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【摘 要】当今社会，经济全球化的发展使企业的活动范围进一步扩大。经济全球化不仅扩大了企业的活动范围，还使其竞争环境日益复杂，企业面临着的不确定因素增加，而多种用工形式的出现也是企业的人力资源管理所面临的一个新的复杂因素，如何在多种用工形式并存的情况下改善制约企业发展的人才机制，从意识上到制度上做相应的调整，不断地完善，以适应时代发展的要求已成为许多企业所关注的问题。本文试从法律风险，身份管理，企业氛围等角度来对企业人力資源管理中多种用工形式的管理方案进行一些探究。
【关键词】身份管理；法律风险；企业和谐
1.企业用工形式的发展及概况
现代企业的用工管理模式大致经历了标准化和系统化的发展历程。在我国，《劳动法》及《劳动合同法》对我国企业的5 种用工模式分别进行了规范。当前，企业用工模式可划分为常规用工模式和非常规用工模式，常规用工模式是指企业与劳动者签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工形式，非常规用工模式主要是指劳务派遣和非全日制用工。
常规用工模式是传统的典型用功模式，具有保持劳动关系相对稳定，适合行业特点，促进劳动力的合理流动等特点，在增强企业的凝聚力和稳定性，积累职工的工作经验等方面的效果明显。而非标准用工模式中劳务派遣是指派遣单位与被派遣单位签订劳务派遣协议，依照对方的要求将与自己签订劳动合同的劳动者派遣到用人企业，劳动合同在劳动者与派遣单位之间签订，劳动者薪资由用人单位支付的一种用工形式。其特点主要有： 三方之间法律关系的存在、派遣的工作范围（如工作岗位、工作时间）受限、派遣单位不可自我派遣。非全日制用工模式则是指目前中小企业常用的一种灵活的用工模式。
2.从法律风险防范的角度寻求多种用工方式的管理方法
企业因自身的发展需要而产生了多种用工模式并存的情况，而不同的用工模式有着不同的适用范围，同时也存在着不同的法律风险。其中尤以书面合同制的常规用工模式对人力资源管理的影响最大。如在无固定期限合同工的使用方面，要注意该用工形式对企业的用功成本的影响，因为这种长期性工种的劳动合同的解除受到了极大的限制，而且其工作效率问题一直许多大型企业的管理成本的关键影响因素。根据《劳动合同法》的规定，无固定期限合同若非法定情形，企业不得解除劳动合同，这样就对企业的用工机制的严谨性和稳定性大大增加。
再如在劳务派遣用工模式中，虽然该模式可使企业的管理成本和用工成本大大降低，对企业的用工效率和降低企业劳务纠纷方面成效卓著，今年来许多中小企业都纷纷采用，然而其中的法律风险也不可忽视。首先，对劳务派遣单位资质的审查，是一个重要的难题。劳动合同法对劳务派遣单位成立的条件进行了严格的规定，在签订派遣协议时如未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，企业与劳动者之间很可能被确认为劳动关系，企业将承担相应责任；其次，劳动法规定的连带责任制度对企业来说也必须予以警惕（如用工方若未按规定发放工资、缴纳社会保险而导致企业给付双倍赔偿的问题）；最后，非全日制用工也存在着一定的法律风险。若对员工了解不足，短期效益而导致的员工归属感的缺失，企业隐性成本的增加，多重劳动关系而使连带赔偿责任的风险增大等问题都会产生。
针对以上情况，企业防范用工法律风险应适用不同用工模式的对策。企业要明确相关法律法规，做好法务工作，并结合自身实际，做一些制度上的改进，如根据自身发展需要，制定科学的编制；合理确定劳动合同期限，科学管理；创新用功模式，如采用人力资源外包等方式。不同的用工模式有着不同的适用要求，同时也存在着不同的法律风险，企业如何根据自身需要，结合经济、社会和法律环境来科学选择和组合适用的用工模式，就成为企业开展人力资源管理活动必须首先解决的重要问题。
3.在企业和谐氛围营造的视角下探究员工多元化身份管理的正确理念
我国目前处在经济转型的关键过程中，随着市场经济的发展以及国有企业改革的逐步推进，企业中（特别是国有企业）员工身份的多样化也越来越明显。在企业中除了正式用工外，企业还存在着劳务派遣工、临时工等多种形式的用工。如何进行公平的多元化管理，激发员工的创造性，营造和谐的企业文化氛围，促使劳务关系的融洽进而增强企业的竞争实力等问题就摆在了企业的面前。总的来说，在多种用工形式状况下建立和谐劳动关系需树立公平的现代人力资源管理意识，可从以下几个方面进行制度尝试：
（1）树立人才战略意识，建立完善的员工培训体系。员工素质和知识技能水平的提高对于企业的大环境是相当关键的影响要素，只有好的员工才能成就伟大的企业。
（2）建立良好的激励制度。充分发掘员工的潜力，建立以能力为主要评价标准的激励体系，使企业留得住员工，增强其归属感和工作效率。
（3）加强企业文化建设。通过企业文化来激励和提高员工的组织性和团队向心力，给员工提供心理上的支持和人文关怀。
在当今企业多元化身份管理的模式下，传统的价值观倡导员工以组织目标为核心的理念已经不符合现代企业的变化与需求，很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性。而相关制度的完善，企业文化的建设等和谐氛围的营造则将会在这方面为企业的未来发展奠定良好的用工关系管理基础。 [科]
【参考文献】
[1]王卫国.对多种用工形式下员工身份问题的探讨[J].江汉石油职工大学学报，2011（01）.
