有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达40％，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。
　　
　　高端人才找猎头
　　
　　当接到成堆的用人需求后，不能简单地把它们录入招聘网站就万事大吉。很多职位是不适合通过网络招聘的，高端人才就是其中一种。一般情况下，要求有本科以上学历、有相关行业八年以上工作经验、相同岗位三年以上工作经验、英语熟练的岗位，就可以初步认定为高端岗位了。这种人年龄大致在35～40岁之间，在企业内已经具有一定地位，在行业内也具备一定的知名度。虽然目前的生活还很惬意，但是他们内心却始终有危机感。因此，他们会在某个网站注册一份简历，或者和某个猎头保持长期的联系，然后等待企业或者猎头主动联系他们。如果我们接到类似的用人需求，我们就需要首先了解这种人才的储备情况，然后评估一下招聘的难度有多大，最后确定是否申请聘请猎头。例如，在为技术部门招聘技术总监时，按照上级提供的职位说明书设定好搜索条件后，整个网络平台的人才库只有十几份简历。最后，当我把情况向上汇报后，公司立刻选择了一家猎头公司解决这个问题。
　　
　　紧缺性人才找“替代品”
　　
　　由于高校的教学总是落后于市场需求，因此一些新兴的技术岗位往往会出现几十家企业无从招聘的局面。例如，当ASP.Net刚刚流行的时候，即使是初级软件工程师都不能从校园招聘，因为高校没有设立相关课程，人才市场更是一片空白。这个时候，我们就需要寻找“替代品”——培训老师和软件工程应届生的搭配就是一种不错的解决方案。通过对公司技术骨干的内部筛选，我们内聘了一名熟悉ASP.Net的资深技术人员作为培训师，首先对他进行了一个月的“教师资格”培训，然后又从高校中招聘了一批软件工程或者计算机及其应用专业的应届毕业生作为培训生。利用详细的培训计划、考核方案和效果反馈机制，我们在两、三个月的时间内迅速储备了一批ASP.Net人才，最终取得用人部门的满意。
　　
　　优化组合招聘网络渠道
　　
　　如果把各个招聘网站信息梳理一次，我们就会发现，同样是网络招聘渠道，每个渠道都有各自的特点。有综合性招聘平台，有地方性招聘平台，有专业性招聘平台……各个部门都会提交用人需求，各个部门的人才需要到不同的网络招聘平台上去寻找。比如，销售、财务、行政等岗位就需要“通才”，它们的专业要求往往并不很高，这类岗位就适合选择综合性招聘平台；工程师、高级编辑、市场研究员等岗位则需要“专才”，它们往往需要在某个专业的背景或者对某个行业内有较深入的研究，这类岗位就需要到专业性招聘平台刊登广告才能事半功倍。如果我们把几种渠道有效组合，收取的简历质量就会成倍提高。以我们公司为例，当单独开通综合性招聘平台时，往往一天能收取几百封“通用型”简历，而“专业型”的简历只有几封。当我们搭配一个专业性招聘平台后，“专业型”的简历收取就增加到日均30份左右。
　　正如各个企业的培训课程所提倡：在做正确的事情之前，我们首先要保证正确地做事。这话虽然挺拗口，讲的却是一个道理。精通招聘并不需要我们学会一目十行地筛选简历，而要是学会正确地搭配各种渠道并高效率地满足用人部门的需求。