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【摘要】：绩效考核工作是企业人力资源管理工作中的重点工作，关乎企业的整体效益，但多数中小企业管理层没有意识到员工考核工作的重要性，许多企业员工缺少积极性，缺乏压力和动力。针对存在的一些问题，中小企业应从观念上重视绩效考核制度，制定并实施科学的绩效管理考核制度，找到合适的解决对策，提升企业对员工的管理能力。
【关键词】：中小企业 员工考核 存在问题 解决对策
一、员工绩效考核对中小企业的意义
中小企业是国民经济的重要组成部分，如何提升中小企业的业绩，尤其是通过科学合理的员工绩效考核来促进规模中小企业提升业绩是中小企业管理者所面临的棘手问题。由于中小企业规模小，考核制度方面不是很完善，市场定位更多为市场补缺者或服务者，因此，中小企业在员工考核中若过于严格则会造成员工流失，如果考核不严格则会出现员工松散状态，达不到考核的激励作用。设计科学的考核体系不仅仅能引导员工持续的工作，更能将员工凝聚起来为企业的目标共同努力。完善全面的员工绩效考核体系能够有效的管理和引导员工和团队，最终促进企业业绩的大力提升，反之，不完善的考核体系使得企业管理效率低下。
二、中小企业绩效考核存在的主要问题及原因
1. 考核制度的不完善，目标不明确
在许多中小企业中，绩效考核的目的不明确，普遍认为绩效考核就是对员工一定时间内的工作表现进行评分，考核的结果往往仅被当作评判员效率高低和发放员工工资、奖金及罚款的依据，而对于绩效考核中所发现的员工的薄弱环节、是否需要进行绩效辅导以及如何进行绩效辅导都没有给与重视。管理者按照这种思路去操作绩效考核，导致员工缺乏主动性，不去改进和提高自己的绩效，以各种手段投机取巧。提高企业的整体绩效的目标自然也就无从谈起，企业既未能增强内部前进的动力，也未能赢得外部竞争的优势。
2. 人才流失反应薪酬体系问题
中小企业在管理中大多会碰到一个棘手的问题：人才流失。特别是在进行企业建设，或企业面临困境时员工离职率升高，优秀员工流失，究其原因，薪酬激励措施不完全是最重要的因素。薪酬反映不出岗位的差别和贡献的大小，核心人才的报酬低于市场同等价位，而普通岗位人员的收入又高于市场平均水平，薪酬体系的保障功能较强，激励功能不足，造成企业人才流失。薪酬体系没有正确体现员工在企业中的真正价值，对优秀员工激励不够，员工感召力不强，一旦企业环境波动或竞争对手来挖墙脚，优秀员工就很容易发生跳槽。
3. 员工参与度不够
不少中小企业的管理层由于缺乏专业的管理知识和能力，没有真正认识到绩效考核的重要性，往往抱着叶公好龙的心态，引入绩效考核，没有及时和员工进行沟通和协调，所以难以得到员工的理解和支持。企业在指标设计过程中没有和员工进行充分的沟通，制定的指标脱离员工岗位职责，企业的期望值和员工的目标值之间存在错位，造成企业与员工之间的步调不一致，绩效目标难以落实。绩效实施过程中与员工缺乏沟通，员工在工作中出现的问题不能得到及时的帮助和解决，企业和员工的绩效目标不能顺利完成。
三、完善中小企业员工绩效考核的对策
1.完善考核系统并明确考核目标
绩效考核的主要目的是通过绩效考核实现对管理过程的动态控制，及时地掌握各个部门及员工的绩效情况，并通过绩效沟通和反馈帮助员工实施绩效的改善和提升，进而促进整个企业管理水平的提高；其次，绩效考核的成果还可以作为企业对员工进行晋职、奖罚和调整利益分配的依据，员工进行职业生涯规划的参考；然后，为财务管理和经营管理提供信息，为企业的战略决策提供依据。
2.优化完善薪酬体系
薪酬设计要在企业的绩效考核中发挥激励作用，就要让个人的工作能力、工作业绩在薪酬的组成结构上占有适当的比重，并成为个人收入增加的主要因素。当然，更重要的还是要注重工作岗位的激励，要将挑战性的工作岗位交给不断创新、奋力进取的优秀员工，给他们提供更大的职业生涯发展空间。中小企业的薪酬设计要兼顾内外公平原则，要根据企业本身的赢利状况，同行的薪酬水平等，来确定本企业的薪酬策略。每个企业在仔细分析不同的人员的薪酬构成比例和资金能力之后，灵活实施不同的薪酬策略。比如，对不同岗位的人员采取相对高薪策略，除提高正常的工资基准外，增设月度和年度的绩效考核浮动奖励，并根据长期的绩效考核成绩，对优秀的员工给予股权和期权奖励，再给予公平的晋职机会，这不仅是增加他们的收入，也是对他们的一种肯定和尊重。对其他岗位的员工要引入竞争和淘汰机制，实现人员精简。
