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富士康发生员工“N连跳”之后,要求员工签署“自杀免责协议”,但总裁郭台铭随即宣布协议作废。其实,除了“自杀免责协议”,富士康的“新干班专项培训协议”、“自愿加班切结书”(切结书是台湾人的说法,就是协议书的意思)等也早该清理了。
“新干班”专项培训协议中的霸王条款
所谓“新干班”,是富士康对于当年招聘的应届大学毕业生的统称。2008年7月,700多名“新干班”刚刚放下自己的行李,就被立刻要求签署一份劳动合同,并称不签协议就不安排住宿。合同期限从2008年7月18日到2012年1月31日,总长约3.5年。同时,“新干班”还被要求签写另外一份《新干班专项培训协议》,在条款中约定了不提供支付凭证、“乙方对该金额没有异议”的字样。
据称,富士康2007届新干班的“违约金”总额为5000元,与2008届新干班专项“培训费”的5000元相同;不同的是,2008届“新干班”比2007届多出了2500元不随合同履行时间递减的“额外成本”。2010年4月14日,“新干班”表示不愿赔付这么多金额。当时人事部门表态:“我们不同意你们的要求,如果你们要走法律的途径,公司会积极应对。”
在《劳动合同法》实施之前,富士康对“新干班”离职收取“违约金”;在《劳动合同法》实施之后则改称“培训费”。但是《劳动合同法》只规定双方可以依法约定的“违约金”种类,并没有规定用人单位可以约定向劳动者收取“培训费”。那么,富士康是否可以对“新干班”离职约定违约金呢?
首先,设定违约金首先要约定服务期,而只有用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者约定服务期。富士康与“新干班”成员只约定劳动合同期却没有约定服务期,而且 “新干班”成员当初接受的所谓“专项培训”,也只是几百人的一个公共培训课程,而不是针对专业知识的培养,员工一旦离开工作岗位就没有什么价值了,这种工作上的常规性培训即使约定了服务期也是无效的。
其次,服务期约定的违约金最高不得超过用人单位支付的培训费用。培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。《新干班专项培训协议》有关“不提供支付凭证”的约定条款是没有法律效力的,“乙方对该金额没有异议”的条款也不妥当。
第三,培训费用应根据劳动者承诺的服务期进行分摊,劳动者违约时实际承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于培训费用的分摊方式,法律未做明确规定,需要双方当事人在服务期协议中确定。即培训费用可以约定按年分摊,也可以约定按月分摊,但约定2500元不随合同履行时间递减的“额外成本”显然是没有任何法律依据的。
掩耳盗铃的“自愿加班切结书”
“从2008年到现在,我几乎每个月都加班100多个小时,一个月只能休息两天,并且还是服从安排调休。”一位富士康员工向媒体表示,“请假根本请不到,不加班都不行的。实在受不了就装病,去社康中心搞病历表请病假来休息或处理私人事务。”
此外,一份“富士康员工工资单”也赫然出现在某论坛上,该份“工资单”详细记录了从2008年到2009年每个月的工资以及加班详情。该份“工资单”显示,每个月的加班都在120个小时以上,这意味着“工资单”的主人平均每天加班都在4小时以上,其中最长的一个月足足加班了140个小时。
据报道,富士康每个员工都会签一份“自愿加班切结书”,这意味着员工加班时间便不再受法律约束。
《劳动法》第41条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下每日延长工作时间不得超过3小时,每月不得超过36小时。”第43条规定:“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”可见所谓只要签署了“自愿加班切结书”,加班时间便不受法律约束的说法完全是掩耳盗铃。因为当事人双方的任何协议都不能违反法律的强制性规定。
从表面上看,“加班切结书”是自愿签署的,但是实际上员工很难拒绝加班。恩格斯说过:“至少就劳动时间而言,可以在这些工厂的大门上写上这样一句话:进门者请放弃一切自治!”员工在富士康工作,接受企业的劳动管理,企业应依法行使其管理职责,有效保障员工休息的权利。
需要指出的是,富士康的严重超时加班是和其长期实行的低工资政策联系在一起的。富士康流水线上的普工,一直拿当地政府规定的最低工资标准(原来月基本工资只有900元,今年5月起调整为1050元),而被视为储备干部的“新干班”成员转正后的工资也只有约2500元。如果员工不靠加班,在深圳这个高消费的大城市里还不够养活自已。这个工资标准虽然没有违反劳动法规,但显然与富士康“世界500强企业”的高大形象形成了巨大的反差。
不能忽视各种不合理的“切结书”和规章制度产生的叠加效应。据报道,富士康的《员工手册》中“员工奖惩”一项多达16页,其中多数为惩戒性的条款。在这些条款中,员工可被富士康开除的理由多达85个,如:未经许可,私自在厂区内使用无线设备上网者;不服从保安正常检查与指示,致发生冲突者等。尤其令人匪夷所思的是,员工受到伤害拨打110报警求助等公共服务电话也是“内部先受理”。
工人本来工资就低,不得不长期超时加班,实在受不了辞职行不行?辞职还是要赔钱!应当说,富士康接连发生人间惨剧,原因是多方面,但是在这种管理制度下,员工精神压力怎么会不大呢?
