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摘要：人力资源是电力企业中的第一资源，是电力企业不断向前发展的根本动力，更是电力企业生命力的象征。为了使电力行业能够实现持续发展的目标，务必对电力企业的人力资源实施合理规划及管理，并且把人才资源规划及其管理的效率提升到一个全新的高度。文章主要针对电力企业人力资源管理目前现状进行分析，明确指出我国电力企业在人力资源管理方面存在的突出问题与不足，同时，加强了成因探讨，最后提出了加强电力企业人力资源管理方面的合理化建议。
关键词：人力资源管理；电力企业；问题分析
1引言
市场经济的快速发展，使各行业竞争不断加剧，电力市场也面临着更加激烈的竞争，一流技术、一流管理、一流服务才是企业发展的根本。在社会不断发展的背景下，电力企业为了适应社会的发展的需求，必须要不断提高企业的管理水平、创新企业的管理制度，使電网企业更好地为广大电力用户服务。总之，企业的竞争说到底还是人才资源实力的竞争，所以，电力行业应当对此给予足够的认识，并且积极结合自身发展目标，制定一个全面、有效的人才资源战略，促进电力企业的持续发展。
2电力企业人力资源管理的现状分析
2.1企业文化的缺失
企业文化在企业发展过程中起到十分重要的作用，是企业经过长期发展之后留下的一种历史传统以及文化观念。一般情况下，企业文化能够使企业发展的核心更加明确，是企业价值观念的集中体现，这种以企业文化为核心的发展理念能够对企业员工起到凝聚的作用，使企业职员能够具备正确的价值观念，这种价值理念能够对企业的日常经营给予指导，使企业员工更好地开展工作，提升自身的工作效率，有助于企业的进一步发展。但是在目前，很多电力企业几乎已经忽略了创建企业文化的重要性，或者仅仅只是通过简单的宣传方式进行企业文化宣传，并没有将其真正的作用发挥出来，甚至有的企业几乎将全部的精力都集中在日常经营方面，导致企业的发展缺乏企业文化的支撑，难以企业全体员工凝聚在一起，不利于企业的进一步转型发展。
2.2现代化的人力资源管理人才较为短缺
我国改革开放以后，企业人才的短缺是制约企业向纵深发展的瓶颈，我国电力企业从事人力资源管理的人员，多数是业务转行过来的，在管理上，还没有专业的知识做支撑，一些管理人员自身就没有先进的管理理念，专业底子、业务能力薄弱，导致了整体上的管理不能跟进业务发展需求，造成这种情况的原因主要是传统的电力企业管理一直处于主导，使一些管理人员受传统固化思维影响，不能接受新事务，现代的、先进的企业管理理念得不到落实、管理方法得不到创新，面对市场新机制，还沿用传统人力资源管理模式，严重缺乏现代化人力资源管理知识实践。
2.3激励机制尚不健全
电力行业是促进我国社会发展的重要经济支柱，很长一段时间内普遍存在分配制度，导致企业绩效方面的考核制度不够激励，企业也没有严格按照岗位、职员专业的不同以及技术难度的不同等特点，制定出一个全面、完善的绩效制度，这一点严重影响—了企业员工的工作积极性。工资分配还是以岗位为主，平均现象严重，干多干少一个样的思想在员工中较为泛滥，按劳取酬的机制也没有完全建立，没有利益驱动，工薪待遇不高等无法满足员工基本需求，这就严重造成了激励机制起不到任何作用，对生产也没有明显的促进。
2.4岗位管理机制不够科学
目前，我国有部分国有企业依旧受传统体制影响，在企业日常的管理过程当中，政治色彩过于强硬，导致了企业在选拔管理人员的时候，往往只重视其政治表现，而没有对其业务能力、专业水平、综合素质等进行综合考评。传统意义上的电力企业，主要是保证生产与供应，对管理岗位不够重视，在管理上也没有一个科学的架构，岗位设置与人员安排，主要还是看业务能力，而业务好的不一定适应管理，按关系、资历排辈的现象较为严重。另外，受社会不良风气的影响，电力企业也进入了一批低素质、低学历、低能力的人员，占据了电力编制，这就导致社会上那些高素质、高技能的人才没有门路，被拒之于电力行业门外。
3加强电力企业人力资源管理对策
3.1创新管理模式
在传统的人力资源管理中存在着许多不合理的制度与措施，这样就会导致电力企业在发展过程中受到一定程度上的阻碍。因此，电力企业就需要改善传统的人力资源管理制度、创新管理模式，为企业的发展提供有力保障。想要创新管理模式就需要将企业的发展状况与当代的经济形势进行有机结合，逐渐转变电力企业的人力资源管理理念，尤其是需要改变领导阶层的管理理念，并且堅持以人为本的创新原则，彻底的对管理模式进行改革。此外这样的改革还会改变员工的工作状态、激发员工的工作积极性，使员工愿意主动地为企业做出贡献，不仅能够提高员工的工作效率，还可以使员工与企业共同成长，从而推动电力企业的不断发展。
