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多年来，我国进行了多方面的教育改革，取得了一定的成就。但是，我国的教育依然面临着诸多问题。
一、教育待遇与分配机制
教育待遇问题，经过中央与地方的艰苦努力，现在大部分地区解决得不错，教师待遇明显提高，乐于当教师的人也越来越多。
但是，纵观现在许多学校的考核方案，各行其是，国家、省、市都没有统一的可操作性强的考核方案。于是考核方案五花八门，创意很多，漏洞或缺点也很多。首先，许多学校的考核方案缺乏科学性，主观臆断的成分较多。其次，考核方案的实施缺乏透明度，为某些暗箱操作铺设了温床；再次，考核方案过多地体现的是领导的意志，而非广大教职员工所愿。此外，考核领导小组，往往是校长的提名或任命，且领导所占比例过大，缺乏真正的民主，因此，不但失去了考核的意义，而且产生了很大的副作用。所以，应针对中小学各个岗位的特点，在征求广大教职员工意见的基础上，制定出统一的考核方案，交由下面执行。考核方案宜粗不宜细，过分细化，反倒造成遗漏，以偏概全，使方案失去科学性。学校的考核领导小组，要实现民选，限制领导比例，且做到规定时间内换届，成员不得连任。
二、学校发展的长期目标与延续
学校的发展需要有一个长远的目标，并要保证目标实施的延续性，这是所有名校发展生存的共同规律。然而目前，这一点重视的不够。
有些学校根本没有中长期的发展目标，即使有，大多也是应付各方检查而已，根本没有付诸实施。上层部门缺乏监督，甚至上级部门的工作本身就没有延续性，所以有些学校的中长期发展目标就成了摆设。我们常常感叹中国的名校不多，岂不知这是打造名校最基本的常识。
有些学校虽然有自己的中长期发展目标，也在切实地付诸实施。但其所制定的目标，缺乏科学的论证，有些想当然，实施过程中不切实际等弊端暴露无遗，因而常常导致目标实施不得不中途流产。目标的制定一定要科学，切合学校及地区实际。
换一任校长，新校长都要烧烧自己的“三把火”。要急于出政绩，总得有点新意，于是前任的作废，即使是正确的也要作废。自己重起炉灶另开张。这在许多单位是常有的事。每四五年换一任校长，每四五年换一次目标，实际上也就等于学校没有了长远发展的目标。
其实，学校中长期发展目标的制定与实施，不仅仅是一个打造名校的问题，他直接关系到有限教育资源的有效利用。
三、教师队伍稳定与发展的建议
教师队伍稳定与发展一直是长期困扰教育的主要问题之一，然而随着国家与地方的巨大投入，教师待遇大幅度提高，教师队伍已基本稳定。下一步的主要任务应该是发展：
1. 变“堵”为“疏”，吐故纳新。过去教师待遇低，不少人不安心本职工作，跳槽曾经是时尚名词。为了稳定教师队伍，采取“堵”的办法是情非得已。现在，教师成了许多人向往的职业，个别人跳槽对教师队伍稳定所造成的影响微乎其微。所以，“堵”不再是良方，疏导才是上策。要来的，择优录取；要走的，尽管放行；要留下的，具备能力。变死水为活水，吐故纳新，方可长盛不衰。
2. 重视教师的个人发展。过去我们更多地强调的是整体利益，而忽略了教师个人的成长与发展。这是不对的。其实整体利益与教师的个人成长发展并不矛盾，指导好了，反而是互相促进的关系。特别是年轻人，宏图大志，欲有个人建树，没什么不对，是好事。在其研究的过程中，在其著书立说的过程中，在其实践自己思想的过程中，教育部门、学校难道不应该做点什么吗？名师多了，名校自然多了；名校多了，出类拔萃的学生也就多了。一个有发展眼光的教育部门的负责人必须熟知这个道理。
3. 在师范院校中培养名校。中国的知名院校不少，但知名的师范院校不多。这是一个怪现象。国家从长远的战略方面考虑，应该把在师范院校中培养名校充分地重视起来。
4. 建立教師的内部流动机制。所谓内部人才流动，并非是人才层层选拔，最后把高端人才集中于象牙塔尖。而是让他们深入到教育第一线，去带动一批教育人才，让其成长起来。
总之，教育改革要解决以上几个突出问题，把素质教育落到实处，才能推动我国教育在新的起点上向前发展，才能为经济的发展提供坚实的人才保证和智力支撑，才能真正实现教育强国的目标。
