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摘 要 当前，劳务派遣在我国已经得到了较为广泛的应用，在实际应用过程中，劳务派遣以其灵活性、便利性特征显现了极大的应用优势。为了更好地提高对劳务派遣制劳动者权益保护力度，本文将在分析劳动派遣制度实施意义的基础上，提出积极转变企业对劳务派遣制劳动者权益保护观念，加强对处于弱势地位的被派遣劳动者权益的保障，严格控制劳务派遣用工比例和用工范围，完善关于劳务派遣的地方立法、加大劳动保障监察、社保稽查等行政监察力度，严厉打击侵犯派遣制劳动者合法权益的违法行为等措施，加强对劳务派遣制劳动者权益的保护。
关键词 劳务派遣 劳动者 权益保护
作者简介：鲜艳，中共四川省委党校、四川行政学院。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.12.022
劳务派遣制度以其成本更低、效率更高的优势，受到了当前企业的广泛青睐。与传统的用工方式相比较而言，劳务派遣最为显著的一个特征就是劳务派遣单位只招聘劳动者而不用工，受派遣单位则只用工而不招聘劳动者，实现了雇佣和使用的分离，从而在传统的劳动法律关系基础上出现了第三方主体用工单位，这种更加复杂的三方劳动关系，使得被派遣劳动者权益保护问题成为了劳务派遣过程中一个日益突出的问题。如何加强劳务派遣中的劳动者权益保护，是保证劳务派遣工作健康发展的关键所在。2012年，全国人大常委会对《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定进行了专项修订；2014年，人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣制度的执行进行了进一步的细化，都充分体现了国家对派遣制劳动者劳动权益保护的重视。
一、劳务派遣实施的意义
（一）劳务派遣能够在全社会范围内实现人才资源的优化配置
首先，劳务派遣能有效地平衡地区人才分布，并缓解人才供求矛盾。目前，由于国内中小企业分布与就业人口的匹配度较低，很多地区出现就业不平衡现象，在中小企业分布密集的南方，一线操作工人紧缺，劳动力成本不断攀升。而在人口众多的北方，经济发展相对滞后，企业活力较低，大量的劳动力处在无工可务的状态下。劳务派遣单位拥有充足的人才储备，可以通过跨区域和跨行业来解决人才市场供求问题。另外，劳务派遣单位能够通过其具备的专业优势，促进人才的流动，为解决人才紧张问题提供有效的途径，实现多个用工单位人才共享。因此，劳务派遣在平衡地区人才分布，缓解人才供求等问题方面有着明显优势和作用。
其次，目前我国由于人口众多面临严峻的就业问题，特别是下岗工人和农民工的就业会对社会稳定造成一定的影响。劳务派遣能够提供大量的就业岗位，缓解社会就业压力。在解决下岗失业人员和农民工的就业问题方面，劳务派遣单位有着独特创新的思路，将农村劳动力转移到城镇，解决下岗工人的再就业问题。同时，劳务派遣单位通过对劳动者技能的培训，能够满足不同用工单位的需求，尤其是针对技能低下的下岗工人和农民工，在能提升劳动技能的同时，还能提供广泛的就业机会，帮助其实现就业，促进社会和谐发展。
（二）劳务派遣能够提高用工单位的核心竞争力
第一，使用劳务派遣制劳动者能够为用工企业节约成本。尽管用工企业需向劳务派遣单位支付一定的服务费，但从总体用工成本上来看，实际上降低了用工单位的用工成本。在签订劳务派遣协议后，如果出现劳动者技能不匹配或者用工单位需求发生改变的情况，用工单位可以把派遣制员工退回劳务派遣单位，而避免了违法解除劳动合同、支付经济补偿等用工成本和法律风险；此外，在劳动者技能培训反面方面，用工单位能够避免培训失败和劳动者跳槽所造成的用工成本。因此，相比传统的人事管理模式，劳务派遣的成本节约优势十分突出。
第二，劳务派遣能有效减少用工单位的用工管理投入。劳务派遣单位承担员工的户口落实、档案管理、社会保险缴纳和报酬支付等较为繁琐的工作，用工单位更能专注于产生价值的工作，如考核方案的设计、岗位管理制度优化等，用工单位能够节约30%左右人事管理成本。
