压力这个词我们都很熟悉，但要给它下一个准确的定义却很困难。美国学者拉扎鲁斯(R.S.Lazarus)认为，压力是超出个人正常适应范围的任何外部状况。Quick等学者认为，压力是在面对压力源时，对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。Summers等将工作压力定义为个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出的不舒适的感觉。
　　个体若长期处于严重压力状态之下，其生理机能将会严重受损。纽约证卷交易所的交易员心脏病的死亡率比全美同龄人平均水平高60%。有调查显示，我国知识分子平均寿命为58岁，低于全国平均寿命10岁左右；北京中关村知识分子平均死亡年龄为53.34岁，比10年前减少了5.18岁。
　　
　　职场压力源于控制感与安全感缺失
　　
　　压力初为物理学词汇，原意为压强与面积之乘积。转意到职场领域，“压强”好似个体早已习惯了的工作和生活节奏，而“面积”恰似个体能力与心智模式能轻松控制的范围。
　　很显然，如果个体能力和心智模式不变，只要“压强”或“面积”两者中任一要素有所改变，压力就会发生变化。比如突然失去工作或换了新的工作，或换了工作地点，“压强”变了，压力就会发生相应的变化。同样，如果做了科长多年，且自己的能力刚好能做个还算称职的科长，如果因为偶然原因做了处长或更高职位，所需驾驭的人和事都远远超过了个人能力与心智模式能轻松可控的“面积”，个体所承受的压力可想而知。按照这样的分析，结合前面三人的观点，我们可以把职场压力定义为：个体对职场环境与职业发展缺乏应有的控制感与安全感而产生的一系列生理、心理和行为表征。
　　需要特别强调的是，控制感是安全感的前提，个体对职场环境与职业发展未来是否具有控制感，乃是职场压力最关键的决定性因素。康奈尔大学的研究者们发现，失去控制感的员工，尤其是处在相对较低层级的员工，患高血压的危险是一般人的3倍。研究者们认为，缺少控制感使得压力转化为身体疾病。他们还发现，即使是一份要承受很高压力的工作，只要其过程与状态都在个体可控范围之内，那么他们就不会产生高血压问题。这也可以解释为什么很多领导承担了更大的工作职责和压力，但他们感受到的工作压力却低于其副手或下属，因为前者对职场环境和职业发展具有更强的控制能力。
　　
　　职场压力导致正态偏离
　　
　　根据上述定义，职场压力通过一系列生理、心理和行为特征表现出来。在生理上，职场压力打破了既有的平衡。长时间经受职场压力煎熬的人，由于没有足够的时间休养生息，生理机能紊乱，由此引发长期疲劳、失眠、间歇性头痛、消化系统紊乱、高血压、心脏病、免疫系统功能衰退或缺失等症。
　　生理机能的紊乱必然导致心理资源紧缺与分配不均。突来的压力，躯体必然要动用大量资源来对其实施恰当的应激反应。这就使得极为有限的心理资源发生紧缺，由此常引发为鸡毛蒜皮小事也会大发雷霆，时时刻刻感觉自己受到压迫，做事无法集中精力，记忆明显衰退，遇事迟疑不决，自卑，意志消沉，感觉人生没有意义。这其实是心理资源的一种代偿效应，即把未来的资源提前粗放式地耗尽。
　　生理机能不顺、心理资源不足且分配不均，行为自然不正。具体表现为没有激情，做事拖拉、回避责任，酗酒吸烟，行为突变，让人费解，人际关系恶化等。
　　三者之间，生理机能紊乱是前提，心理资源灾变是核心，行为偏离正常状态是表征。这些都因为个体对职场环境和职业发展缺乏足够的控制感与安全感而引起。经济的全球化在某种程度上是以职业的去控制化和去安全化为标志的，而当前的金融危机及其对实体经济的进一步冲击引发的全球性的经济危机，其范围之广、深度之深，依然无法预测。这一系列的“不可测”和“测不准”，无疑将使职业的控制感与安全感受到更为严峻的挑战和威胁。所以，人们对当前的职场压力格外敏感，也有不少心理防线脆弱者被迫结束生命。
