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高技能人才是指在生产或服务一线经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、专业技能和理论知识，具有较强动手操作能力，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者，通常称为蓝领层和高级蓝领。近年来，在我国的众多行业中出现了高技能人才普遍短缺的现象，已经成为“严重影响经济持续发展”的人才供给瓶颈。因此，寻求各种措施以期尽快解决这一严峻问题已成为当务之急。
一、吉林省高技能人才的现状
高技能人才短缺，在我国具有普遍性。国家有关部门在对40个城市抽样调查后发现，目前我国技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％，而发达国家比例一般在20％-40％之间，而企业需求比例是14％以上，供求差距大。调查还发现，在企业当前最急需三种人才中，高技能人才首当其冲。从经济发展和科技进步实际需求的角度看，我国技能劳动者队伍总体素质不高，后备高技能人才培养能力不足正在成为影响经济和企业发展的一个瓶颈。
就吉林省而言，高技能人才短缺现象在中小企业和民营企业中尤为严重。吉林省“十一五”规划明确提出，从2005年～2010年，将重点加强汽车、石油化工、农产品、医药、光电子、粮食深加工五大基地建设，专家测算，这将急需38万高技能人才。其中：高级工需要28万人，技师、高级技师需要10万人。但我省现有高技能人才仅20.2多万人，其中，高级工16万人，技师和高级技师4.2万人，缺口为17.8万人。我省高技能人才数量短缺、结构失衡，结构性矛盾突出，已不能满足经济持续快速发展的需要，因此抓紧培养一批结构合理、技术精湛的高技能人才，实现经济和社会可持续发展已势在必行。
二、吉林省高技能人才短缺的原因
1 高技能人才市场和培养机制尚不成熟。由于吉林省的人力资源市场还处在一个不太成熟的阶段，因此在供求双方很难形成一个成熟的操作平台来进行对话。在地方政府和企业中，没有形成一个良好的高技能人才成长的氛围，机制不成熟，重点体现在“培训”上。很多企业在谈到高技能人才培训时都顾虑重重，不敢投入，怕人才“翅膀硬了飞走”。
2 教育体制不完善，“重仕轻工”的观念仍然根深蒂固。由于受传统观念的影响，多年来重仕轻工的思想在人们心中根深蒂固，学生及家长们“非大学不上，非名牌大学不上，非热门专业不读”，而需要长期在生产一线积累技能和经验的技工却不被人们所重视。日前，吉林省有关部门对省内的6所中学千名学生进行了抽样问卷调查，结果显示：准备上大学的占问卷人数的98.5％，只有1.5％的学生愿上中等职业学校。出现这种态势的一个直接后果是：技术工人“断档”。
长期以来，管理人员、专业技术人员等“白领”一直得到社会的尊崇，被视为人才，这在政府统计中有明确规定，而在生产岗位一线的“蓝领”技术工人却被社会所忽略，许多年轻人由于受经济待遇和社会价值观的影响，不愿意学习新技术，使许多生产企业中技术工人青黄不接、技术“断档”，高技能人才总数不足。
3 激励机制不够完善。吉林省高技能人才工资水平普遍偏低，尤其是1000元以下的占了很大比例。他们的收入不仅比同级别的其他职务类别人员低，而且低于全国大部分地区类似人员的收入，这不仅损害了他们工作的激情和积极性，还为吉林省高技能人才的大量外流埋下了隐患。在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。近年来，一些地区和企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但幅度不大，没有起到激励作用。而技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。而待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列。
三、吉林省创建高技能人才成长通道的战略
(一)指导思想
创建吉林省高技能人才成长通道，要以十七大的科学发展观和构建和谐社会的重要思想为指导，全面贯彻科学发展观和科学人才观，以培养高技能人才为重点，以提高劳动者素质为根本出发点，从大力实施人才强国战略、适应经济发展和吉林老工业基地振兴对技能人才的需要出发，按照“需求定向、企业主导、条块结合、政府支持”的原则，充分依靠行业和企业，广泛动员社会各类职业教育培训机构，开展高技能人才培训，形成良好的社会环境，在鼓励高技能人才为现代化建设贡献力量的同时，提高他们的社会地位和待遇水平，促进高技能人才队伍的快速成长壮大。