3.2建设符合企业实际情况的企业文化
电力公司在发展过程中，要把社会主义的核心价值观作为自身发展的基础，建立其健康、积极的企业文化，并以此为依托汇聚大量应用型人才，将公司职员充分凝聚起来，让公司的企业文化成为每一个职员心中的潜在力量，使之帮助企业实现现代化发展的目标。在电力行业转型阶段，电力公司的人力资源领导者还应当不断强化自身的管理意识，积极学习先进的人才管理模式，不断提升自己的综合能力和管理水平，将人才资源在企业发展过程中的积极性作用充分发挥出来。
3.3对员工加强培训
要想从根本上解决电力企业人力资源管理机制，就需要强化人力资源开发和培训力度。新员工培训必不可少，但是对工作时间长、资历丰富的员工，也同样面临教育问题，特别是市场条件下，新生事物不断出现，如果知识得不到更新、业务得不到提升，就会落后市场，落后时代，满足用户需求，企业要对培训结果做好评估，这样才能更加完善制度，进一步促进职工潜力和创新能力开发。公司人力资源领导应当改变自身传统观念，一切从实际出发，结合公司人力资源发挥状况来选拔人才。
3.4要建立健全有效的激励机制
提高员工的福利待遇对于调动员工的工作积极性具有十分重要作用，在以往的人力资源管理中，企业关注的重点大都是企业的经济效益，从而忽视了员工的薪资、福利待遇。因此，在当前的电力企业人力资源管理过程中，应该要结合企业的发展情况，对员工的福利待遇进行重新调整，使员工感受到企业对自己的重视，从而提高员工的工作积极性。同时，还要注重此机制对企业员工所带来的激励性作用。电力公司可以采用优化员工工资结构的模式，使用底薪加业绩加奖金的方法，由传统的分配机制逐步转化为现代化的按劳分配制度。电力公司可以根据员工的实际业务能力、日常工作情况等作为依据，同时还要设置一些与人力资源相关的考核，科学地对企业员工进行考评，从实质上发挥其激励员工的作用，达到吸引、留住人才的效果。
4结语
综上所述，在市场竞争日益激烈的今天，电力企业只有不断地提高人力资源管理水平、创新人力资源管理制度，才能够适应社会的不断发展，因此，电力公司的人才资源部门应尽可能将自身具备的积极性作用充分发挥出来，以企业文化为核心，以公司的发展目标为基础，广纳才人，制定能与企业生产、发展相符合的人才资源战略，制定科学的激励体制激发人才的积极性，为电力公司的持久发展提供强有力的人才保障。
参考文献：
[1]吕花蓉.探究电力企业人力资源管理优化配置研究[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院，2016.
[2]柳宏海.提高发电企业人力资源管理水平的重要性及措施[J].人力资源管理，2016.
关键词：人力资源管理；电力企业；问题分析
1引言
市场经济的快速发展，使各行业竞争不断加剧，电力市场也面临着更加激烈的竞争，一流技术、一流管理、一流服务才是企业发展的根本。在社会不断发展的背景下，电力企业为了适应社会的发展的需求，必须要不断提高企业的管理水平、创新企业的管理制度，使電网企业更好地为广大电力用户服务。总之，企业的竞争说到底还是人才资源实力的竞争，所以，电力行业应当对此给予足够的认识，并且积极结合自身发展目标，制定一个全面、有效的人才资源战略，促进电力企业的持续发展。
2电力企业人力资源管理的现状分析
2.1企业文化的缺失
企业文化在企业发展过程中起到十分重要的作用，是企业经过长期发展之后留下的一种历史传统以及文化观念。一般情况下，企业文化能够使企业发展的核心更加明确，是企业价值观念的集中体现，这种以企业文化为核心的发展理念能够对企业员工起到凝聚的作用，使企业职员能够具备正确的价值观念，这种价值理念能够对企业的日常经营给予指导，使企业员工更好地开展工作，提升自身的工作效率，有助于企业的进一步发展。但是在目前，很多电力企业几乎已经忽略了创建企业文化的重要性，或者仅仅只是通过简单的宣传方式进行企业文化宣传，并没有将其真正的作用发挥出来，甚至有的企业几乎将全部的精力都集中在日常经营方面，导致企业的发展缺乏企业文化的支撑，难以企业全体员工凝聚在一起，不利于企业的进一步转型发展。
2.2现代化的人力资源管理人才较为短缺
我国改革开放以后，企业人才的短缺是制约企业向纵深发展的瓶颈，我国电力企业从事人力资源管理的人员，多数是业务转行过来的，在管理上，还没有专业的知识做支撑，一些管理人员自身就没有先进的管理理念，专业底子、业务能力薄弱，导致了整体上的管理不能跟进业务发展需求，造成这种情况的原因主要是传统的电力企业管理一直处于主导，使一些管理人员受传统固化思维影响，不能接受新事务，现代的、先进的企业管理理念得不到落实、管理方法得不到创新，面对市场新机制，还沿用传统人力资源管理模式，严重缺乏现代化人力资源管理知识实践。
