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摘 要：高校人力资源管理是高校发展的核心力量，是高校资源的重要组成部分。高校人力资源管理的质量决定着高校的生命力和发展水平。本文简要概述了我国高校人力资源管理的现状和特点，分析了我国高校人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。
关键词：人力资源管理；激励机制；绩效考核
一、目前我国高校人力资源管理的现状及特点分析
高校人力资源管理不仅是一个简单的行政命令管理过程，而且是一个最大限度地发挥教学科研人员潜能、强调更多的鼓励和发展，更加注重工作效率和质量的提高。新时期高校人力资源管理的特点如下：
（一）需求层次较高
高校教师具有较高的教育水平，十分重视对高层次精神需求
的追求，也需要精神激励而不仅仅是物质激励。他们有很强的自我成就感，对自我价值和尊重的强烈渴望，所以他们对创新和探索有很大的热情。因此，深化人事制度改革，优化师资队伍，建立健全激励机制，是高校人力资源管理的重要方面。
（三）流动性较强
高校人力资源的主要教师是具有较高教育背景和智力的知识密集型群体。如上所述，教师强烈的自我成就感和对高层次精神需求的期待，促使他们追求适合自己职业发展的环境，这是高校教师流动的主要内在动力。
（三）具有教育性
毫无疑问，独特的教育是高校人力资源的本质特征。[4]必须根据社会发展对人才的需要，有目的、有系统地对教育对象进行教育。事实上，甚至教育者本身也通过这个过程接受了培训。
二、新时期高校人力资源管理中存在的问题
近十年来，我国在人才引进、教师激励、干部任免等人事制度改革方面取得了很大进展，但在传统人事制度和习惯意识的影响下，高校人力资源管理仍有着深刻的规划痕迹。
（一）人事管理理念落后
根据部份高校人力资源管理的现状，在计划经济条件下，高校人力资源管理体制仍沿用过去建立的一套人事管理体制。教师管理强调“管理者”，而不是重新开发人力资源。在工作中，人们往往受到现有政策法规的约束和管理，这使得一些教师在心理上感到沮丧，缺乏工作热情。事实上，大多数高校的人力资源部门仍然被称为“人事办公室”，从计划经济的印象可以看出，观念落后，管理模式落后。
（二）激励机制不健全
从薪酬体系的角度来看，目前的薪酬体系主要是以教育、职位和职级为基础的。这种分配制度是工资、考核结果、奖励和晋升的分离。这与做好事或做坏事是一样的，多做或少做没有区别，从而导致分配不公平，从而影响教师和员工的积极性。另外，在目标考核方面，教师工作量的大小和教学质量的考核被稀释。在评价中，科研成果作为一个评价因素，所占比重较大，直接关系到教师奖金的评价和职称的提升。显然，这将极大地影响教师的积极性。此外，由于高校教师职称评定任用仍实行终身制，任用一次，终身任用，且只能上下。长期以来，由于缺乏竞争意识和危机意识，一些教师在升职后停滞不前。显然，高校人力资源管理的目标绩效管理评价和奖励机制，以及职称职级评定和人事制度有待完善。
（三）人力资源引进与流失并存
在大学的新时代，有许多专业人士。他们不仅可以学习理论知识，而且在科学研究方面取得了良好的成绩。因此，他们有很强的综合能力和事业心。他们可以继续追求完美和进步。他们能很好地抓住机遇，发展事业，提高自我，使自己的学术和生活得到更高的水平。但是，这些高校不能进一步满足人才需求，有更好的学校愿意满足他们的愿望。这些人才将选择跳槽，这将导致大量人才流失，使高校人才短缺更加严重。因此，高校要与时俱进大发展，就必须加强人才引进、培养、管理，尊重知识、尊重人才、鼓励创新。
三、加强高校人力资源管理的对策与措施
（一）树立现代人力资源管理理念
在高校人力资源管理工作中，要充分发挥各部门特别是基层的积极性。由于各院系直接面对教职工，最了解教师，最容易实施个性化管理。因此，学校的人力资源管理部门应尽可能做到分权，使各部门在人事管理上有一个宽松的环境和一定的自主权。实践证明，它对高校人力资源的充分开发利用具有重要作用。
（二）建立和健全人才竞争激励机制
