，包括对现有人才进行现代性评估，对未来人才加以规划等；优先考量其品牌内核发展力指数，而不是进行单纯数量性的业绩评估体系重构；建设多元化的人力再生产培养体系；公开招聘而非上级任命党报领导人物，在不违背总体制度精神的前提下，使其尽可能市场化；拉开再分配距离，加大刺激机制。
新闻从业者首先是理性的经济人，要追求经济利益最大化，这个命题的正确性毋庸置疑。但是在一个“单位”中，老是把“人”和“事”捆在一起，是从“事”的角度出发才考虑到“人”，无形中就束缚了人的能动性，阻碍了创造力的发挥。而且，这样的人多半懒惰，不思进取。要想人尽其才，就必须反向思考，从处处由事及人，转而因人设事，以人为本，多从人的培养、成长的角度着手。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]喻国明.《传媒影响力：传媒产业本质与竞争优势》之“传媒产业2003年关键词”[M].