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【摘要】：用人单位与劳动者的关系中，后者处于弱势，加之目前我国立法并不完善，使得实践中企业侵犯职工权益的事件频频发生，却无法律规制，这种现状有待改善。本文认为动者违纪赔偿责任是企业行使惩戒权的一种表现，从我国劳动法“倾斜保护劳动者”的宗旨出发，为防止企业滥用该种惩戒权，赔偿责任的认定应以劳动者严重违纪为主要依据，实行严格的“过错责任原则”，赔偿金额的确定方面实行比例原则。
【关键词】：惩戒权；严重违纪；比例原则
一、劳动者违纪赔偿责任
劳动纪律是指劳动者在履行劳动义务的过程中应当遵守的属于用人单位制定的劳动规则和秩序。规章制度则是用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则[1]。根据我国《劳动合同法》第四条规定，劳动规章制度的内容涵盖“有关工作报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益”的各个方面。可知“劳动纪律”仅仅是“劳动规章制度”的一部分，违反“劳动纪律”和违反“劳动规章制度”的意义也并不能等同。由于本文核心在于分析并讨论劳动者的赔偿责任，强调更好地保护劳动者，所以将劳动者违反劳动规章制度的情形统称为“劳动者违纪”。综上，暂将本文讨论的劳动者违纪赔偿责任的范围做如下界定：即劳动者违纪赔偿责任，泛指劳动者因违反劳动纪律和用人单位规章制度造成用人单位经济损失而承担赔偿的责任。
关于劳动者违纪赔偿责任的性质，有“民事责任说”[2] 和“内部纪律责任说”（也称为“用人单位惩戒说”）两种主张。民事责任的一般含义是民事主体在民事活动中，因实施了民事违法行为，根据民法或法律特别规定所承担的不利的民事法律后果。用人单位惩戒权则是指企业对违反劳动纪律的劳动者进行处罚，使劳动者承受某种不利后果的权利，具有权力的特点[3]。本文认为劳动者违纪赔偿责任不同于一般民事责任：首先，民事责任发生在平等主体之间，而用人单位与劳动者虽在签订劳动合同时平等协商，但劳动合同签订之后，在实际提供劳动过程中，劳动者往往处于弱势，并不是实质意义上的平等；其次，民事责任发生后，在法律允许的范围内双方可以协商解决，协商不成，可以提起訴讼或者提请仲裁，但劳动者违纪赔偿责任制度中，用人单位可以直接责令劳动者进行损害赔偿，而民事责任的权能并无此项内容；最后，从效力上讲，民事责任的承担仅仅是一种请求权，但“直接责令”的效力却要比请求权强得多。本文认为劳动者违纪赔偿责任的性质属于企业享有的对员工惩戒的权利。理由如下：首先，用人单位与劳动者之间属于劳动关系，劳动关系具有从属性，在此种关系中，用人单位享有劳动者的劳动成果，提供劳动报酬和其他福利，同时享有对劳动者实际管理的权利。而劳动者因其劳动获得报酬，同时有义务服从单位的管理，所以用人单位责令劳动者对其违纪行为造成的损失进行赔偿是行使管理权的体现，带有惩罚和告诫的性质；其次，用人单位责令劳动者赔偿，其目的在于维护企业的劳动秩序，惩戒是手段，教育和预防才是目的；最后，企业责令赔偿的权利产生的基础在于劳动合同的存在，但并不仅仅依据劳动合同而定，是由劳动合同衍生出的特殊契约。
二、劳动者违纪赔偿责任的认定依据