由于人的评价涉及人才引进、职称评定和学科带头人选拔等过程，往往难以仅凭经验和主观判断就得出客观公正的结论。因此，根据现代人力资源理论和“以人为本、效率第一、公平正义”的原则，制定了科学的人才评价指标体系。高校要严格聘用、公开招聘、平等竞争，选拔和使用合格人才，严格考核绩效目标，加强对用工合同的管理。打破聘任制，将工资与绩效挂钩，注重能力和实际贡献，加大教师奖励，要改变只重学术轻业务的想法。专业头衔和年龄，忽略实际能力和贡献。
（三）建立科学的绩效考核体系
任何激励方法都应以实际评估和绩效分析为基础。科学的绩效评价体系必须突出评价目标的实际能力。换言之，高校教职工的评价，不仅要以其学历、职称、资历或教学年限为依据，还要以其实际贡献和创新能力为依据。教学工作量和科研工作量的评价，不仅要评价其承担和完成的数量，还要评价其质量。目前，很多高校的考核激励机制并不健全，教师更多的是关注拿了多少奖金，而不是扣了多少钱，而高校动不动就用考核分来衡量一个员工的工作成绩，这样的考核方式很容易打消教职工的积极性，它只会让员工看到不好的一面，而没有体现员工做得优秀的一面。
综上所述，高校人力资源管理应在理念和运作上进行改革和完善。只有深入创新思想，完善传统人事管理制度，树立“以人为本”的理念，建立和完善科学的人力资源绩效考核管理制度和激励机制，才能建立和完善高校人力资源管理體系，实现可持续发展。
参考文献
[1]李佑颐，人力资源管理的战略作用[J]，中国人力资源开发，2001。
[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[M]，北京：经济管理出版社，2002。
[3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[J]，山东煤炭科技，2005。
[4]严冬，以人力资源开发为中心提高国有企业竞争力[J]，理论学习与探索，2005。
[5]张晓明，范世伟.新时期高校人力资源管理的难点及对策探究[N].企业导报，2019（9）
作者简介：
秦嘉（出生于1986.9），女，四川省遂宁人，大学本科，四川电子机械职业技术学院管理人员兼科任教师。研究方向：浅谈新时期高校人力资源管理存在的问题与对策。
关键词：人力资源管理；激励机制；绩效考核
一、目前我国高校人力资源管理的现状及特点分析
高校人力资源管理不仅是一个简单的行政命令管理过程，而且是一个最大限度地发挥教学科研人员潜能、强调更多的鼓励和发展，更加注重工作效率和质量的提高。新时期高校人力资源管理的特点如下：
（一）需求层次较高
高校教师具有较高的教育水平，十分重视对高层次精神需求
的追求，也需要精神激励而不仅仅是物质激励。他们有很强的自我成就感，对自我价值和尊重的强烈渴望，所以他们对创新和探索有很大的热情。因此，深化人事制度改革，优化师资队伍，建立健全激励机制，是高校人力资源管理的重要方面。
（三）流动性较强
高校人力资源的主要教师是具有较高教育背景和智力的知识密集型群体。如上所述，教师强烈的自我成就感和对高层次精神需求的期待，促使他们追求适合自己职业发展的环境，这是高校教师流动的主要内在动力。
（三）具有教育性
毫无疑问，独特的教育是高校人力资源的本质特征。[4]必须根据社会发展对人才的需要，有目的、有系统地对教育对象进行教育。事实上，甚至教育者本身也通过这个过程接受了培训。
二、新时期高校人力资源管理中存在的问题
近十年来，我国在人才引进、教师激励、干部任免等人事制度改革方面取得了很大进展，但在传统人事制度和习惯意识的影响下，高校人力资源管理仍有着深刻的规划痕迹。
（一）人事管理理念落后
根据部份高校人力资源管理的现状，在计划经济条件下，高校人力资源管理体制仍沿用过去建立的一套人事管理体制。教师管理强调“管理者”，而不是重新开发人力资源。在工作中，人们往往受到现有政策法规的约束和管理，这使得一些教师在心理上感到沮丧，缺乏工作热情。事实上，大多数高校的人力资源部门仍然被称为“人事办公室”，从计划经济的印象可以看出，观念落后，管理模式落后。