　　
　　环境因素与个体因素影响职场压力
　　
　　决定职场压力的要素，不仅有影响职场压力的环境因素，也有制肘个人能力提升与心智模式改善的个体因素。
　　由于职场中的“场”，只有依附于一定的组织才有其实质和内涵，所以影响职场压力的环境因素，又可分为组织外部因素和组织内部因素。组织外部因素包括政治因素（如政局动荡、战乱频出）、经济因素（全球性的经济衰退，通货膨胀，个人可支配收入同比严重下降）、社会文化因素（如德国人的严谨与中国人的模糊）、技术因素（技术进步对从业者工作技能的挑战），以及住宅条件、交通状况、获得服务和购物的便利性、邻居的友善性、噪声和空气污染的程度等组织外部的环境因素都对职场压力有重要影响。很显然，这些因素个体大多不可控制，个体只能顺从、适应或逃避。其实，政局动荡导致的人才流失、经济衰退引发的信仰与信誉危机，组织文化融合过程双方付出的巨大融合成本，越来越多的人被甩出社会结构之外等社会现象，其实都是职场压力群体性宣泄的一种表征。
　　组织内部因素，如工作责任（如决策大小与承担的后果）、工作负荷（工作量的大小）、管理角色（如监管下属）、角色冲突（如面临互相矛盾的工作要求）、角色模糊（如职责不清）、工作与家庭冲突、日常烦扰（如会议多且缺乏效率）、职业发展（升职机会）、组织气氛（如内部拉帮结派）、工作异动因素（如服从组织安排定期异地轮岗就职）、人际关系等因素都会对职场压力产生影响。这些因素对个体来说，是局部可控的。
　　个体因素包括家庭因素（如家庭不睦、亲子关系恶化）、个人行为缺乏自律（如高薪“月光族”与低薪“不穷族”），性别（男性比女性情绪控制能力更强，所以也更容易感受到压力的存在）、年龄（职业发展期望值与个人能力提升的压力与年龄都呈倒U型关系），以及不同个性特征（如A型人格性急、有效率，压力感更强；而B型人格更为淡定、更有条理，压力感相对较弱）、心理控制点（内控者更自信，压力感更低；外控者更宿命，压力感更高）等等因素，都会对职场压力产生影响。这些因素对个体来说，大多也是可控的。
　　
　　学会享受压力，力争有所作为
　　
　　职场压力并非一无是处，适度的职场压力不仅能有效促进个体潜能的开发，对职场成功也大有裨益。与此对应，压力太小，人容易懒散，精神不免颓废，没落的贵族多属于这种情况；而压力太大，神经绷得太紧，生理、心理与行为系统不免“灾变”，过劳死一族多属这种情况，所以压力适度最好。心理辅导上讲压力调控而不是消除压力，说的就是这个道理。
　　智者乐力，愚者惧力，成者借力，亡者弃力。职场压力，可控者有之，不可控者亦有之。所以，面对职场压力，其有效调控策略无非既要随遇而安，又要主动出击，学会享受压力，力争有所作为。
　　首先，要学会随遇而安，别为不可控的天下大事担忧，也不要为不可改变之事烦恼。压力管理专家罗伯特.埃利奥特曾幽默地说过：“压力管理的第一条原则是，别为小事烦恼。第二条原则是，所有的事情都是小事。如果你无法对抗，也无法逃避，那么就听之任之。”
　　对于个人能力不可改变的组织外部因素，诸如政局动荡、经济衰退、文化差异、技术进步等等天下大事，与其终日担忧烦恼不止，不如承认“存在的即是合理的”，随遇而安，听之任之。研究表明，在造成压力的事件中，有40%永远不会发生，比如世界末日；有30%的担忧涉及过去做出的决定，己无法改变；有12%是他人出于自卑感做出的批判，与自己其实没有多大关系；10%的担忧与健康有关；只有8%是合理的。
