新《公司法》要求所有的公司制企业都必须实行以职工代表大会为基本形式的民主管理，从而使非公有制企业职工参与公司治理有法可依。然而，纸面的法律走向落实，制度层面的设计转化为公司实在的民主管理方式，还有很长的一段路要走
　　
　　“股东至上”逻辑的嬗变催生职工参与公司治理
　　传统的公司理论坚持“股东至上”逻辑，认为公司只是股东用来投资盈利的工具，公司利益就等于股东利益，股东是企业中最大的也是唯一的风险主体。据此得出的结论必然是，有效率的治理结构只能是“资本雇佣劳动”或“股东单边治理”，让职工参与公司管理，是和股东根本利益相冲突的。
　　但是，随着新经济和金融市场的发展，人力资本如知识与技能等无形资产在公司利润的创造中变得越来越重要，“股东至上”的逻辑逐渐成为公司企业发展的羁绊。
　　从20世纪60年代起，“利益相关者理论”逐步推动了西方公司治理观念的变革。利益相关理论者认为股东在企业中只是承担有限的责任风险，而这种风险可以通过投资的多元化来化解，而剩余的风险就转移给了经营者、员工、债权人和其他人，并且这种风险可能要比股东的风险更大。所以企业应该为所有利益相关者的利益服务，而不应该仅仅是为股东的利益服务。
　　“股东至上”逻辑向“利益相关者理论”的嬗变，推动了现代企业越来越重视职工参与公司治理。纵观西方发达国家职工参与方式，大体可归纳为:信息参与、经营参与、持股参与、监督参与。
　　信息参与主要是指公司职工通过特定机构或劳资协议参与公司管理，了解公司的经营状况，并向公司决策机关提出建议和意见。在西方，信息参与方式主要通过谈判的形式表现出来，运行程序一般是由雇员民主选出自己的谈判代表，按法定或者约定的程序谈判，最后签订集体劳动合同。合同内容主要涉及劳动时间、劳动报酬、职工福利等社会性问题。在我国，职工的信息参与方式主要是职工代表大会制度。
　　
　　计划经济体制下职工代表大会如影随形
　　职工代表大会制度在计划经济体制下的国有企业中运行数十年，是保障职工参与企业管理的良好途径。其立法思路是将职工代表大会作为上层建筑的一个组成部分,其依据是生产资料公有制，而劳动者是公有制企业的主人。这种立法思路也影响了1993年的《公司法》，该法规定，国有独资和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司要依法设立职工代表大会，而对大量存在的非国有有限责任公司和股份有限公司,其职工却没有此种参与权。
　　同时，《中华人民共和国工会法》规定，在国有企业中，工会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、督促职工代表大会决议的执行。而在中国，工会是具有官方背景的，在中国各级政府中，从县级基层政权直到中央，都设有总工会。工会的规模与力量在工人维权运动中颇具分量。
　　然而，这种立法思路与市场经济体制下的企业立法思想根本冲突。职工参与公司治理是社会化大生产的产物，在大生产条件下，影响企业发展的外部因素错综复杂，市场瞬息万变，企业内部分工细密，协作复杂，需要民主管理，群策群力，提高企业的决策水平。因此，企业参与公司治理的理论基础是“利益相关者理论”，而与生产资料所有制无必然联系。
　　
　　新《公司法》下职工代表大会的困惑与演绎
　　我国新修订的《公司法》开始适应市场经济体制下的企业立法思想，其第十八条第二款要求所有的公司制企业都必须实行以职工代表大会为基本形式的民主管理，第十八条第三款紧跟第二款将民主管理模式具体化，规定:“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的建议，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”此外，劳动法律规范亦有类似规定。2007年6月29日颁布的《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　西谚云:“理论是灰色的，而生活之树长青。”社会实践往往较理论研究先行一步，我国很多企业曾更早地采用过这种中国特色的民主式管理。浙江省是我国非公有制经济起步比较早的省份之一，早在20世纪90年代初，该省一些管理比较规范的非公有制企业就陆续借鉴国有企业的成功经验，试行职工代表大会制度，结果极大地调动了职工群众的积极性，促进了企业的发展。
　　但是一些外商独资企业对工会、职工代表大会制度却采取了截然相反的态度，如沃尔玛曾拒绝建立工会，在多方交涉之下，也只是在沃尔玛中国（超市系统）内部建立了工会，沃尔玛采购系统至今没有建立工会。在已经设立工会的外企中，很多工会主席也是由中方派员出任的。究其原因，大抵是因为中国工会半官方的机构性质，让一些外企产生了畏惧心理。这里就引发了这样一个问题:职工代表大会如何演绎中国特色，才能为境外的体系所认可，如何既遵守国际公司治理市场规则，又发挥党的政治核心作用，保障职工参与企业民主管理，进而建立中国特色的现在企业制度;在外商企业拒绝建立职工代表大会或工会时，除了总工会的干预之外，法律之上我们又可以采取何种救济手段。
　　与此同时，另外一个问题也日益凸显，即职工代表大会在非公有制公司企业中，如何变得强大有力、说话掷地有声。新《劳动合同法》已经于今年1月1日起实施，这部旨在加强劳动者合法权益保护的法律却引发了中国企业的大裁员。2007年7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工;10月，沃尔玛全球采购中心在上海、深圳、东莞相继裁员近200人;11月，中国最大的电信设备制造商、民营企业华为用一场耗资10亿元“7000员工先辞职再竞岗”的举动把中国的这次大裁员推向了喧嚣的顶峰。
　　根据中国《公司法》等相关法律的规定，企业的大裁员属于企业经营方面的重大问题，应当听取公司工会的建议，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。在这场喧嚣的大裁员中，人们不禁要质疑，除了沃尔玛全球采购中心没有建立工会组织之外，其他大规模裁员的企业，他们的工会建议、职工代表大会意见和建议在裁员计划的制定中究竟处于何等地位，起到多大的作用？
　　另外，新《公司法》规定股东会或者股东大会是公司的最高权力机关，决定公司的重大事项，这和《全民所有制工业企业法》中关于职工代表大会地位的规定是冲突的，两者的冲突在全民所有制的公司中如何协调需要立法上的进一步理顺。
　　新《公司法》要求所有的公司制企业都必须实行以职工代表大会为基本形式的民主管理，突破了所有制划分的樊篱，这是立法者在制度设计层面上推进职工参与公司治理民主化进程的一大进步。然而，在这条道路上，职工代表大会地位的进一步提升和落实，职工代表大会权限的进一步厘清，相关法律关系的进一步理顺，都是立法者和实践者必须夯实的路基石。