责任编辑 韦英哲
一、教育待遇与分配机制
教育待遇问题，经过中央与地方的艰苦努力，现在大部分地区解决得不错，教师待遇明显提高，乐于当教师的人也越来越多。
但是，纵观现在许多学校的考核方案，各行其是，国家、省、市都没有统一的可操作性强的考核方案。于是考核方案五花八门，创意很多，漏洞或缺点也很多。首先，许多学校的考核方案缺乏科学性，主观臆断的成分较多。其次，考核方案的实施缺乏透明度，为某些暗箱操作铺设了温床；再次，考核方案过多地体现的是领导的意志，而非广大教职员工所愿。此外，考核领导小组，往往是校长的提名或任命，且领导所占比例过大，缺乏真正的民主，因此，不但失去了考核的意义，而且产生了很大的副作用。所以，应针对中小学各个岗位的特点，在征求广大教职员工意见的基础上，制定出统一的考核方案，交由下面执行。考核方案宜粗不宜细，过分细化，反倒造成遗漏，以偏概全，使方案失去科学性。学校的考核领导小组，要实现民选，限制领导比例，且做到规定时间内换届，成员不得连任。
二、学校发展的长期目标与延续
学校的发展需要有一个长远的目标，并要保证目标实施的延续性，这是所有名校发展生存的共同规律。然而目前，这一点重视的不够。
有些学校根本没有中长期的发展目标，即使有，大多也是应付各方检查而已，根本没有付诸实施。上层部门缺乏监督，甚至上级部门的工作本身就没有延续性，所以有些学校的中长期发展目标就成了摆设。我们常常感叹中国的名校不多，岂不知这是打造名校最基本的常识。
有些学校虽然有自己的中长期发展目标，也在切实地付诸实施。但其所制定的目标，缺乏科学的论证，有些想当然，实施过程中不切实际等弊端暴露无遗，因而常常导致目标实施不得不中途流产。目标的制定一定要科学，切合学校及地区实际。
换一任校长，新校长都要烧烧自己的“三把火”。要急于出政绩，总得有点新意，于是前任的作废，即使是正确的也要作废。自己重起炉灶另开张。这在许多单位是常有的事。每四五年换一任校长，每四五年换一次目标，实际上也就等于学校没有了长远发展的目标。
其实，学校中长期发展目标的制定与实施，不仅仅是一个打造名校的问题，他直接关系到有限教育资源的有效利用。
三、教师队伍稳定与发展的建议
教师队伍稳定与发展一直是长期困扰教育的主要问题之一，然而随着国家与地方的巨大投入，教师待遇大幅度提高，教师队伍已基本稳定。下一步的主要任务应该是发展：
1. 变“堵”为“疏”，吐故纳新。过去教师待遇低，不少人不安心本职工作，跳槽曾经是时尚名词。为了稳定教师队伍，采取“堵”的办法是情非得已。现在，教师成了许多人向往的职业，个别人跳槽对教师队伍稳定所造成的影响微乎其微。所以，“堵”不再是良方，疏导才是上策。要来的，择优录取；要走的，尽管放行；要留下的，具备能力。变死水为活水，吐故纳新，方可长盛不衰。
2. 重视教师的个人发展。过去我们更多地强调的是整体利益，而忽略了教师个人的成长与发展。这是不对的。其实整体利益与教师的个人成长发展并不矛盾，指导好了，反而是互相促进的关系。特别是年轻人，宏图大志，欲有个人建树，没什么不对，是好事。在其研究的过程中，在其著书立说的过程中，在其实践自己思想的过程中，教育部门、学校难道不应该做点什么吗？名师多了，名校自然多了；名校多了，出类拔萃的学生也就多了。一个有发展眼光的教育部门的负责人必须熟知这个道理。
3. 在师范院校中培养名校。中国的知名院校不少，但知名的师范院校不多。这是一个怪现象。国家从长远的战略方面考虑，应该把在师范院校中培养名校充分地重视起来。
4. 建立教師的内部流动机制。所谓内部人才流动，并非是人才层层选拔，最后把高端人才集中于象牙塔尖。而是让他们深入到教育第一线，去带动一批教育人才，让其成长起来。
总之，教育改革要解决以上几个突出问题，把素质教育落到实处，才能推动我国教育在新的起点上向前发展，才能为经济的发展提供坚实的人才保证和智力支撑，才能真正实现教育强国的目标。
责任编辑 韦英哲