(二)目标任务
按照振兴吉林老工业基地的总体要求，全省高技能人才队伍建设的目标任务是：争取用7～8年的时间，推动技能人才制度创新和改善高技能人才成长环境，尽快形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局，营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，遵循人才阶梯成长规律，力争使高技能人才数量有明显增加。计划到2010年，全省高技能人才数量由目前的13.4万人增加到38万人，比例从所占技术工人总数的7.1％提高到20％。其中，高级工由目前10.9万人、占技术工人总数5.6％，增加到28万人、占技术工人总数14％技师和高级技师由目前2.5万人、占技术工人总数1.5％，增加到10万人、占技术工人总数6％(简称吉林省高技能人才“2810”工程)。使高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高，逐步缓解吉林省高技能人才短缺的状况。
(三)对策
1 完善技能人才奖励政策，增加投入，营造培养高技能人才的良好环境。各级政府要加大对高技能人才培养经费的投入，省级财政要安排专项经费用于高技能人才培养，重点用于对高技能人才培养实训基地的建设。各地要根据本地区生产力发展水平、人均GDP的不同状况、技能人才现状，建立并逐步增加高技能人才培养专项经费，主要用于技能人才奖励、高技能人才培养教材编写、技工教育研究、评价体系的开发、师资培训、骨干学校和示范性培训基地建设。进一步拓宽技能人才尤其是高技能人才培养筹资渠道，逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担，多渠道增加技能人才培养经费的投入新机制。
2 深化企业、院校、社会技能人才评价方式三项改革。企业技能人才的评价方式，应按照统一标准、现场考核、强化督导的原则，按照国家职业标准的统一要求和工作规范，通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价企业职工执行操作规程、解决生产问题和完成任务的能力。对于企业生产一线技术复杂和操作性强的职业(工种)，技师和高级技师考评可采取业内业绩评定的方式，实行能力考核与业绩评定相结合的考评办法；大力支持和指导职业教育培训机构和职业院校及普通高等院校的毕(结)业生参加社会化职业技能鉴定，推行“双证书”制度；对社会通用性强的职业(工种)的技师和高级技师的考评，按照“统一标准，自主申报，社会考核，企业聘任”的原则，采用鉴定机构考核与专家评审相结合的考核办法，实行社会化鉴定。
3 创建有利于高技能人才快速成长的通道。首先，要建立高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道。要坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。对那些职业技能精湛，能够解决生产、科研中的高难度技术问题或者有绝技、绝活及其在带徒、传授技艺方面成绩突出并取得显著经济、社会效益的技能人才，不论学历高低、资历长短均可不受名额、比例等限制，破格参加技师、高级技师的考评。其次，要建立职业院校及其教育培训机构培养技师、高级技师的成长通道。要进一步依托高级技工学校、技师学院和职业院校加强高技能人才的培养，支持和鼓励这些院校与企业建立高技能人才培养战略协作伙伴关系，真正建设成培养高技能人才的摇篮。再次，要建立通过企业培养高技能人才的成长通道。要在支柱产业、大型企业发掘、整合现有资源，合理布局，建设一批新技师培训基地，调动行业、企业培养新技师的积极性。最后，要建立通过技能竞赛进行社会公开选拔培养新技师的成长通道。鼓励支持各行各业举办各种类型的技能竞赛，在全社会形成学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。
4 健全激励机制，切实提高高技能人才待遇水平。引导支持企业推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制，在确定岗位薪酬中，充分考虑技能因素，鼓励用人单位对做出贡献的高技能人才实行股权和期权激励，同时在关键岗位、关键工序设立“首席技工”、“首席技师”制度。各级政府要比照对有突出贡献的知识分子、工程师等专家实行政府津贴的制度，建立高技能人才政府津贴制度，解决高技能人才政治和生活待遇问题。