劳动者违纪赔偿之原因在于——“违纪”，但对处于弱势的劳动者来说，若只要实施了违纪行为就被责令赔偿，这显然是有失公平的，同时也给了企业滥用惩戒权的机会，因此，本文认为劳动者违纪赔偿责任之“违纪”当限定为严重违纪才不会与立法精神相悖。正确把握严重违纪的尺度，应注意以下两点：第一，用人单位的规章制度内容须合法、合理。根据我国《劳动法》第89条之规定：“用人单位制定的规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”据此，把握严重违纪的尺度首先要考虑规章制度的内容是否符合法律的规定，且合理的规章制度才能有员工不违纪之期待可能性。第二，考虑劳动者实施违纪行为的性质和后果。假若公司在劳动纪律中规定了严重违纪的情形，那么，在实践中判断是否构成严重违纪时，只有那些与规定中的具体情形性质、严重程度相当的行为才能被认定为严重违纪。
三、劳动者违纪赔偿责任制度的完善建议
（一）细化劳动规章制度的民主化制定程序和公示方式
劳动纪律和规章制度是劳动者违纪赔偿的认定依据。我国现行《劳动合同法》第四条有部分涉及，本文认为还应细化：首先，劳动纪律和规章制度的制定要经过职工大会、职工代表大会或职工代表协商、讨论才能确立，对意见不统一且经过二次协商后争议仍比较大的条款可由用人单位人力资源部或工会提交劳动行政部门，由其决定是否列入。其次，用人单位不得单方面改变或废除已经经过民主程序讨论通过的内容。最后，用人单位还应履行最大限度公示，公示方式可有以下几种：第一，将讨论通过的劳动纪律和规章制度在企业特定的公示栏目以纸质形式张贴；第二，在流动电子屏和企业官方网站的特定板块公告；第三，新讨论通过的内容由各部门根据需要以组织本部门员工学习、培训或考试等的方式做到“使员工知”；第四，公司与新进员工签订劳动合同时，必须就劳动纪律和规章制度的内容履行特别告知义务。此外，劳动纪律和规章制度未经公示，不得作为对职工惩戒的依据。当用人单位与劳动者发生违纪纠纷诉至法院，各项劳动纪律和规章制度是否经过公示，应当由用人单位承担举证责任。
（二）细化归责要件
认定赔偿责任过程中应细化的归责要件包括：第一，经济损失应当只限定为职工实施了违纪行为给企业造成的直接经济损失和实际遭受的损失，不能包括间接经济损失和可期待利益，以免企业非法转嫁经营风险致使本就处于弱势地位的劳动者陷入更加不利的境况中，有失公平。第二，违纪行为和损害结果之间的因果关系应当只限于直接因果关系，不包括间接因果关系；即违纪行为直接、必然导致损害事实的发生，而不是“足以”或“可能”导致损害，否则认定因果关系不能成立。
（三）赔偿决定的做出符合一定程序并公开
该部分的具体操作可借鉴行政法上行政处罚的程序而加以规制。用人单位在做出最终的惩戒决定前，应当告知劳动者将进行惩戒的事实、理由和根据。应给予劳动者陈述、申辩或申请听证的权利和机会，听取劳动者本人、相关人员和职能部门的意见。凡涉及有关劳动者重大权益的惩戒或处置时，必须提前告知工会，主动为劳动者组织听证
（四）用“比例原则”確定具体的赔偿金额
在确定赔偿的具体数额时，用比例原则，即将员工给企业造成的经济损失与企业的经济效益确定一个基准比例，再结合劳动者工资，按相同比例计算出劳动者因其违纪行为而需要承担的具体赔偿金额。例如员工因违纪行为给企业造成的经济损失为8万元，企业当月的经济效益为40万元，企业因员工违纪的经济损失在企业效益当中的基准比率则为8万元/40万元=20%，员工月工资为8000元，则确定劳动者需赔偿的具体数额为8000元×20%=1600元。若因争议提起仲裁或诉讼，仲裁机构或人民法院可在此基础上考虑相关因素，做适当调整。这样，企业经济效益越高，员工因违纪行为承担的赔偿越少，将员工违纪行为造成的经济损失与企业的经营风险挂钩，也将员工利益与企业利益紧密联系，既保护了劳动者，也维护企业的经济效益。
参考文献：
[1]王芳.正确把握职工严重违纪的尺度[D].山东：山东潍坊学院.2004.