3.健全员工沟通反馈机制
绩效沟通是企业达成绩效考核目标的重要纽带，必须始终贯穿于绩效管理的整個过程。从绩效考核各项目标的讨论设立，到绩效考核实施阶段所遇到的各种问题的如何解决，以及考核目标完成情况的确定和公布，运用考核结果对实施对象进行奖罚，都要让员工参与其中，应认真组织绩效考核面谈，倾听员工的自我评价并认真记录，建立绩效分歧的常规解决机制，让被考核者陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题，与员工共同总结并诊断绩效现状，帮助员工设计改善的方向和目标，为员工量身定制阶段性的改善方案，安排业务能手推动员工绩效改善。这样才能更好的激发员工参与的热情与极积性，使绩效考核成为激发起员工拼博向上的推动力。
总结
市场竞争日趋激烈，市场环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，中小企业正确认识通过改善管理来应对挑战的必要性。很多企业已经认识到其重要性，并且在绩效考核的工作上投入了很大的精力。员工考核工作作为企业管理中的一项重要任务，存在的问题不局限于文章中所提及的一些，中小企业在面对管理过程中出现的不同问题时，应结合企业本身的实际情况，举一反三，才能更高效的找到解决对策，提升企业对员工的管理能力。
【参考文献】
【1】李金朔.小微企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2017（6）：69-71
【2】刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].高教论述，2010（07）
【3】吴映晓，吴蓉娟.小微企业核心员工激励机制研究[J].中小企业管理与科技，2016（11）
【关键词】：中小企业 员工考核 存在问题 解决对策
一、员工绩效考核对中小企业的意义
中小企业是国民经济的重要组成部分，如何提升中小企业的业绩，尤其是通过科学合理的员工绩效考核来促进规模中小企业提升业绩是中小企业管理者所面临的棘手问题。由于中小企业规模小，考核制度方面不是很完善，市场定位更多为市场补缺者或服务者，因此，中小企业在员工考核中若过于严格则会造成员工流失，如果考核不严格则会出现员工松散状态，达不到考核的激励作用。设计科学的考核体系不仅仅能引导员工持续的工作，更能将员工凝聚起来为企业的目标共同努力。完善全面的员工绩效考核体系能够有效的管理和引导员工和团队，最终促进企业业绩的大力提升，反之，不完善的考核体系使得企业管理效率低下。
二、中小企业绩效考核存在的主要问题及原因
1. 考核制度的不完善，目标不明确
在许多中小企业中，绩效考核的目的不明确，普遍认为绩效考核就是对员工一定时间内的工作表现进行评分，考核的结果往往仅被当作评判员效率高低和发放员工工资、奖金及罚款的依据，而对于绩效考核中所发现的员工的薄弱环节、是否需要进行绩效辅导以及如何进行绩效辅导都没有给与重视。管理者按照这种思路去操作绩效考核，导致员工缺乏主动性，不去改进和提高自己的绩效，以各种手段投机取巧。提高企业的整体绩效的目标自然也就无从谈起，企业既未能增强内部前进的动力，也未能赢得外部竞争的优势。
2. 人才流失反应薪酬体系问题
中小企业在管理中大多会碰到一个棘手的问题：人才流失。特别是在进行企业建设，或企业面临困境时员工离职率升高，优秀员工流失，究其原因，薪酬激励措施不完全是最重要的因素。薪酬反映不出岗位的差别和贡献的大小，核心人才的报酬低于市场同等价位，而普通岗位人员的收入又高于市场平均水平，薪酬体系的保障功能较强，激励功能不足，造成企业人才流失。薪酬体系没有正确体现员工在企业中的真正价值，对优秀员工激励不够，员工感召力不强，一旦企业环境波动或竞争对手来挖墙脚，优秀员工就很容易发生跳槽。
