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本文探讨了社区卫生服务中心在医改中的几点突出问题与解决办法。
人员参差、技术人才缺乏
为了适应医学模式的转变和社区居民对初级卫生保健需求不断增长的要求，近几年来，我国多数城市的地段医院转制为社区卫生服务中心。社区卫生服务中心的人员组成不外乎管理者跟专业技术人员，由于历史环境的因素，存在的问题一是两者都缺，二是专业的技术人员不管理，三是管理的人员不懂技术，专业性不一。大多数的社区服务中心存在一定的重业务轻管理、重医疗轻卫防、重收入轻发展的管理方法与模式，这样的工作思路与方法一定会在社区卫生管理与发展上偏离了社区卫生服务中心在新形势下的整体综合发展方向，不能有效适应新的社区卫生服务中心医改的需要及发展。
专业技术人才招不来、留不住；历史遗留的非专业技术人员占编制分不出；聘用人员由于综合条件比较差工作积极性不高；服务中心培养的人才，学成之后不愿在自己医院干，想方设法调走。要使社区卫生院管理和技术人才专业化，将公共卫生、基础医疗、医技齐抓共管，全面发展，必须有一个必要的人才配备与管理。
这些所谓软性设施的建设与完善，必须要在国家政策与卫生服务中心大局管理制度上进行必要的改革，逐步增加专业技术人员的工资待遇，改善工作环境，结合社区医院的实际，培养管理与卫生技术人才，通过政策倾斜，例如社区医生在晋升职称上能有一定的优惠等，留住人才。同时欢迎大医院退休的专家到社区工作，提高社区医院的医疗水平。这些都需要通过政府的政策引导与医院制度改革予以支持。
现行分配制度与公益性之间的权衡
社区卫生服务中心不同于其他企事业单位，它具有特定的公益性质。由于历史原因，使单位背上沉重的包袱。职工和单位之间存在着一种人身依附关系，形成了“进了医院门就是国家人”和“能进不能出”等等思想观念。社区卫生服务中心作为政府办的卫生机构，其职工仍然存在这样一种传统观念。
为了促使社区卫生服务中心减轻负担、轻装上阵，提高效率，必须首先实现社区卫生服务中心职工由“单位人”向“社会人”的转变，砸碎“铁饭碗”，按照公开、平等、竞争的原则，建立新的管理体制和运行机制。将职工与社区卫生服务中心之间的人身依附关系改变为市场经济条件下在劳动力市场的交换关系，使职工与社区卫生服务中心的关系始终处于良性的动态运行之中。
大多数卫生服务中心都存在一定比例的非专业技术人员，还有部分人员年龄偏大，这部分员工思想上可能对新的形势存在不理解不满意，形成不能够积极向上的工作作风与工作态度，对于工资分配上取消“大锅饭”，实行综合业绩考核，以岗定薪，以劳取酬的新的分配制度存在抵触行为。这些客观存在的不稳定工作人员及工作因素必定会影响到中心的整体工作面貌，从而进一步会影响到声誉及信誉。
所以在这方面应做好这一部分人员的思想教育工作，做到分配制度首先是在取消“大锅饭”的同时，严禁工资与处方开单收入挂钩，实行综合业绩考核的科学管理。进一步统一认识改革的必须性，把按需设岗、按劳取酬，将考核制度与分配制度公开化，从而促使使医改工作在和谐、稳定的前提下推进。
医疗资源与设备应用的平衡
不同的社区不同的卫生服务中心，其中它们各自的人员数量、技术业务能力、医疗资源与设备、业务收入、人员管理等方面也存在较大差异。
单就医疗资源而言，有的因技术更新而被闲置，有的因缺乏专业人才而闲置，有的因地区差别导致业务量少而被闲置，不能完完全全充分发挥医疗器具服务于大众百姓的作用，久而久之成了摆设品或者说是报废品了，极大地浪费了政府对社区卫生服务中心的医疗器械的投入与运用。
这种情况下，可以在各级政府部门的牵头管理下，将各个社区卫生服务中心甚至包括其他的一些医院的闲置设备进行统一清理，逐一登记造册，然后根据各卫生服务中心的具体工作环境与工作情况另行统筹分配，整合资源，加以扩展应用，更好地为民服务。
另一方面，对各自社区医服务中心的专业医务技术人员统一进行轮岗业务培训，提高他们的专业技术水平，在一定的范围内开展进行区与区之间的业务轮岗制度或形式，增进各社区服务中心的医疗信息的交流，取长补短，提高医疗水平。
人事制度等制度完善
在确保社区卫生工作公益性的工作要素前提下，配备一定的管理人员及专业技术人员也是一件重要的社区卫生院建设的重要工作内容之一。
对于社区卫生服务中心来说，必须把握其发展趋势，深化改革，逐步建立起与社会主义市场经济相适应的人事管理制度和运行机制，促进社区卫生服务工作的发展。
高人力资源效益的基本而关键的一步。
社区卫生服务中心工作人员经常深入社区、工作流动的特点，决定了社区卫生服务中心更应积极探索创建人力资源管理制度的机制，建立、健全相应的人力资源管理制度，全方位开发人力资源。
小 结
