前段时间，周鸿祎发了一条关于清理“小白兔员工”的微博，引起了很大的争议——“公司部门领导和人力资源部门要定期清理‘小白兔员工’，否则就会发生‘死海效应’：公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内部愚蠢行为的容忍度不高，也容易找到好工作;能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。这种现象叫‘死海效应’——优秀员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度变得更高，正常生物就不容易存活。”
　　“死海效应”发展到最后，留在大公司的可能都是一些能力不强、效率极低的员工，他们往往对自己能够获得当前的工作心怀感激，同时也对管理层要求很低。
　　一个公司就是一个系统，优秀的人很重要，有能够激励优秀人才的管理者更重要，但最重要的，还是有一个合适的系统，才能最大化地发挥优秀人才的潜力。
　　正如万维钢所说的：“普通的团队指望明星，高水平的团队指望领导力，最厉害的团队指望系统。”
　　如果一个公司出现了“死海效应”，往往是因为系统出现了问题，导致优秀的员工无法发挥价值，从而留不住真正有能力的人。
　　那么，如何避免“死海效应”呢？
　　驱逐“恶棍”，保护“明星”
　　《重新定义公司》中提到过一种人——“恶棍”，指的是公司中那些容易对其他同事产生嫉妒之心、抢占属于同事的功劳、屡屡破坏公司制度、自私自利的害群之马。
　　一个公司中可能同时存在“明星”和“恶棍”，当“恶棍”所占的比例达到一个临界点时（这个数字比你们想象的要小），大家就会认为自己必须迎合“恶棍”的做法才有出路，而这只会让情况越来越糟。
　　“恶棍”一经发现，就需要及时处理。一个公司如果长期姑息“恶棍”，就会导致公司里的明星员工离开。
　　差别对待
　　对于普通员工来说，最大的公平是机会公平。但在优秀员工眼里，那些对所有员工一视同仁的領导并不是好领导，真正的好领导懂得对员工差别对待。
　　《史蒂夫·乔布斯传》中描述过乔布斯的二元分类体系。对于他来说，员工要么是“觉悟的”，要么就是“饭桶”;员工的工作成果要么是“最棒的”，要么就是“完全垃圾”。
　　Mac的设计师比尔·阿特金森在这样的二分法中获得的总是积极的评价，他对乔布斯是这么描述的：“在史蒂夫手下工作太难了，因为‘神’与‘白痴’之间的两极分化太严重了。如果你是神，你就高高在上，存在于神坛，绝不能犯错误。我们当中被认为是神的那些人，比如说我，都知道自己实际上也是凡人，也会做出糟糕的工程设计，所以我们总是害怕会被赶下神坛。而那些被认为是白痴的人，他们其实也是辛勤工作的杰出工程师，但他们就会觉得自己永远都得不到赏识，永远无法摆脱‘白痴’的身份。但也正是这种苛责和尖锐，让那些没有被他摧毁的人都变得更为强大。”“他们能更好地完成工作，既是出于畏惧，也是渴望取悦他。他的行为让你在情感上饱受折磨，但如果你能挺过去，它就能起到积极的作用。”
　　建立良好的系统
　　一个良好的系统，不是靠从外部挖来有能力的员工，而是让公司内部的优秀人才能够脱颖而出。
　　“在腾讯18年的发展史上，决定其命运的几次重大产品创新，如QQ秀、QQ空间及微信，都不是最高层调研决策的结果，而是来自基层的自主突破，而这得益于马化腾在腾讯内部建立的‘赛马机制’。”
　　猫眼文化CEO郑志昊也曾提到过：“腾讯发展史上每隔两三年就会遇到一个很大的瓶颈，但腾讯一定会有一个团队站出来帮助整个公司打破这个瓶颈，原因正是腾讯的机制总能让优秀的团队和产品跑出来。”
　　所谓的“赛马机制”，指的是腾讯内部奉行“谁提出，谁执行”的原则和“一旦做大，独立成军”的规定。
　　而最好的系统，不是能够招到张小龙（微信创始人）这样的人，而是能够让张小龙这样的人脱颖而出。
　　（摘自《读者·原创版》）