在公布并实施新的薪酬方案时，洪斯佳必须请人力资源部和财务部共同提出总体薪酬调整的水平，也让部门主管了解员工按新的薪酬制度所调整的薪酬额度。
　　洪斯佳本想透过薪酬这个杠杆来调节和激励员工的工作热情，奖优罚劣，但实际操作结果却是铩羽而归。现在笔者结合自己的心得，为洪斯佳献上一套“八步赶蝉法”，助其将薪酬变革真正进行到底。
　　
　　第一步，抽丝破茧，找准症结
　　
　　本案例开始所反映的问题应该不是薪酬制度引发的，主要是由公司的授权机制缺乏、沟通渠道建设不力、作业流程不规范和工作职责不清等因素共同造成的。在新的薪酬制度的推动过程中，这些问题仍然存在并严重影响着变革的成效。
　　
　　第二步，兵马未动，舆论先行
　　
　　洪斯佳在经历失败以后，才发觉应事先向员工认真宣传薪酬制度变革的意义。其实，薪酬制度变革首先必须在员工中进行舆论宣传，让员工了解和学习其意义、内容和方式；同时，收集和反馈他们所关心的问题和难点。笔者建议洪斯佳使用下列工具：员工满意度调查和访谈，内部薪酬满意度调查，主管和员工个别恳谈，意见采集箱，企业报刊、BBS。
　　
　　第三步，进行以作业流程为核心的岗位分析
　　
　　从本案例来看，进行岗位分析有助于明确高翔公司的部门功能、岗位工作内容，让主管和员工了解自己的责任、权利和义务，减少无效沟通的时间和工作摩擦，建立良好的工作关系。而且，通过岗位分析，也能增强主管和员工薪酬制度变革的参与感。
　　
　　第四步，完成相对规范的岗位评估
　　
　　通过岗位评估，洪斯佳可以得到如下信息：
　　一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出岗位等级序列；
　　二是为开展薪酬调查建立统一的岗位评估标准，确保工资的公平性。
　　高翔公司可以采用因素评估法和计点评估法。无论是哪一种评估方法，洪斯佳要避免追求绝对的量化和数学性，否则将走进管理的虚无化。
　　
　　第五步，外部薪酬调查与定位
　　
　　在本案例中，我们发现高翔公司并没有进行外部薪酬调查，也就为后来核心部门员工的离职埋下了祸根。所以，在接下来的薪酬变革中，高翔公司要选择与自己有竞争关系的公司进行薪酬调查。调查数据，既要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位的职位薪酬数据、奖金和福利状况，也要收集到有关长期激励措施以及未来薪酬走势分析等数据，以保证新薪酬制度具有竞争力和前瞻性。
　　
　　第六步，设计和改善薪酬结构
　　
　　常见的薪酬结构包括岗位工资和绩效工资。岗位工资由岗位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励。在王路所设计的薪酬结构中，绩效工资占了相当比例，加上绩效评估的方式过分客观，以至于员工相互利用，导致关系紧张。所以，高翔公司应根据新旧薪酬结构制作各岗位的薪资调整试算表，以确保调整的幅度不失公平。
　　
　　第七步，编制薪酬管理制度
　　
　　充分做好前六步工作后，高翔公司需要结合以前的薪酬制度，制订出全新的薪酬制度规范，让公司主管和员工了解和学习，并在正式出台之前，根据重要部门主管和核心员工的意见进行修订。规范的薪酬管理制度一般包括以下几个方面的内容：薪酬原则、薪酬策略、薪酬结构、薪酬管理程序和流程、福利制度相关规定、其他与薪酬相关的内容等。
　　
　　第八步，薪酬制度的实施和调整
　　
　　剩下的事情就是实施新的薪酬制度。但是事情往往不会这么简单，案例中的这次变革在这一点上可谓走得太快了。在正式公布并实施新的薪酬方案时，洪斯佳必须请人力资源部门和财务部门共同提出总体薪酬调整的水平，同时也让部门主管了解员工按新的薪酬制度所调整的薪酬额度。
　　依照上述步骤和原则设计基本工资体系，相信洪斯佳接下来的薪酬制度变革与完善就能收到良好的效果。
　　（作者系上海思越企业管理咨询公司总经理）