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所谓激励机制，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是人性化的管理模式，是增强事业单位竞争力的内部经营机制，不仅要满足个人与人民群众的需求，还要保障单位的整体水平，从而实现单位与个人利益的一致。
1 激励机制在人力资源中的优势
在事业单位的改革中，为了激发工作人员的工作热情度和工作中的主人翁精神，激励机制的相关政策成为众多事业单位考虑的重要问题之一。对于任何一个单位而言，不是一个经理或者一个员工就可以把一个企业发展起来的，对于事业单位而言，也不是一个领导或者一个工作人员就可以把单位撑起来的，只有整个单位的员工都有积极的工作态度才能使事业单位的工作更尽人意，所以引入激励机制可以很好地为我们解决这方面的问题。其优势主要体现在以下两方面：
1.1 激励机制可以很好地激发员工，使他们发挥出自己的专业特长和工作优势，使工作团队的工作效能得到最大化的发挥。
1.2由于事业单位的工作带有很多的公益性质、政府形象和很好的服务特性，所以缺乏市场竞争使得事业单位的工作没有失业危险，所以很多工作人员的工作热情相对比较低，通过激励机制可以很好地激发他们的工作热情。
2 人力资源激励机制存在的问题
近年来事业单位人事管理得到了很大的发展，但仍旧没有实现完全的人力资源激励机制，人力资源管理不能很好地适应发展中的事业单位的服务功能。人事岗位编制制度制约了人员的流动，同时也制约了生产要素和服务要素的流动；奖金补贴等货币激励机制形式过于单一；以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划；人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。所以，解决事业单位的人力资源激励机制存在的种种问题，建立和完善事业单位的人力资源的多种激励方式，从效能考核、岗位选任、培训提高等各方面来发挥人力资源的最大潜能，是非常值得探讨和研究的。建立和完善事业单位人力资源的多种激励机制，是一个事业单位事业发展的关键。事业单位以往的物资刺激机制并不能完全体现员工的全部需求。为人才搭建事业成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位事业的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平地对人做出符合实际评价的良好的软环境，营造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。
3 建立和完善事业单位人力资源激励方式
这一改革涉及中国主流社会主流群体的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。改革不仅需要社会舆情的支持，更需要当事主体舆情的支持，在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。
3.1 建立科学完备的考核体系，建立适应事业单位发展的人力资源配置体制。事业单位现行的评价考核体系是对人的考核，与人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，因此要对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。
3.2 建立多层次、全方位的激励机制。事业单位以往的物资刺激机制并不能完全体现员工的全部需求。应根据员工的不同能力和特点，结合工作实际需要，制订和实施培训计划，提高员工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿；建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励员工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足员工的情感需求。
3.3 事业单位工资改革是实现人力资源激励机制改革成败的关键。我国的事业单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高的智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异，这种差异是很难量化的，事业单位工资改革难度就源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现事业单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前事业单位的“高薪金”，对那些庸人冗员是极大的刺激和鼓励，但并没有真实反映优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报，促使他们全身心地投入到工作和科学研究的事业中。事业单位人力资源激励机制的确立，是一个系统工程，需要在国家的主导下有序推进。很多事业单位本身也在探索实现各种激励机制相互配合的综合性激励机制改革，并取得了一定的成果，推动了事业单位的健康、有序、可持续发展。
3.4 建立健全事业单位职务（职称）激励
为在职员工提供良好的发展空间，职称激励是员工的内在动力，让每一个员工在事业发展过程中会产生自我价值实现的需求，即在技术上不断进步和突破、在职务职责上得到保障、在个人发展上得到实现。而事业单位是员工生存和发展的载体，所以激励机制是非常重要的，可以让他们在个人的事业发展上获得成功与满足。
