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【摘 要】 新时期，我国经济发展步入新常态，企业是经济转型升级的重要力量，从调查看，企业中技术工人用工存在数量少、结构失衡、流失率高、培训和发展的机会少等问题。本文从社会经济环境、企业经营管理与技术工人自身三方面分析企业技术工人用工问题产生的原因，并进一步在政府职能与公共服务、企业经营管理以及技术工人三个层面阐述解决企业技术工人用工问题的解决对策。
【关键词】经济新常态企业技术工人用工
十八大以来，中国经济发展步入了注重高质量，高效益，以适当的速度，平稳健康发展的新常态。稳增长、促改革、调结构是新常态下创新发展的主题，企业是创新的主要载体，人才是创新的关键，而企业技术工人是推动企业技术创新和实现技术成果转化的重要力量，是加快经济发展方式转变，推动产业结构转型升级的主力军。经济新常态下进行产业转型升级，实施创新驱动发展战略，必须培养和造就具有创新意识，勇于创新，敢于担当，素质精良的技术工人队伍。
本文所指技术工人是持有相应职业资格证书的在企业中从事技术岗位或担任车间技术员、岗位主管及以上相应职务的非管理人员。
一 、企业技术工人用工问题现状
1.技术工人总量偏少，持证率低
在被调查企业的3082名普通职工中，技术工人占职工总数的32%，持有职业资格证书的技术工人仅占职工总数的19%。并且技术工人流动大，流动倾向高。
2.技术工人薪酬福利待遇偏低
在调查的各类企业月平均实发工资与当年全省企业在岗职工月平均工资相差悬殊。企业工资体系较为单一，缺少绩效考核，大多数无补充保险和企业年金。
3.技术工人培训机会少
技术工人的培训时间普遍较少，培训形式为内部师带徒式培训。
4.新生代技术工人具有新的特点，企业与其磨合过程较长
新生代技术工人，更注重的是工作晋升和学习机会，工作环境和休假福利等。
二、企业技术工人用工问题原因分析
1.经济社会大环境方面
（1）经济新常态，企业面临的形势更为复杂。我国经济发展进入新常态后，出现经济增长动力与经济下行压力并存的复杂情况，增加了企业科学判断经济形势的难度。大多数企业面临着资金风险、产品风险和技术风险等诸多风险。
（2）就业出现了新常态，特别是创业潮的到来，劳动力市场发生了转变。党的十八大第一次将鼓励创业纳入就业方针，创业者迎来历史性的机会和机遇。创业机会的增加，直接减少了进入企业就业的机会。
2.企业经营和管理方面
（1）企业经营战略调整跟不上新常态的步伐。随着市场越来越开放，企业外部市场的竞争日益加剧。
（2）企业生产条件和技术装备跟不上。低端的技术装备对员工的素質和技能要求较低，专业技能得不到最大的发挥。所学的专业知识很少应用到现实工作中，普遍觉得“学无所用”。
（3）企业抗风险的能力差，在激烈的竞争中造成产品滞销，资金不足且回收困难，信贷困难，在巨大的财务压力下，有的企业不得不“忍痛割爱”，进行冻薪、降薪或裁员，加剧了技术工人的流失。
（4）企业人力资源管理普遍存在问题。企业对人力资源管理的重视程度不够，没有把人力资源管理放在战略的位置。企业培训工作未成为一个系统的体系，表现为有计划无执行，有内容无针对性，有学习无评估，有结果无应用。缺乏完善的绩效考核体系，在绩效考核过程中也是简单粗暴，指标模糊，缺乏绩效沟通，没有绩效考核效果评估。
（5）工会组织不健全，工会部门未发挥应有的作用。员工与管理者无平等交流的平台。
3.技术工人自身方面
（1）就业观念未转变。大部分毕业生认不清形势，缺乏对职业和自我的合理认识和定位，职业选择和决策能力不足。
（2）缺乏职业生涯规划。对自己的职业生涯模糊，没有找到自己的职业锚。
（3）注重家庭生活与职业发展的平衡。随着社会的进步和人民生活水平的提高，员工都有了“快乐工作，快乐生活，工作是为了生活”的理念。家庭关系、子女教育、父母养老等也间接的影响着职工的工作。