[2]许建宇.劳动法新论[M].杭州：杭州大学出版社.1996.247.
[3]雷明伟.企业违纪处罚权研究[D].苏州：苏州大学研究生部.2014.
【关键词】：惩戒权；严重违纪；比例原则
一、劳动者违纪赔偿责任
劳动纪律是指劳动者在履行劳动义务的过程中应当遵守的属于用人单位制定的劳动规则和秩序。规章制度则是用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则[1]。根据我国《劳动合同法》第四条规定，劳动规章制度的内容涵盖“有关工作报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益”的各个方面。可知“劳动纪律”仅仅是“劳动规章制度”的一部分，违反“劳动纪律”和违反“劳动规章制度”的意义也并不能等同。由于本文核心在于分析并讨论劳动者的赔偿责任，强调更好地保护劳动者，所以将劳动者违反劳动规章制度的情形统称为“劳动者违纪”。综上，暂将本文讨论的劳动者违纪赔偿责任的范围做如下界定：即劳动者违纪赔偿责任，泛指劳动者因违反劳动纪律和用人单位规章制度造成用人单位经济损失而承担赔偿的责任。
关于劳动者违纪赔偿责任的性质，有“民事责任说”[2] 和“内部纪律责任说”（也称为“用人单位惩戒说”）两种主张。民事责任的一般含义是民事主体在民事活动中，因实施了民事违法行为，根据民法或法律特别规定所承担的不利的民事法律后果。用人单位惩戒权则是指企业对违反劳动纪律的劳动者进行处罚，使劳动者承受某种不利后果的权利，具有权力的特点[3]。本文认为劳动者违纪赔偿责任不同于一般民事责任：首先，民事责任发生在平等主体之间，而用人单位与劳动者虽在签订劳动合同时平等协商，但劳动合同签订之后，在实际提供劳动过程中，劳动者往往处于弱势，并不是实质意义上的平等；其次，民事责任发生后，在法律允许的范围内双方可以协商解决，协商不成，可以提起訴讼或者提请仲裁，但劳动者违纪赔偿责任制度中，用人单位可以直接责令劳动者进行损害赔偿，而民事责任的权能并无此项内容；最后，从效力上讲，民事责任的承担仅仅是一种请求权，但“直接责令”的效力却要比请求权强得多。本文认为劳动者违纪赔偿责任的性质属于企业享有的对员工惩戒的权利。理由如下：首先，用人单位与劳动者之间属于劳动关系，劳动关系具有从属性，在此种关系中，用人单位享有劳动者的劳动成果，提供劳动报酬和其他福利，同时享有对劳动者实际管理的权利。而劳动者因其劳动获得报酬，同时有义务服从单位的管理，所以用人单位责令劳动者对其违纪行为造成的损失进行赔偿是行使管理权的体现，带有惩罚和告诫的性质；其次，用人单位责令劳动者赔偿，其目的在于维护企业的劳动秩序，惩戒是手段，教育和预防才是目的；最后，企业责令赔偿的权利产生的基础在于劳动合同的存在，但并不仅仅依据劳动合同而定，是由劳动合同衍生出的特殊契约。
二、劳动者违纪赔偿责任的认定依据
劳动者违纪赔偿之原因在于——“违纪”，但对处于弱势的劳动者来说，若只要实施了违纪行为就被责令赔偿，这显然是有失公平的，同时也给了企业滥用惩戒权的机会，因此，本文认为劳动者违纪赔偿责任之“违纪”当限定为严重违纪才不会与立法精神相悖。正确把握严重违纪的尺度，应注意以下两点：第一，用人单位的规章制度内容须合法、合理。根据我国《劳动法》第89条之规定：“用人单位制定的规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”据此，把握严重违纪的尺度首先要考虑规章制度的内容是否符合法律的规定，且合理的规章制度才能有员工不违纪之期待可能性。第二，考虑劳动者实施违纪行为的性质和后果。假若公司在劳动纪律中规定了严重违纪的情形，那么，在实践中判断是否构成严重违纪时，只有那些与规定中的具体情形性质、严重程度相当的行为才能被认定为严重违纪。