5 完善保障制度。要加快统一机关事业单位与企业社会保障制度，研究解决技能人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题，鼓励企业为高技能人才建立企业年金和补充医疗保险。指导企业落实企业年金制度，并注意向生产、服务一线的高技能人才倾斜。打破技能人才与专业技术人员之间的制度和体制障碍，建立职业资格等级与专业技术职称之间的对接机制，畅通并不断拓宽技能人才成长通道。
一、吉林省高技能人才的现状
高技能人才短缺，在我国具有普遍性。国家有关部门在对40个城市抽样调查后发现，目前我国技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％，而发达国家比例一般在20％-40％之间，而企业需求比例是14％以上，供求差距大。调查还发现，在企业当前最急需三种人才中，高技能人才首当其冲。从经济发展和科技进步实际需求的角度看，我国技能劳动者队伍总体素质不高，后备高技能人才培养能力不足正在成为影响经济和企业发展的一个瓶颈。
就吉林省而言，高技能人才短缺现象在中小企业和民营企业中尤为严重。吉林省“十一五”规划明确提出，从2005年～2010年，将重点加强汽车、石油化工、农产品、医药、光电子、粮食深加工五大基地建设，专家测算，这将急需38万高技能人才。其中：高级工需要28万人，技师、高级技师需要10万人。但我省现有高技能人才仅20.2多万人，其中，高级工16万人，技师和高级技师4.2万人，缺口为17.8万人。我省高技能人才数量短缺、结构失衡，结构性矛盾突出，已不能满足经济持续快速发展的需要，因此抓紧培养一批结构合理、技术精湛的高技能人才，实现经济和社会可持续发展已势在必行。
二、吉林省高技能人才短缺的原因
1 高技能人才市场和培养机制尚不成熟。由于吉林省的人力资源市场还处在一个不太成熟的阶段，因此在供求双方很难形成一个成熟的操作平台来进行对话。在地方政府和企业中，没有形成一个良好的高技能人才成长的氛围，机制不成熟，重点体现在“培训”上。很多企业在谈到高技能人才培训时都顾虑重重，不敢投入，怕人才“翅膀硬了飞走”。
2 教育体制不完善，“重仕轻工”的观念仍然根深蒂固。由于受传统观念的影响，多年来重仕轻工的思想在人们心中根深蒂固，学生及家长们“非大学不上，非名牌大学不上，非热门专业不读”，而需要长期在生产一线积累技能和经验的技工却不被人们所重视。日前，吉林省有关部门对省内的6所中学千名学生进行了抽样问卷调查，结果显示：准备上大学的占问卷人数的98.5％，只有1.5％的学生愿上中等职业学校。出现这种态势的一个直接后果是：技术工人“断档”。
长期以来，管理人员、专业技术人员等“白领”一直得到社会的尊崇，被视为人才，这在政府统计中有明确规定，而在生产岗位一线的“蓝领”技术工人却被社会所忽略，许多年轻人由于受经济待遇和社会价值观的影响，不愿意学习新技术，使许多生产企业中技术工人青黄不接、技术“断档”，高技能人才总数不足。
3 激励机制不够完善。吉林省高技能人才工资水平普遍偏低，尤其是1000元以下的占了很大比例。他们的收入不仅比同级别的其他职务类别人员低，而且低于全国大部分地区类似人员的收入，这不仅损害了他们工作的激情和积极性，还为吉林省高技能人才的大量外流埋下了隐患。在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。近年来，一些地区和企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但幅度不大，没有起到激励作用。而技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。而待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列。
三、吉林省创建高技能人才成长通道的战略
(一)指导思想
创建吉林省高技能人才成长通道，要以十七大的科学发展观和构建和谐社会的重要思想为指导，全面贯彻科学发展观和科学人才观，以培养高技能人才为重点，以提高劳动者素质为根本出发点，从大力实施人才强国战略、适应经济发展和吉林老工业基地振兴对技能人才的需要出发，按照“需求定向、企业主导、条块结合、政府支持”的原则，充分依靠行业和企业，广泛动员社会各类职业教育培训机构，开展高技能人才培训，形成良好的社会环境，在鼓励高技能人才为现代化建设贡献力量的同时，提高他们的社会地位和待遇水平，促进高技能人才队伍的快速成长壮大。
(二)目标任务