三、企业技术工人用工问题解决对策分析
1.政府层面
（1）政策支持。一是优化产业政策，增强企业转型升级的动力。二是建立技术工人鼓励政策，鼓励企业高级技师、技师等高端技术工人的资格评审。三是把企业的工资水平列为企业考核和各类评审的依据，发挥工资指导线的指导作用，提高个税起征点，根据物价水平适时调整最低工资水平，确保职工收入增长。
（2）就业资金支持。设立企业首席技师、技术带头人、高师带徒等津贴制度，提高技术工人收入水平，积极落实高技能人才岗位津贴和退休养老金补贴等各项政策。设立技术工人工作专项经费，用于职业技能竞赛组织、高技能个人表彰、高技能人才培养、师资培训补贴、题库建设等。
（3）公共服务。发挥企业加速器或创业孵化中心，创意园区的作用，在工业园区建设工业邻里中心、商业中心、公寓、医院、活动中心、幼儿园等配套场所，及时发布相关信息。
（4）监督检查。建立预警机制，完善劳动检查体系，畅通员工权益举报渠道，发现问题及时处理，切实维护职工和合法权益。
2.企业经营管理层面
（1）经营战略转型，提高企业抗风险能力。企业转型升级要从信息化与工业化深度融合入手，走“专精特新”的发展新路。加强技术改造，对现有设备进行技术更新或技术改造，淘汰落后设备与工艺，提高生产效率和质量，提高机器的利用率和对人工的替代率。
（2）规范企业人力资源管理
①做好人才储备。创新招聘方式，通过多种途径储备人才。加强校企联合，实行订单式培训。推行内部竞聘制度，从生产一线选拨优秀员工到技术开发岗位，形成良好的职业晋升机制。 ②确定核心人才。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，必须制定激励机制、设计合适的职业生涯计划，防止核心人才的流失。
③建立健全培训管理体系。一是做好培训计划，积极对技术工人进行职业技能提升培训。二是采取多样的培训方式组织培训。三是从反应能力、学习能力、行为能力和绩效成果四方面，通过调查、考试、绩效考核的方法对培训效果进行评估。
④科学绩效管理。重视绩效辅导，考核结果及时反馈与评估。选择合适绩效考核标准，对员工工作及个人能力进行综合考核，并及时实施绩效激励。
⑤科学制定公司的薪酬体系。薪酬要体现外部竞争性和内部公平性的原则，充分发挥薪酬的激励作用调动员工的工作积极性。积极推动岗位绩效工资制的实施，形成以职位定级，以岗位定档，以考核结果定绩效工资，以业绩定奖金工资体系。
⑥创建和谐劳动关系。发挥工会部门的作用，通过职工代表大会的形式组织员工参与民主决策，民主管理和民主监督。加强工会在劳动合同签订、劳动关系建立和调整、工资谈判与协商、劳动争议的处理、职工工资福利、劳动保护、职业安全卫生、工作时间以及女职工保护等涉及职工切身利益方面的作用。
（3）关注员工的职业健康，改善工作及生活环境。定期開展关爱职工的专项检查，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，营造拴心留人环境。
3.技术工人自身层面
（1）了解动态，把握形势。新常态下经济发展放缓并不意味着低迷，不要惧怕风险，珍惜现有的工作岗位，努力工作。消除不良情绪，以强烈的责任感和使命感，维护公司和谐稳定。
（2）树立良好的就业心态，转变就业意识。发扬吃苦耐劳的精神，新入职毕业生要做好从学生到企业职工角色的转变，增强职业感和爱岗敬业精神。
（3）努力提升自身技能。时刻保持职业危机感，除了学习与自己工作有关的专业技能，还要积累一些社会技能，如沟通能力、协调能力、管理能力等，做企业不可多得的复合型人才。
（4）进行职业生涯设计。对自己的前途与目标要有清醒的认识，确定自己的职业锚，制定合理的职业发展规划，顺利实现自己的职业目标。
参考文献：
[1]曾湘泉.劳动经济学.中国劳动社会保障出版社，2005年8月第1版，P34～134.