第三，劳务派遣有效形成出口机制。劳务派遣可以针对事业单位或国有企业，创造“出口”机制，有利于劳动者的合理流动，优化人员配置，保证企业活力和动力，增强紧迫感和危机感，有效地提升企业员工整体素质。
（三）劳务派遣能够最大化的发挥劳动者本身的才能
一方面，劳务派遣能提升用工单位与劳动者供求匹配效率。由于劳动者个人精力和时间有限，从大量的招聘信息中很难获取适合自己的工作岗位，劳动者对相关市场供求信息了解不够，在就业洽谈中地位较不利，从而易导致劳动者利益受损。劳务派遣单位能够对人力市场供求状态全面掌握，熟知劳动法律法规，能保证就业洽谈的公平性。此外劳务派遣单位能够搜集零散信息，筛选出匹配度较高的就业信息，有效地提升劳动者就业的质量与效率。同时，劳务派遣制度能够促进劳动者灵活就业。劳务派遣可以有效灵活地解决应届毕业生、高技能人才和低技能劳动者三类人群的就业工作。针对缺乏工作经验的应届毕业生，在找到理想工作之前，可以通过劳务派遣积累工作经验；针对拥有高技能的人才，劳务派遣可以提供较短工作时间和弹性的工作，不需要与用人单位签订劳动合同，发挥人才流动性的价值。针对低技能的劳动者，劳务派遣可以提供大量对技能要求较低的岗位，满足基本的劳动需求。
二、加强劳务派遣制下劳动者权益保护的对策
（一）积极转变企业对派遣制劳动者权益保护的观念
在激烈竞争的市场经济环境中，有的企业为追求经济利益想尽办法压缩劳动用工成本，如不支付加班工资或经济补偿，严重损害了劳动者的合法权益。因此，积极地转变企业对劳动者权益保护观念是当务之急。首先国家应加大对劳动和社会保障的投入，逐步降低企业的劳动用工成本，对保障劳动者合法权益做得较好的企业，应加大奖励和扶持，引导和激励企业自愿主动保障劳动者合法权益。其次，要加强对实际用工单位和劳务派遣单位的法律宣传和教育，使实际用工企業单位认识到被派遣劳动者也是企业员工的组成部分，也在为企业创造经济价值，也应与企业的合同制员工一样分享企业发展的红利。如果劳务派遣单位和用工单位一味地追求自身利益而损坏劳动者的权益，不仅会受到法律的制裁，更会影响企业的健康发展，只有切实做好劳动者权益保护，才能促使自身得到长远的发展。 （二）加强对处于弱势地位的被派遣劳动者权益的保障
根据相关法律规定，用工单位使用派遣制劳动者，只能是在一些临时性岗位、辅助性岗位或者是替代性岗位，如清洁工、司机、行政等。这些派遣制劳动者往往劳动技能简单、可替代性强，在劳动关系中处于弱势地位，劳动权益更易受到侵害。劳务派遣单位、用工单位应依法与派遣制劳动者建立劳动合同关系，合理适度安排工作任务，足额支付加班工资、津补贴等各项劳动报酬，足额缴纳社保，加强对派遣制劳动者的业务技能培训，严格执行国家劳动安全卫生保护标准，减少职业病危害，防范工伤事故发生。
（三）严格控制劳务派遣用工比例和用工范围
2012年《劳动合同法》的修订与2014年《劳务派遣暂行规定》的颁布，对劳务派遣的用工范围和用工比例做了更严格明确的规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。几年时间过去，大多数企业都依照法律规定对劳务派遣的用工范围和用工比例进行了整改，但仍有个别企业未严格执行上述规定，仍在主要业务岗位上使用派遣制劳动者，或超额使用派遣制劳动者。对这类企业，一旦查实，应依法进行处罚。
（四）完善关于劳务派遣的地方立法
各省市人大、政府可结合当地的具体情况，在《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等国家规范性文件的基础上，进一步建立健全关于劳务派遣的地方立法。在地方法规、规章、其他规范性文件制定的过程中，要全面考虑当地劳务派遣的实际情况，广泛征求劳动行政主管部门、各级工会、劳动争议仲裁委员会、人民法院法院、律师协会、企业代表、职工代表等各方的意见，力求使地方立法与当地的实际情况相符，从而能使这些政策法规得到切实的落实和施行。
（五）加大劳动保障监察、社保稽查等行政监察力度