[2]席敬.公平与多元化管理：人力资源管理的平衡木[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2010（06）.
[3]郭长春.企业不同用工模式存在的法律风险及防范[J].山西经济管理干部学院学报，201（06）.
[4]莫欣荣.多元化用工下的人才派遣模式探析[J].企业科技与发展，2010（16）.
【关键词】身份管理；法律风险；企业和谐
1.企业用工形式的发展及概况
现代企业的用工管理模式大致经历了标准化和系统化的发展历程。在我国，《劳动法》及《劳动合同法》对我国企业的5 种用工模式分别进行了规范。当前，企业用工模式可划分为常规用工模式和非常规用工模式，常规用工模式是指企业与劳动者签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工形式，非常规用工模式主要是指劳务派遣和非全日制用工。
常规用工模式是传统的典型用功模式，具有保持劳动关系相对稳定，适合行业特点，促进劳动力的合理流动等特点，在增强企业的凝聚力和稳定性，积累职工的工作经验等方面的效果明显。而非标准用工模式中劳务派遣是指派遣单位与被派遣单位签订劳务派遣协议，依照对方的要求将与自己签订劳动合同的劳动者派遣到用人企业，劳动合同在劳动者与派遣单位之间签订，劳动者薪资由用人单位支付的一种用工形式。其特点主要有： 三方之间法律关系的存在、派遣的工作范围（如工作岗位、工作时间）受限、派遣单位不可自我派遣。非全日制用工模式则是指目前中小企业常用的一种灵活的用工模式。
2.从法律风险防范的角度寻求多种用工方式的管理方法
企业因自身的发展需要而产生了多种用工模式并存的情况，而不同的用工模式有着不同的适用范围，同时也存在着不同的法律风险。其中尤以书面合同制的常规用工模式对人力资源管理的影响最大。如在无固定期限合同工的使用方面，要注意该用工形式对企业的用功成本的影响，因为这种长期性工种的劳动合同的解除受到了极大的限制，而且其工作效率问题一直许多大型企业的管理成本的关键影响因素。根据《劳动合同法》的规定，无固定期限合同若非法定情形，企业不得解除劳动合同，这样就对企业的用工机制的严谨性和稳定性大大增加。
再如在劳务派遣用工模式中，虽然该模式可使企业的管理成本和用工成本大大降低，对企业的用工效率和降低企业劳务纠纷方面成效卓著，今年来许多中小企业都纷纷采用，然而其中的法律风险也不可忽视。首先，对劳务派遣单位资质的审查，是一个重要的难题。劳动合同法对劳务派遣单位成立的条件进行了严格的规定，在签订派遣协议时如未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，企业与劳动者之间很可能被确认为劳动关系，企业将承担相应责任；其次，劳动法规定的连带责任制度对企业来说也必须予以警惕（如用工方若未按规定发放工资、缴纳社会保险而导致企业给付双倍赔偿的问题）；最后，非全日制用工也存在着一定的法律风险。若对员工了解不足，短期效益而导致的员工归属感的缺失，企业隐性成本的增加，多重劳动关系而使连带赔偿责任的风险增大等问题都会产生。
针对以上情况，企业防范用工法律风险应适用不同用工模式的对策。企业要明确相关法律法规，做好法务工作，并结合自身实际，做一些制度上的改进，如根据自身发展需要，制定科学的编制；合理确定劳动合同期限，科学管理；创新用功模式，如采用人力资源外包等方式。不同的用工模式有着不同的适用要求，同时也存在着不同的法律风险，企业如何根据自身需要，结合经济、社会和法律环境来科学选择和组合适用的用工模式，就成为企业开展人力资源管理活动必须首先解决的重要问题。
3.在企业和谐氛围营造的视角下探究员工多元化身份管理的正确理念
我国目前处在经济转型的关键过程中，随着市场经济的发展以及国有企业改革的逐步推进，企业中（特别是国有企业）员工身份的多样化也越来越明显。在企业中除了正式用工外，企业还存在着劳务派遣工、临时工等多种形式的用工。如何进行公平的多元化管理，激发员工的创造性，营造和谐的企业文化氛围，促使劳务关系的融洽进而增强企业的竞争实力等问题就摆在了企业的面前。总的来说，在多种用工形式状况下建立和谐劳动关系需树立公平的现代人力资源管理意识，可从以下几个方面进行制度尝试：
（1）树立人才战略意识，建立完善的员工培训体系。员工素质和知识技能水平的提高对于企业的大环境是相当关键的影响要素，只有好的员工才能成就伟大的企业。
（2）建立良好的激励制度。充分发掘员工的潜力，建立以能力为主要评价标准的激励体系，使企业留得住员工，增强其归属感和工作效率。
（3）加强企业文化建设。通过企业文化来激励和提高员工的组织性和团队向心力，给员工提供心理上的支持和人文关怀。
在当今企业多元化身份管理的模式下，传统的价值观倡导员工以组织目标为核心的理念已经不符合现代企业的变化与需求，很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性。而相关制度的完善，企业文化的建设等和谐氛围的营造则将会在这方面为企业的未来发展奠定良好的用工关系管理基础。 [科]
【参考文献】
[1]王卫国.对多种用工形式下员工身份问题的探讨[J].江汉石油职工大学学报，2011（01）.
[2]席敬.公平与多元化管理：人力资源管理的平衡木[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2010（06）.
[3]郭长春.企业不同用工模式存在的法律风险及防范[J].山西经济管理干部学院学报，201（06）.
[4]莫欣荣.多元化用工下的人才派遣模式探析[J].企业科技与发展，2010（16）.