[2]林聚任，刘玉安.社会科学研究方法.山东民出版社，2004年8月第1版，P169～237.
[3]孟卫东，佟林杰.云时代背景下小微企业人力资源开发问题研究，载《企业经济》，2014年第5期，P83-87.
【关键词】经济新常态企业技术工人用工
十八大以来，中国经济发展步入了注重高质量，高效益，以适当的速度，平稳健康发展的新常态。稳增长、促改革、调结构是新常态下创新发展的主题，企业是创新的主要载体，人才是创新的关键，而企业技术工人是推动企业技术创新和实现技术成果转化的重要力量，是加快经济发展方式转变，推动产业结构转型升级的主力军。经济新常态下进行产业转型升级，实施创新驱动发展战略，必须培养和造就具有创新意识，勇于创新，敢于担当，素质精良的技术工人队伍。
本文所指技术工人是持有相应职业资格证书的在企业中从事技术岗位或担任车间技术员、岗位主管及以上相应职务的非管理人员。
一 、企业技术工人用工问题现状
1.技术工人总量偏少，持证率低
在被调查企业的3082名普通职工中，技术工人占职工总数的32%，持有职业资格证书的技术工人仅占职工总数的19%。并且技术工人流动大，流动倾向高。
2.技术工人薪酬福利待遇偏低
在调查的各类企业月平均实发工资与当年全省企业在岗职工月平均工资相差悬殊。企业工资体系较为单一，缺少绩效考核，大多数无补充保险和企业年金。
3.技术工人培训机会少
技术工人的培训时间普遍较少，培训形式为内部师带徒式培训。
4.新生代技术工人具有新的特点，企业与其磨合过程较长
新生代技术工人，更注重的是工作晋升和学习机会，工作环境和休假福利等。
二、企业技术工人用工问题原因分析
1.经济社会大环境方面
（1）经济新常态，企业面临的形势更为复杂。我国经济发展进入新常态后，出现经济增长动力与经济下行压力并存的复杂情况，增加了企业科学判断经济形势的难度。大多数企业面临着资金风险、产品风险和技术风险等诸多风险。
（2）就业出现了新常态，特别是创业潮的到来，劳动力市场发生了转变。党的十八大第一次将鼓励创业纳入就业方针，创业者迎来历史性的机会和机遇。创业机会的增加，直接减少了进入企业就业的机会。
2.企业经营和管理方面
（1）企业经营战略调整跟不上新常态的步伐。随着市场越来越开放，企业外部市场的竞争日益加剧。
（2）企业生产条件和技术装备跟不上。低端的技术装备对员工的素質和技能要求较低，专业技能得不到最大的发挥。所学的专业知识很少应用到现实工作中，普遍觉得“学无所用”。
（3）企业抗风险的能力差，在激烈的竞争中造成产品滞销，资金不足且回收困难，信贷困难，在巨大的财务压力下，有的企业不得不“忍痛割爱”，进行冻薪、降薪或裁员，加剧了技术工人的流失。
（4）企业人力资源管理普遍存在问题。企业对人力资源管理的重视程度不够，没有把人力资源管理放在战略的位置。企业培训工作未成为一个系统的体系，表现为有计划无执行，有内容无针对性，有学习无评估，有结果无应用。缺乏完善的绩效考核体系，在绩效考核过程中也是简单粗暴，指标模糊，缺乏绩效沟通，没有绩效考核效果评估。
（5）工会组织不健全，工会部门未发挥应有的作用。员工与管理者无平等交流的平台。
3.技术工人自身方面
（1）就业观念未转变。大部分毕业生认不清形势，缺乏对职业和自我的合理认识和定位，职业选择和决策能力不足。
（2）缺乏职业生涯规划。对自己的职业生涯模糊，没有找到自己的职业锚。
（3）注重家庭生活与职业发展的平衡。随着社会的进步和人民生活水平的提高，员工都有了“快乐工作，快乐生活，工作是为了生活”的理念。家庭关系、子女教育、父母养老等也间接的影响着职工的工作。
三、企业技术工人用工问题解决对策分析
1.政府层面
（1）政策支持。一是优化产业政策，增强企业转型升级的动力。二是建立技术工人鼓励政策，鼓励企业高级技师、技师等高端技术工人的资格评审。三是把企业的工资水平列为企业考核和各类评审的依据，发挥工资指导线的指导作用，提高个税起征点，根据物价水平适时调整最低工资水平，确保职工收入增长。