三、劳动者违纪赔偿责任制度的完善建议
（一）细化劳动规章制度的民主化制定程序和公示方式
劳动纪律和规章制度是劳动者违纪赔偿的认定依据。我国现行《劳动合同法》第四条有部分涉及，本文认为还应细化：首先，劳动纪律和规章制度的制定要经过职工大会、职工代表大会或职工代表协商、讨论才能确立，对意见不统一且经过二次协商后争议仍比较大的条款可由用人单位人力资源部或工会提交劳动行政部门，由其决定是否列入。其次，用人单位不得单方面改变或废除已经经过民主程序讨论通过的内容。最后，用人单位还应履行最大限度公示，公示方式可有以下几种：第一，将讨论通过的劳动纪律和规章制度在企业特定的公示栏目以纸质形式张贴；第二，在流动电子屏和企业官方网站的特定板块公告；第三，新讨论通过的内容由各部门根据需要以组织本部门员工学习、培训或考试等的方式做到“使员工知”；第四，公司与新进员工签订劳动合同时，必须就劳动纪律和规章制度的内容履行特别告知义务。此外，劳动纪律和规章制度未经公示，不得作为对职工惩戒的依据。当用人单位与劳动者发生违纪纠纷诉至法院，各项劳动纪律和规章制度是否经过公示，应当由用人单位承担举证责任。
（二）细化归责要件
认定赔偿责任过程中应细化的归责要件包括：第一，经济损失应当只限定为职工实施了违纪行为给企业造成的直接经济损失和实际遭受的损失，不能包括间接经济损失和可期待利益，以免企业非法转嫁经营风险致使本就处于弱势地位的劳动者陷入更加不利的境况中，有失公平。第二，违纪行为和损害结果之间的因果关系应当只限于直接因果关系，不包括间接因果关系；即违纪行为直接、必然导致损害事实的发生，而不是“足以”或“可能”导致损害，否则认定因果关系不能成立。
（三）赔偿决定的做出符合一定程序并公开
该部分的具体操作可借鉴行政法上行政处罚的程序而加以规制。用人单位在做出最终的惩戒决定前，应当告知劳动者将进行惩戒的事实、理由和根据。应给予劳动者陈述、申辩或申请听证的权利和机会，听取劳动者本人、相关人员和职能部门的意见。凡涉及有关劳动者重大权益的惩戒或处置时，必须提前告知工会，主动为劳动者组织听证
（四）用“比例原则”確定具体的赔偿金额
在确定赔偿的具体数额时，用比例原则，即将员工给企业造成的经济损失与企业的经济效益确定一个基准比例，再结合劳动者工资，按相同比例计算出劳动者因其违纪行为而需要承担的具体赔偿金额。例如员工因违纪行为给企业造成的经济损失为8万元，企业当月的经济效益为40万元，企业因员工违纪的经济损失在企业效益当中的基准比率则为8万元/40万元=20%，员工月工资为8000元，则确定劳动者需赔偿的具体数额为8000元×20%=1600元。若因争议提起仲裁或诉讼，仲裁机构或人民法院可在此基础上考虑相关因素，做适当调整。这样，企业经济效益越高，员工因违纪行为承担的赔偿越少，将员工违纪行为造成的经济损失与企业的经营风险挂钩，也将员工利益与企业利益紧密联系，既保护了劳动者，也维护企业的经济效益。
参考文献：
[1]王芳.正确把握职工严重违纪的尺度[D].山东：山东潍坊学院.2004.
[2]许建宇.劳动法新论[M].杭州：杭州大学出版社.1996.247.
[3]雷明伟.企业违纪处罚权研究[D].苏州：苏州大学研究生部.2014.