按照振兴吉林老工业基地的总体要求，全省高技能人才队伍建设的目标任务是：争取用7～8年的时间，推动技能人才制度创新和改善高技能人才成长环境，尽快形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局，营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，遵循人才阶梯成长规律，力争使高技能人才数量有明显增加。计划到2010年，全省高技能人才数量由目前的13.4万人增加到38万人，比例从所占技术工人总数的7.1％提高到20％。其中，高级工由目前10.9万人、占技术工人总数5.6％，增加到28万人、占技术工人总数14％技师和高级技师由目前2.5万人、占技术工人总数1.5％，增加到10万人、占技术工人总数6％(简称吉林省高技能人才“2810”工程)。使高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高，逐步缓解吉林省高技能人才短缺的状况。
(三)对策
1 完善技能人才奖励政策，增加投入，营造培养高技能人才的良好环境。各级政府要加大对高技能人才培养经费的投入，省级财政要安排专项经费用于高技能人才培养，重点用于对高技能人才培养实训基地的建设。各地要根据本地区生产力发展水平、人均GDP的不同状况、技能人才现状，建立并逐步增加高技能人才培养专项经费，主要用于技能人才奖励、高技能人才培养教材编写、技工教育研究、评价体系的开发、师资培训、骨干学校和示范性培训基地建设。进一步拓宽技能人才尤其是高技能人才培养筹资渠道，逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担，多渠道增加技能人才培养经费的投入新机制。
2 深化企业、院校、社会技能人才评价方式三项改革。企业技能人才的评价方式，应按照统一标准、现场考核、强化督导的原则，按照国家职业标准的统一要求和工作规范，通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价企业职工执行操作规程、解决生产问题和完成任务的能力。对于企业生产一线技术复杂和操作性强的职业(工种)，技师和高级技师考评可采取业内业绩评定的方式，实行能力考核与业绩评定相结合的考评办法；大力支持和指导职业教育培训机构和职业院校及普通高等院校的毕(结)业生参加社会化职业技能鉴定，推行“双证书”制度；对社会通用性强的职业(工种)的技师和高级技师的考评，按照“统一标准，自主申报，社会考核，企业聘任”的原则，采用鉴定机构考核与专家评审相结合的考核办法，实行社会化鉴定。
3 创建有利于高技能人才快速成长的通道。首先，要建立高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道。要坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。对那些职业技能精湛，能够解决生产、科研中的高难度技术问题或者有绝技、绝活及其在带徒、传授技艺方面成绩突出并取得显著经济、社会效益的技能人才，不论学历高低、资历长短均可不受名额、比例等限制，破格参加技师、高级技师的考评。其次，要建立职业院校及其教育培训机构培养技师、高级技师的成长通道。要进一步依托高级技工学校、技师学院和职业院校加强高技能人才的培养，支持和鼓励这些院校与企业建立高技能人才培养战略协作伙伴关系，真正建设成培养高技能人才的摇篮。再次，要建立通过企业培养高技能人才的成长通道。要在支柱产业、大型企业发掘、整合现有资源，合理布局，建设一批新技师培训基地，调动行业、企业培养新技师的积极性。最后，要建立通过技能竞赛进行社会公开选拔培养新技师的成长通道。鼓励支持各行各业举办各种类型的技能竞赛，在全社会形成学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。
4 健全激励机制，切实提高高技能人才待遇水平。引导支持企业推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制，在确定岗位薪酬中，充分考虑技能因素，鼓励用人单位对做出贡献的高技能人才实行股权和期权激励，同时在关键岗位、关键工序设立“首席技工”、“首席技师”制度。各级政府要比照对有突出贡献的知识分子、工程师等专家实行政府津贴的制度，建立高技能人才政府津贴制度，解决高技能人才政治和生活待遇问题。
5 完善保障制度。要加快统一机关事业单位与企业社会保障制度，研究解决技能人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题，鼓励企业为高技能人才建立企业年金和补充医疗保险。指导企业落实企业年金制度，并注意向生产、服务一线的高技能人才倾斜。打破技能人才与专业技术人员之间的制度和体制障碍，建立职业资格等级与专业技术职称之间的对接机制，畅通并不断拓宽技能人才成长通道。