（2）就业资金支持。设立企业首席技师、技术带头人、高师带徒等津贴制度，提高技术工人收入水平，积极落实高技能人才岗位津贴和退休养老金补贴等各项政策。设立技术工人工作专项经费，用于职业技能竞赛组织、高技能个人表彰、高技能人才培养、师资培训补贴、题库建设等。
（3）公共服务。发挥企业加速器或创业孵化中心，创意园区的作用，在工业园区建设工业邻里中心、商业中心、公寓、医院、活动中心、幼儿园等配套场所，及时发布相关信息。
（4）监督检查。建立预警机制，完善劳动检查体系，畅通员工权益举报渠道，发现问题及时处理，切实维护职工和合法权益。
2.企业经营管理层面
（1）经营战略转型，提高企业抗风险能力。企业转型升级要从信息化与工业化深度融合入手，走“专精特新”的发展新路。加强技术改造，对现有设备进行技术更新或技术改造，淘汰落后设备与工艺，提高生产效率和质量，提高机器的利用率和对人工的替代率。
（2）规范企业人力资源管理
①做好人才储备。创新招聘方式，通过多种途径储备人才。加强校企联合，实行订单式培训。推行内部竞聘制度，从生产一线选拨优秀员工到技术开发岗位，形成良好的职业晋升机制。 ②确定核心人才。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，必须制定激励机制、设计合适的职业生涯计划，防止核心人才的流失。
③建立健全培训管理体系。一是做好培训计划，积极对技术工人进行职业技能提升培训。二是采取多样的培训方式组织培训。三是从反应能力、学习能力、行为能力和绩效成果四方面，通过调查、考试、绩效考核的方法对培训效果进行评估。
④科学绩效管理。重视绩效辅导，考核结果及时反馈与评估。选择合适绩效考核标准，对员工工作及个人能力进行综合考核，并及时实施绩效激励。
⑤科学制定公司的薪酬体系。薪酬要体现外部竞争性和内部公平性的原则，充分发挥薪酬的激励作用调动员工的工作积极性。积极推动岗位绩效工资制的实施，形成以职位定级，以岗位定档，以考核结果定绩效工资，以业绩定奖金工资体系。
⑥创建和谐劳动关系。发挥工会部门的作用，通过职工代表大会的形式组织员工参与民主决策，民主管理和民主监督。加强工会在劳动合同签订、劳动关系建立和调整、工资谈判与协商、劳动争议的处理、职工工资福利、劳动保护、职业安全卫生、工作时间以及女职工保护等涉及职工切身利益方面的作用。
（3）关注员工的职业健康，改善工作及生活环境。定期開展关爱职工的专项检查，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，营造拴心留人环境。
3.技术工人自身层面
（1）了解动态，把握形势。新常态下经济发展放缓并不意味着低迷，不要惧怕风险，珍惜现有的工作岗位，努力工作。消除不良情绪，以强烈的责任感和使命感，维护公司和谐稳定。
（2）树立良好的就业心态，转变就业意识。发扬吃苦耐劳的精神，新入职毕业生要做好从学生到企业职工角色的转变，增强职业感和爱岗敬业精神。
（3）努力提升自身技能。时刻保持职业危机感，除了学习与自己工作有关的专业技能，还要积累一些社会技能，如沟通能力、协调能力、管理能力等，做企业不可多得的复合型人才。
（4）进行职业生涯设计。对自己的前途与目标要有清醒的认识，确定自己的职业锚，制定合理的职业发展规划，顺利实现自己的职业目标。
参考文献：
[1]曾湘泉.劳动经济学.中国劳动社会保障出版社，2005年8月第1版，P34～134.
[2]林聚任，刘玉安.社会科学研究方法.山东民出版社，2004年8月第1版，P169～237.
[3]孟卫东，佟林杰.云时代背景下小微企业人力资源开发问题研究，载《企业经济》，2014年第5期，P83-87.