《劳动合同法》规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”
其实任何企业的管理都需要不断完善,关键是职工必须参与民主管理,对于企业制定和执行规章制度拥有话语权。心理和情绪可以自我调节,但是一旦管理和分配等制度上出现了根本性的偏差,只有对制度本身进行矫正,才能防止各种意外事件的发生。
富士康应当正视和弥补自己在依法规范用工上存在的不足,包括依法审核各种用工“切结书”,该修改的就修改,该收回的就收回,否则富士康的用工环境和企业形象难以改善,员工也难以实现“体面劳动”。
“新干班”专项培训协议中的霸王条款
所谓“新干班”,是富士康对于当年招聘的应届大学毕业生的统称。2008年7月,700多名“新干班”刚刚放下自己的行李,就被立刻要求签署一份劳动合同,并称不签协议就不安排住宿。合同期限从2008年7月18日到2012年1月31日,总长约3.5年。同时,“新干班”还被要求签写另外一份《新干班专项培训协议》,在条款中约定了不提供支付凭证、“乙方对该金额没有异议”的字样。
据称,富士康2007届新干班的“违约金”总额为5000元,与2008届新干班专项“培训费”的5000元相同;不同的是,2008届“新干班”比2007届多出了2500元不随合同履行时间递减的“额外成本”。2010年4月14日,“新干班”表示不愿赔付这么多金额。当时人事部门表态:“我们不同意你们的要求,如果你们要走法律的途径,公司会积极应对。”
在《劳动合同法》实施之前,富士康对“新干班”离职收取“违约金”;在《劳动合同法》实施之后则改称“培训费”。但是《劳动合同法》只规定双方可以依法约定的“违约金”种类,并没有规定用人单位可以约定向劳动者收取“培训费”。那么,富士康是否可以对“新干班”离职约定违约金呢?
首先,设定违约金首先要约定服务期,而只有用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者约定服务期。富士康与“新干班”成员只约定劳动合同期却没有约定服务期,而且 “新干班”成员当初接受的所谓“专项培训”,也只是几百人的一个公共培训课程,而不是针对专业知识的培养,员工一旦离开工作岗位就没有什么价值了,这种工作上的常规性培训即使约定了服务期也是无效的。
其次,服务期约定的违约金最高不得超过用人单位支付的培训费用。培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。《新干班专项培训协议》有关“不提供支付凭证”的约定条款是没有法律效力的,“乙方对该金额没有异议”的条款也不妥当。
第三,培训费用应根据劳动者承诺的服务期进行分摊,劳动者违约时实际承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于培训费用的分摊方式,法律未做明确规定,需要双方当事人在服务期协议中确定。即培训费用可以约定按年分摊,也可以约定按月分摊,但约定2500元不随合同履行时间递减的“额外成本”显然是没有任何法律依据的。
掩耳盗铃的“自愿加班切结书”
“从2008年到现在,我几乎每个月都加班100多个小时,一个月只能休息两天,并且还是服从安排调休。”一位富士康员工向媒体表示,“请假根本请不到,不加班都不行的。实在受不了就装病,去社康中心搞病历表请病假来休息或处理私人事务。”
此外,一份“富士康员工工资单”也赫然出现在某论坛上,该份“工资单”详细记录了从2008年到2009年每个月的工资以及加班详情。该份“工资单”显示,每个月的加班都在120个小时以上,这意味着“工资单”的主人平均每天加班都在4小时以上,其中最长的一个月足足加班了140个小时。
据报道,富士康每个员工都会签一份“自愿加班切结书”,这意味着员工加班时间便不再受法律约束。
《劳动法》第41条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下每日延长工作时间不得超过3小时,每月不得超过36小时。”第43条规定:“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”可见所谓只要签署了“自愿加班切结书”,加班时间便不受法律约束的说法完全是掩耳盗铃。因为当事人双方的任何协议都不能违反法律的强制性规定。
从表面上看,“加班切结书”是自愿签署的,但是实际上员工很难拒绝加班。恩格斯说过:“至少就劳动时间而言,可以在这些工厂的大门上写上这样一句话:进门者请放弃一切自治!”员工在富士康工作,接受企业的劳动管理,企业应依法行使其管理职责,有效保障员工休息的权利。
需要指出的是,富士康的严重超时加班是和其长期实行的低工资政策联系在一起的。富士康流水线上的普工,一直拿当地政府规定的最低工资标准(原来月基本工资只有900元,今年5月起调整为1050元),而被视为储备干部的“新干班”成员转正后的工资也只有约2500元。如果员工不靠加班,在深圳这个高消费的大城市里还不够养活自已。这个工资标准虽然没有违反劳动法规,但显然与富士康“世界500强企业”的高大形象形成了巨大的反差。
不能忽视各种不合理的“切结书”和规章制度产生的叠加效应。据报道,富士康的《员工手册》中“员工奖惩”一项多达16页,其中多数为惩戒性的条款。在这些条款中,员工可被富士康开除的理由多达85个,如:未经许可,私自在厂区内使用无线设备上网者;不服从保安正常检查与指示,致发生冲突者等。尤其令人匪夷所思的是,员工受到伤害拨打110报警求助等公共服务电话也是“内部先受理”。
工人本来工资就低,不得不长期超时加班,实在受不了辞职行不行?辞职还是要赔钱!应当说,富士康接连发生人间惨剧,原因是多方面,但是在这种管理制度下,员工精神压力怎么会不大呢?
《劳动合同法》规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”
其实任何企业的管理都需要不断完善,关键是职工必须参与民主管理,对于企业制定和执行规章制度拥有话语权。心理和情绪可以自我调节,但是一旦管理和分配等制度上出现了根本性的偏差,只有对制度本身进行矫正,才能防止各种意外事件的发生。
富士康应当正视和弥补自己在依法规范用工上存在的不足,包括依法审核各种用工“切结书”,该修改的就修改,该收回的就收回,否则富士康的用工环境和企业形象难以改善,员工也难以实现“体面劳动”。