综上所述，仅仅是本人在社区卫生服务工作中获得的一点工作体会与认识，必定存在一些局限性，本人的一些观点不免存在一定的缺陷性，还有待于同行及有识之士的批评与指正。
人员参差、技术人才缺乏
为了适应医学模式的转变和社区居民对初级卫生保健需求不断增长的要求，近几年来，我国多数城市的地段医院转制为社区卫生服务中心。社区卫生服务中心的人员组成不外乎管理者跟专业技术人员，由于历史环境的因素，存在的问题一是两者都缺，二是专业的技术人员不管理，三是管理的人员不懂技术，专业性不一。大多数的社区服务中心存在一定的重业务轻管理、重医疗轻卫防、重收入轻发展的管理方法与模式，这样的工作思路与方法一定会在社区卫生管理与发展上偏离了社区卫生服务中心在新形势下的整体综合发展方向，不能有效适应新的社区卫生服务中心医改的需要及发展。
专业技术人才招不来、留不住；历史遗留的非专业技术人员占编制分不出；聘用人员由于综合条件比较差工作积极性不高；服务中心培养的人才，学成之后不愿在自己医院干，想方设法调走。要使社区卫生院管理和技术人才专业化，将公共卫生、基础医疗、医技齐抓共管，全面发展，必须有一个必要的人才配备与管理。
这些所谓软性设施的建设与完善，必须要在国家政策与卫生服务中心大局管理制度上进行必要的改革，逐步增加专业技术人员的工资待遇，改善工作环境，结合社区医院的实际，培养管理与卫生技术人才，通过政策倾斜，例如社区医生在晋升职称上能有一定的优惠等，留住人才。同时欢迎大医院退休的专家到社区工作，提高社区医院的医疗水平。这些都需要通过政府的政策引导与医院制度改革予以支持。
现行分配制度与公益性之间的权衡
社区卫生服务中心不同于其他企事业单位，它具有特定的公益性质。由于历史原因，使单位背上沉重的包袱。职工和单位之间存在着一种人身依附关系，形成了“进了医院门就是国家人”和“能进不能出”等等思想观念。社区卫生服务中心作为政府办的卫生机构，其职工仍然存在这样一种传统观念。
为了促使社区卫生服务中心减轻负担、轻装上阵，提高效率，必须首先实现社区卫生服务中心职工由“单位人”向“社会人”的转变，砸碎“铁饭碗”，按照公开、平等、竞争的原则，建立新的管理体制和运行机制。将职工与社区卫生服务中心之间的人身依附关系改变为市场经济条件下在劳动力市场的交换关系，使职工与社区卫生服务中心的关系始终处于良性的动态运行之中。
大多数卫生服务中心都存在一定比例的非专业技术人员，还有部分人员年龄偏大，这部分员工思想上可能对新的形势存在不理解不满意，形成不能够积极向上的工作作风与工作态度，对于工资分配上取消“大锅饭”，实行综合业绩考核，以岗定薪，以劳取酬的新的分配制度存在抵触行为。这些客观存在的不稳定工作人员及工作因素必定会影响到中心的整体工作面貌，从而进一步会影响到声誉及信誉。
所以在这方面应做好这一部分人员的思想教育工作，做到分配制度首先是在取消“大锅饭”的同时，严禁工资与处方开单收入挂钩，实行综合业绩考核的科学管理。进一步统一认识改革的必须性，把按需设岗、按劳取酬，将考核制度与分配制度公开化，从而促使使医改工作在和谐、稳定的前提下推进。
医疗资源与设备应用的平衡
不同的社区不同的卫生服务中心，其中它们各自的人员数量、技术业务能力、医疗资源与设备、业务收入、人员管理等方面也存在较大差异。
单就医疗资源而言，有的因技术更新而被闲置，有的因缺乏专业人才而闲置，有的因地区差别导致业务量少而被闲置，不能完完全全充分发挥医疗器具服务于大众百姓的作用，久而久之成了摆设品或者说是报废品了，极大地浪费了政府对社区卫生服务中心的医疗器械的投入与运用。
这种情况下，可以在各级政府部门的牵头管理下，将各个社区卫生服务中心甚至包括其他的一些医院的闲置设备进行统一清理，逐一登记造册，然后根据各卫生服务中心的具体工作环境与工作情况另行统筹分配，整合资源，加以扩展应用，更好地为民服务。
另一方面，对各自社区医服务中心的专业医务技术人员统一进行轮岗业务培训，提高他们的专业技术水平，在一定的范围内开展进行区与区之间的业务轮岗制度或形式，增进各社区服务中心的医疗信息的交流，取长补短，提高医疗水平。
人事制度等制度完善
在确保社区卫生工作公益性的工作要素前提下，配备一定的管理人员及专业技术人员也是一件重要的社区卫生院建设的重要工作内容之一。
对于社区卫生服务中心来说，必须把握其发展趋势，深化改革，逐步建立起与社会主义市场经济相适应的人事管理制度和运行机制，促进社区卫生服务工作的发展。
高人力资源效益的基本而关键的一步。
社区卫生服务中心工作人员经常深入社区、工作流动的特点，决定了社区卫生服务中心更应积极探索创建人力资源管理制度的机制，建立、健全相应的人力资源管理制度，全方位开发人力资源。
小 结
综上所述，仅仅是本人在社区卫生服务工作中获得的一点工作体会与认识，必定存在一些局限性，本人的一些观点不免存在一定的缺陷性，还有待于同行及有识之士的批评与指正。