当下，各级各类的名师不断涌现。其中有一些人，可谓是“一朝名成万事休”，一旦成名便失去了进取的动力。如何对名师进行有效管理，也就成了学校管理必须直面的课题。
　　
　　内引：拉动内需，让名师保持前行的内在动力
　　
　　事物发展变化的根本原因是内因。好的管理，不仅要管“外”，而且要理“内”。对名师的管理更是如此。
　　1．要不断强化名师的舞台意识。魏书生为什么在当了局长之后，还坚持不放下语文课本?李镇西为什么在校长事务缠身之际，仍然坚守在班主任工作的岗位上?当年斯霞老师为什么在九十高龄的时候还每天要去学校转一转?……因为睿智的他们，一定深深明白：名师之“名”，只是一定地域范围、一定学科领域的特定之“名”，离开了特定学科这个舞台，名师之“名”就成了无源之水，无本之木。那些有点小名气，便念叨着从繁杂的教育教学之中抽身而出的所谓名师，一定不是对教育具有宗教般虔诚情怀的真正名师。而睿智的管理者，也一定不会硬做把名师和他(她)施展才华的舞台分离开来的蠢事。反之，他们会引导名师通过不断学习，无限趋近教育快乐的真谛，让名师们真正领悟到，他们的“名”不是鼓荡在人们耳畔的声波，而是绽放在特定舞台上的奇葩。
　　2．让名师保持“饥饿感”。看中央电视台“动物世界”栏目会发现，非洲狮群大部分时间都在睡觉和养神，往往不远处有成群的斑马、羚羊、角马在吃草，而狮群却无动于衷，因为它们暂时不饿，失去了饥饿感，也就失去了猎食的需要和动力。人不是狮子，在果腹之外还有更高层次的需要——精神的追求。按马斯洛的理论，就是在生理需求、安全需求之外，还有社交需求、尊重需求和自我实现需求等高级精神需求。人的精神的追求是没有止境的，因此作为同行中的佼佼者，名师们的专业成长的“饥饿感”是完全有理由保持的。问题在于他们的眼界能否被打开，他们的目标能否更趋向理想教育的本质，而不是止于一些表层价值的实现。作为管理者，应该以引导名师加强专业学习、参与专业研讨，去浮华趋本源，不断纯净和丰富名师“名”之内涵。
　　
　　外激：盘活资源，让名师在活动中保持活力
　　
　　1．课堂展示——上“示范课”。名师一旦成名之后，往往便不轻易把课堂示人：一来各种开课活动，组织者往往不太好意思调动有了资历的名师们；二来课堂往往是遗憾的艺术，名师自己担心万一课上砸了，面子上过不去，形象上蒙灰尘。然而，作为名师若不能在课堂上显示价值，确实有负“名”望，既不利于其自身成长，也体现不了其引领同行成长的价值。因此，作为管理者，应该重视名师引领课的组织。
　　2．组织研修——形成学习共同体。乐于学习、勤于思考、善于总结，应该是名师群体比较鲜明的特征。各级管理职能部门在一定范围内组织名师研修活动，不失为让名师队伍保持学习活力的一种方法。我所在县的教育局就组织了这样的“名师研修”活动：全县按学科、分年段有数十个研修班，每个研修班都有导师(从师范院校聘请)，有课题(大多有省级立项课题)，有活动(每学期都有2次以上上课、评课、专家讲学一体化的研修活动)。本人有幸参与，确实感到眼界开阔了不少。值得一提的是，县、校名师研修活动都是开放性活动，相应的名师群体为核心层，其他老师只要感兴趣，都可以随时参与，其示范辐射价值十分明显。
　　3．简约考核——让名师在竞争中快速成长。本人就有这样的感受，虽号曰“市骨干”，名列“名师”之中，其实自己的素质是很不全面的。据我所知，“名师”的来路不一：有“写”出来的，有“赛”出来的，有“熬”出来的，甚至还有“捧”出来的……既然基础不一样，那每人就有两门功课要做：“扬长”与“补短”，力求综合发展，不负名师之“名”。促使名师“扬长”与“补短”的方法之一，就是组织“条目简约”“要求明确”的考核评比，引领名师向更高的目标努力。我校就有这样的名师年度考核制度。考核项目有四个：示范引领作用发挥情况(包括公开教学、专业讲座、培养青年教师)、教学论文写作情况(不同级别的骨干有等级、篇次不一的论文发表或获奖要求)、参与课题研究情况、教学任务达成情况(所任教班级学生的学科成绩要居于年级前列)。考核的结果，也具有权威性，在评优、晋级中作为主要参考指标之一。这样的考核评比，让大家时刻有努力的方向，追赶的目标，专业发展的适度紧张，也就没有心思沉浸在“我是名师”的沾沾自喜中了。