（二）激励机制不健全
从薪酬体系的角度来看，目前的薪酬体系主要是以教育、职位和职级为基础的。这种分配制度是工资、考核结果、奖励和晋升的分离。这与做好事或做坏事是一样的，多做或少做没有区别，从而导致分配不公平，从而影响教师和员工的积极性。另外，在目标考核方面，教师工作量的大小和教学质量的考核被稀释。在评价中，科研成果作为一个评价因素，所占比重较大，直接关系到教师奖金的评价和职称的提升。显然，这将极大地影响教师的积极性。此外，由于高校教师职称评定任用仍实行终身制，任用一次，终身任用，且只能上下。长期以来，由于缺乏竞争意识和危机意识，一些教师在升职后停滞不前。显然，高校人力资源管理的目标绩效管理评价和奖励机制，以及职称职级评定和人事制度有待完善。
（三）人力资源引进与流失并存
在大学的新时代，有许多专业人士。他们不仅可以学习理论知识，而且在科学研究方面取得了良好的成绩。因此，他们有很强的综合能力和事业心。他们可以继续追求完美和进步。他们能很好地抓住机遇，发展事业，提高自我，使自己的学术和生活得到更高的水平。但是，这些高校不能进一步满足人才需求，有更好的学校愿意满足他们的愿望。这些人才将选择跳槽，这将导致大量人才流失，使高校人才短缺更加严重。因此，高校要与时俱进大发展，就必须加强人才引进、培养、管理，尊重知识、尊重人才、鼓励创新。
三、加强高校人力资源管理的对策与措施
（一）树立现代人力资源管理理念
在高校人力资源管理工作中，要充分发挥各部门特别是基层的积极性。由于各院系直接面对教职工，最了解教师，最容易实施个性化管理。因此，学校的人力资源管理部门应尽可能做到分权，使各部门在人事管理上有一个宽松的环境和一定的自主权。实践证明，它对高校人力资源的充分开发利用具有重要作用。
（二）建立和健全人才竞争激励机制
由于人的评价涉及人才引进、职称评定和学科带头人选拔等过程，往往难以仅凭经验和主观判断就得出客观公正的结论。因此，根据现代人力资源理论和“以人为本、效率第一、公平正义”的原则，制定了科学的人才评价指标体系。高校要严格聘用、公开招聘、平等竞争，选拔和使用合格人才，严格考核绩效目标，加强对用工合同的管理。打破聘任制，将工资与绩效挂钩，注重能力和实际贡献，加大教师奖励，要改变只重学术轻业务的想法。专业头衔和年龄，忽略实际能力和贡献。
（三）建立科学的绩效考核体系
任何激励方法都应以实际评估和绩效分析为基础。科学的绩效评价体系必须突出评价目标的实际能力。换言之，高校教职工的评价，不仅要以其学历、职称、资历或教学年限为依据，还要以其实际贡献和创新能力为依据。教学工作量和科研工作量的评价，不仅要评价其承担和完成的数量，还要评价其质量。目前，很多高校的考核激励机制并不健全，教师更多的是关注拿了多少奖金，而不是扣了多少钱，而高校动不动就用考核分来衡量一个员工的工作成绩，这样的考核方式很容易打消教职工的积极性，它只会让员工看到不好的一面，而没有体现员工做得优秀的一面。
综上所述，高校人力资源管理应在理念和运作上进行改革和完善。只有深入创新思想，完善传统人事管理制度，树立“以人为本”的理念，建立和完善科学的人力资源绩效考核管理制度和激励机制，才能建立和完善高校人力资源管理體系，实现可持续发展。
参考文献
[1]李佑颐，人力资源管理的战略作用[J]，中国人力资源开发，2001。
[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[M]，北京：经济管理出版社，2002。
[3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[J]，山东煤炭科技，2005。
[4]严冬，以人力资源开发为中心提高国有企业竞争力[J]，理论学习与探索，2005。
[5]张晓明，范世伟.新时期高校人力资源管理的难点及对策探究[N].企业导报，2019（9）
作者简介：
秦嘉（出生于1986.9），女，四川省遂宁人，大学本科，四川电子机械职业技术学院管理人员兼科任教师。研究方向：浅谈新时期高校人力资源管理存在的问题与对策。