3. 员工参与度不够
不少中小企业的管理层由于缺乏专业的管理知识和能力，没有真正认识到绩效考核的重要性，往往抱着叶公好龙的心态，引入绩效考核，没有及时和员工进行沟通和协调，所以难以得到员工的理解和支持。企业在指标设计过程中没有和员工进行充分的沟通，制定的指标脱离员工岗位职责，企业的期望值和员工的目标值之间存在错位，造成企业与员工之间的步调不一致，绩效目标难以落实。绩效实施过程中与员工缺乏沟通，员工在工作中出现的问题不能得到及时的帮助和解决，企业和员工的绩效目标不能顺利完成。
三、完善中小企业员工绩效考核的对策
1.完善考核系统并明确考核目标
绩效考核的主要目的是通过绩效考核实现对管理过程的动态控制，及时地掌握各个部门及员工的绩效情况，并通过绩效沟通和反馈帮助员工实施绩效的改善和提升，进而促进整个企业管理水平的提高；其次，绩效考核的成果还可以作为企业对员工进行晋职、奖罚和调整利益分配的依据，员工进行职业生涯规划的参考；然后，为财务管理和经营管理提供信息，为企业的战略决策提供依据。
2.优化完善薪酬体系
薪酬设计要在企业的绩效考核中发挥激励作用，就要让个人的工作能力、工作业绩在薪酬的组成结构上占有适当的比重，并成为个人收入增加的主要因素。当然，更重要的还是要注重工作岗位的激励，要将挑战性的工作岗位交给不断创新、奋力进取的优秀员工，给他们提供更大的职业生涯发展空间。中小企业的薪酬设计要兼顾内外公平原则，要根据企业本身的赢利状况，同行的薪酬水平等，来确定本企业的薪酬策略。每个企业在仔细分析不同的人员的薪酬构成比例和资金能力之后，灵活实施不同的薪酬策略。比如，对不同岗位的人员采取相对高薪策略，除提高正常的工资基准外，增设月度和年度的绩效考核浮动奖励，并根据长期的绩效考核成绩，对优秀的员工给予股权和期权奖励，再给予公平的晋职机会，这不仅是增加他们的收入，也是对他们的一种肯定和尊重。对其他岗位的员工要引入竞争和淘汰机制，实现人员精简。
3.健全员工沟通反馈机制
绩效沟通是企业达成绩效考核目标的重要纽带，必须始终贯穿于绩效管理的整個过程。从绩效考核各项目标的讨论设立，到绩效考核实施阶段所遇到的各种问题的如何解决，以及考核目标完成情况的确定和公布，运用考核结果对实施对象进行奖罚，都要让员工参与其中，应认真组织绩效考核面谈，倾听员工的自我评价并认真记录，建立绩效分歧的常规解决机制，让被考核者陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题，与员工共同总结并诊断绩效现状，帮助员工设计改善的方向和目标，为员工量身定制阶段性的改善方案，安排业务能手推动员工绩效改善。这样才能更好的激发员工参与的热情与极积性，使绩效考核成为激发起员工拼博向上的推动力。
总结
市场竞争日趋激烈，市场环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，中小企业正确认识通过改善管理来应对挑战的必要性。很多企业已经认识到其重要性，并且在绩效考核的工作上投入了很大的精力。员工考核工作作为企业管理中的一项重要任务，存在的问题不局限于文章中所提及的一些，中小企业在面对管理过程中出现的不同问题时，应结合企业本身的实际情况，举一反三，才能更高效的找到解决对策，提升企业对员工的管理能力。
【参考文献】
【1】李金朔.小微企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2017（6）：69-71
【2】刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].高教论述，2010（07）
【3】吴映晓，吴蓉娟.小微企业核心员工激励机制研究[J].中小企业管理与科技，2016（11）