　　其次，主动出击，相信世界是可以改变的，自己有能力也有责任改变世界。根据笔者的观察，绝大多数职场人士对影响职场压力的组织内部因素大都持旁观者与局外人的倾向，即他们习惯性地把这些因素归因为与本人无关的因素，把自己定义为旁观者或局外人。试想，如人人都这样做袖手旁观，那组织内部必然出现职责不清、权责不明，工作缺乏条理，任务没有规划性，遇事互相推诿，这样的组织，谁还能为之付出青春与激情？但是如果反过来，组织成员人人都把自己视为团队的主人，那必然职责自清、权责自明，工作有条理、有规划，人人不仅都能主动承担份内之责，也能主动补位，这样的组织，自然是人人都向往。所以，对于影响职场压力的诸如组织氛围等个体局部可控的组织内部因素的积极营造，组织成员人人有责。“赠人玫瑰，手有余香”就是这个道理，只要自己付出了，得益的是包括自己在内的整个群体。
　　最后，了解自己，学会享受压力，力争有所作为。从职业生涯规划角度看，职场压力来自个体对职业发展的预期与可能现实之间的差距。拿破仑说过，不想当将军的士兵不是好士兵，套用到职场中来说，不想升职的员工不是好员工。但越往高层，升职的机会就越少。这一方面要求我们自己要充分了解自己，搞好个人的“基础设施建设”，抓住自己应该抓住的机会。另一方面还要学会享受压力，力争有所作为。
　　怎样才能了解自己并给自己的人生目标准确定位？途径无非是自我反省，邀请朋友和全面了解自己的上级提供建设性建议，寻求资深专家的帮助。职场压力通常具有两面性：一方面它是个人成长的动力，没有压力就没有动力；另一方面，它也会使自己心理资源分配不均而丧失很多机会，成为压死骆驼的最后一根稻草。
　　通过上述这些方式，对自己进行客观评价，在“可及”与“有机会所及”中寻找最大程度的交集就显得非常重要。具体来说，包括全面了解自己的个性特征，如果有条件，尽量从事自己感兴趣的行业，并做自己擅长的事情，选择自己不可或缺但也能成功借力的团队，这实际上就是一项为个人职业生涯准确定位的基础设施建设。
　　那又怎样才能使自己享受压力，有所作为呢？途径无非是降低期望，提升能力。对此，笔者曾经做过一项有趣的调查：
　　当我问被调查者，人的一生中什么时候最快乐/最不快乐时，绝大多数人回答，30岁以前是最快乐的（因为无知无畏），30岁~50岁最不快乐（因为上有老、下有小、生活压力大、工作任务重，想升职，机会少，想发财，门道少，等等）；
　　当我继续问，什么具体的东西使我们感到快乐或不快乐时，答案多是“个人多年愿望终于实现”“工作得到上级发自内心的肯定”“一个看似困难的问题，经过自己的努力终于顺利解决”等等。由此可以看出，人们的快乐来自个人期望与现实能力之间的差距，期望越低，现实能力越高，个体对环境的控制力度就越强，人生就应该最快乐。所以，假定我们对未来的期望一定，那现实能力越高，我们就应该越快乐。
　　有哪些因素会影响我们现实能力的提升呢？首先是对进取压力的敏感，人生多在30岁~45岁达到峰值；其次是身体的抗疲劳能力，大多在25岁~35岁达到峰值；再次是学习能力，普遍在25岁~40岁达到峰值；最后是可借鉴、可迁移的成功经验，一般在35岁~45岁之间达到峰值。如果把这决定我们个人能力成长的四个要素的发展曲线一叠加，就会发现30岁~50岁是人生对环境控制力度最强，最有可能把自己的期望转化为现实，也是个体应该最有安全感，应该最快乐的年龄阶段，但这与我们前面的调查结果正好相反。
　　所以，我们很多人其实并不知道自己什么时候该快乐，什么时候不该快乐？该快乐的时候不快乐，不该快乐的时候傻快乐！这在前景理论中被称作有限理性或貌似理性现象。
　　为什么会出现这样的结果？主要原因是我们对职业发展未来的期望一直受欲望的驱使不断向上飘移，直到自己难以自拔，甚至因此失去了生命的意义。压力本身并不可怕，可怕的是我们对欲望失去控制。
　　欲望既是个人前进的动力，也是个人烦恼的策源地。“创造机会的人是勇者，等待机会的人是愚者”。可见，一方面降低职业发展的期望，另一方面不断提升个人能力，并非消极、颓废的人生态度，而是个人心智模式的一种适应性重塑，享受压力，有所作为的一种必然选择。盘点自己，有所为有所不为，主宰人生目标而不是被人生目标所主宰，直面并享受职场压力，成功与快乐将与你终身相伴相随！