2.3激励机制尚不健全
电力行业是促进我国社会发展的重要经济支柱，很长一段时间内普遍存在分配制度，导致企业绩效方面的考核制度不够激励，企业也没有严格按照岗位、职员专业的不同以及技术难度的不同等特点，制定出一个全面、完善的绩效制度，这一点严重影响—了企业员工的工作积极性。工资分配还是以岗位为主，平均现象严重，干多干少一个样的思想在员工中较为泛滥，按劳取酬的机制也没有完全建立，没有利益驱动，工薪待遇不高等无法满足员工基本需求，这就严重造成了激励机制起不到任何作用，对生产也没有明显的促进。
2.4岗位管理机制不够科学
目前，我国有部分国有企业依旧受传统体制影响，在企业日常的管理过程当中，政治色彩过于强硬，导致了企业在选拔管理人员的时候，往往只重视其政治表现，而没有对其业务能力、专业水平、综合素质等进行综合考评。传统意义上的电力企业，主要是保证生产与供应，对管理岗位不够重视，在管理上也没有一个科学的架构，岗位设置与人员安排，主要还是看业务能力，而业务好的不一定适应管理，按关系、资历排辈的现象较为严重。另外，受社会不良风气的影响，电力企业也进入了一批低素质、低学历、低能力的人员，占据了电力编制，这就导致社会上那些高素质、高技能的人才没有门路，被拒之于电力行业门外。
3加强电力企业人力资源管理对策
3.1创新管理模式
在传统的人力资源管理中存在着许多不合理的制度与措施，这样就会导致电力企业在发展过程中受到一定程度上的阻碍。因此，电力企业就需要改善传统的人力资源管理制度、创新管理模式，为企业的发展提供有力保障。想要创新管理模式就需要将企业的发展状况与当代的经济形势进行有机结合，逐渐转变电力企业的人力资源管理理念，尤其是需要改变领导阶层的管理理念，并且堅持以人为本的创新原则，彻底的对管理模式进行改革。此外这样的改革还会改变员工的工作状态、激发员工的工作积极性，使员工愿意主动地为企业做出贡献，不仅能够提高员工的工作效率，还可以使员工与企业共同成长，从而推动电力企业的不断发展。
3.2建设符合企业实际情况的企业文化
电力公司在发展过程中，要把社会主义的核心价值观作为自身发展的基础，建立其健康、积极的企业文化，并以此为依托汇聚大量应用型人才，将公司职员充分凝聚起来，让公司的企业文化成为每一个职员心中的潜在力量，使之帮助企业实现现代化发展的目标。在电力行业转型阶段，电力公司的人力资源领导者还应当不断强化自身的管理意识，积极学习先进的人才管理模式，不断提升自己的综合能力和管理水平，将人才资源在企业发展过程中的积极性作用充分发挥出来。
3.3对员工加强培训
要想从根本上解决电力企业人力资源管理机制，就需要强化人力资源开发和培训力度。新员工培训必不可少，但是对工作时间长、资历丰富的员工，也同样面临教育问题，特别是市场条件下，新生事物不断出现，如果知识得不到更新、业务得不到提升，就会落后市场，落后时代，满足用户需求，企业要对培训结果做好评估，这样才能更加完善制度，进一步促进职工潜力和创新能力开发。公司人力资源领导应当改变自身传统观念，一切从实际出发，结合公司人力资源发挥状况来选拔人才。
3.4要建立健全有效的激励机制
提高员工的福利待遇对于调动员工的工作积极性具有十分重要作用，在以往的人力资源管理中，企业关注的重点大都是企业的经济效益，从而忽视了员工的薪资、福利待遇。因此，在当前的电力企业人力资源管理过程中，应该要结合企业的发展情况，对员工的福利待遇进行重新调整，使员工感受到企业对自己的重视，从而提高员工的工作积极性。同时，还要注重此机制对企业员工所带来的激励性作用。电力公司可以采用优化员工工资结构的模式，使用底薪加业绩加奖金的方法，由传统的分配机制逐步转化为现代化的按劳分配制度。电力公司可以根据员工的实际业务能力、日常工作情况等作为依据，同时还要设置一些与人力资源相关的考核，科学地对企业员工进行考评，从实质上发挥其激励员工的作用，达到吸引、留住人才的效果。
4结语
综上所述，在市场竞争日益激烈的今天，电力企业只有不断地提高人力资源管理水平、创新人力资源管理制度，才能够适应社会的不断发展，因此，电力公司的人才资源部门应尽可能将自身具备的积极性作用充分发挥出来，以企业文化为核心，以公司的发展目标为基础，广纳才人，制定能与企业生产、发展相符合的人才资源战略，制定科学的激励体制激发人才的积极性，为电力公司的持久发展提供强有力的人才保障。
参考文献：
[1]吕花蓉.探究电力企业人力资源管理优化配置研究[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院，2016.
[2]柳宏海.提高发电企业人力资源管理水平的重要性及措施[J].人力资源管理，2016.