事业单位在人力资源的管理中采用激励机制，能有效地提升人力资源的价值。每一种激励手段都要以科学为主，不能单独使用，需灵活运用，让每一个员工都有良好的职业环境和发展空间。上下一心，和谐相处，形成一个团结互助的团队。这样才能真正地建立起适应事业单位和员工的激励体系，激发员工的潜力，提高事业单位的核心竞争力。
1 激励机制在人力资源中的优势
在事业单位的改革中，为了激发工作人员的工作热情度和工作中的主人翁精神，激励机制的相关政策成为众多事业单位考虑的重要问题之一。对于任何一个单位而言，不是一个经理或者一个员工就可以把一个企业发展起来的，对于事业单位而言，也不是一个领导或者一个工作人员就可以把单位撑起来的，只有整个单位的员工都有积极的工作态度才能使事业单位的工作更尽人意，所以引入激励机制可以很好地为我们解决这方面的问题。其优势主要体现在以下两方面：
1.1 激励机制可以很好地激发员工，使他们发挥出自己的专业特长和工作优势，使工作团队的工作效能得到最大化的发挥。
1.2由于事业单位的工作带有很多的公益性质、政府形象和很好的服务特性，所以缺乏市场竞争使得事业单位的工作没有失业危险，所以很多工作人员的工作热情相对比较低，通过激励机制可以很好地激发他们的工作热情。
2 人力资源激励机制存在的问题
近年来事业单位人事管理得到了很大的发展，但仍旧没有实现完全的人力资源激励机制，人力资源管理不能很好地适应发展中的事业单位的服务功能。人事岗位编制制度制约了人员的流动，同时也制约了生产要素和服务要素的流动；奖金补贴等货币激励机制形式过于单一；以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划；人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。所以，解决事业单位的人力资源激励机制存在的种种问题，建立和完善事业单位的人力资源的多种激励方式，从效能考核、岗位选任、培训提高等各方面来发挥人力资源的最大潜能，是非常值得探讨和研究的。建立和完善事业单位人力资源的多种激励机制，是一个事业单位事业发展的关键。事业单位以往的物资刺激机制并不能完全体现员工的全部需求。为人才搭建事业成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位事业的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平地对人做出符合实际评价的良好的软环境，营造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。
3 建立和完善事业单位人力资源激励方式
这一改革涉及中国主流社会主流群体的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。改革不仅需要社会舆情的支持，更需要当事主体舆情的支持，在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。
3.1 建立科学完备的考核体系，建立适应事业单位发展的人力资源配置体制。事业单位现行的评价考核体系是对人的考核，与人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，因此要对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。
3.2 建立多层次、全方位的激励机制。事业单位以往的物资刺激机制并不能完全体现员工的全部需求。应根据员工的不同能力和特点，结合工作实际需要，制订和实施培训计划，提高员工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿；建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励员工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足员工的情感需求。
3.3 事业单位工资改革是实现人力资源激励机制改革成败的关键。我国的事业单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高的智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异，这种差异是很难量化的，事业单位工资改革难度就源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现事业单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前事业单位的“高薪金”，对那些庸人冗员是极大的刺激和鼓励，但并没有真实反映优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报，促使他们全身心地投入到工作和科学研究的事业中。事业单位人力资源激励机制的确立，是一个系统工程，需要在国家的主导下有序推进。很多事业单位本身也在探索实现各种激励机制相互配合的综合性激励机制改革，并取得了一定的成果，推动了事业单位的健康、有序、可持续发展。
3.4 建立健全事业单位职务（职称）激励
为在职员工提供良好的发展空间，职称激励是员工的内在动力，让每一个员工在事业发展过程中会产生自我价值实现的需求，即在技术上不断进步和突破、在职务职责上得到保障、在个人发展上得到实现。而事业单位是员工生存和发展的载体，所以激励机制是非常重要的，可以让他们在个人的事业发展上获得成功与满足。
事业单位在人力资源的管理中采用激励机制，能有效地提升人力资源的价值。每一种激励手段都要以科学为主，不能单独使用，需灵活运用，让每一个员工都有良好的职业环境和发展空间。上下一心，和谐相处，形成一个团结互助的团队。这样才能真正地建立起适应事业单位和员工的激励体系，激发员工的潜力，提高事业单位的核心竞争力。