基于当前的实际情况，多数企业缺乏保护派遣制劳动者合法权益的内在动因，对劳动和社会保障法律法规政策的执行可能出现偏差，存在一些侥幸心理，所以亟需加强劳动保障监察、社保稽查等行政监察力度，严格落实劳务派遣相关法律法规政策的落实和执行。对收到有关违反劳动保障法律、法规、政策，侵犯劳动者合法权益的投诉和举报的，在劳动争议仲裁、诉讼中发现有前述违法行为的，劳动行政主管部门应及时进行查处。
（六）严厉打击侵犯派遣制劳动者合法权益的违法行为
一旦发现劳务派遣过程中存在违法行为，劳动行政主管部门应对劳务派遣单位和用人单位进行严厉制裁，遏制劳务派遣过程中的不良风气和违法违规行为。针对非法设立的劳务派遣单位要坚决取缔，并按照相关规定进行处罚；对于劳务派遣单位和用工单位存在的不法行为，要严格进行调查，并根据调查结果给予严肃处理，并及时限制可能会对劳动者权益产生损害的行为。通过严格执法，规范劳务派遣单位和用工单位的行为，针对派遣制劳动者制定合理的保护制度和保护措施，真正实现对劳动者权益的有效保护。
三、结语
综上所述，劳动者权益保护是劳务派遣制度中的一项重要内容，只有切实做好派遣制劳动者权益的保护工作，才能促进劳务派遣制度更好的发展和应用，实现劳务派遣单位、用工单位、劳动者三方共赢的和谐劳动关系。
参考文献：
[1]董保华.劳务派遣的题中应有之义——论劳务派遣超常发展的“堵”与“疏”.探索与争鸣.2012（8）.
[2]章惠琴.劳务派遣的法律规制研究——对《劳动合同法》修正案的解读与反思.杭州师范大学学报.2013（2）.
[3]剧宇宏.我国劳务派遣岗位适用的法律思考——以2011年上海勞务派遣用工为例.社会科学家.2012（4）.
[4]李跃利、桑家宁.论我国劳务派遣制度的法律完善//京津冀和谐劳动关系论坛暨河北省法学会劳动法学研究会.2012.
[5]纪荣凯.论劳务派遣工同工不同酬的法律破解路径.北京市工会干部学院学报.2010（4）.
[6]谢增毅.美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示——兼评我国《劳动合同法》的相关规定.比较法研究，2007（6）.
[7]朱楠楠.我国劳务派遣中被派遣劳动者权益保护问题研究.河南大学硕士学位论文.2011（5）.
[8]杨功敏.论我国劳务派遣制度的立法缺失及完善.重庆大学硕士学位论文.2011（4）.
[9]吴炜、朱力.劳务派遣与农民工劳动权益保护.安徽师范大学学报.2012（2）.
[10]李立新、郭洋.劳务派遣中的劳动者权益保护.社会科学家.2009（1）.
关键词 劳务派遣 劳动者 权益保护
作者简介：鲜艳，中共四川省委党校、四川行政学院。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.12.022
劳务派遣制度以其成本更低、效率更高的优势，受到了当前企业的广泛青睐。与传统的用工方式相比较而言，劳务派遣最为显著的一个特征就是劳务派遣单位只招聘劳动者而不用工，受派遣单位则只用工而不招聘劳动者，实现了雇佣和使用的分离，从而在传统的劳动法律关系基础上出现了第三方主体用工单位，这种更加复杂的三方劳动关系，使得被派遣劳动者权益保护问题成为了劳务派遣过程中一个日益突出的问题。如何加强劳务派遣中的劳动者权益保护，是保证劳务派遣工作健康发展的关键所在。2012年，全国人大常委会对《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定进行了专项修订；2014年，人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣制度的执行进行了进一步的细化，都充分体现了国家对派遣制劳动者劳动权益保护的重视。
一、劳务派遣实施的意义
（一）劳务派遣能够在全社会范围内实现人才资源的优化配置
首先，劳务派遣能有效地平衡地区人才分布，并缓解人才供求矛盾。目前，由于国内中小企业分布与就业人口的匹配度较低，很多地区出现就业不平衡现象，在中小企业分布密集的南方，一线操作工人紧缺，劳动力成本不断攀升。而在人口众多的北方，经济发展相对滞后，企业活力较低，大量的劳动力处在无工可务的状态下。劳务派遣单位拥有充足的人才储备，可以通过跨区域和跨行业来解决人才市场供求问题。另外，劳务派遣单位能够通过其具备的专业优势，促进人才的流动，为解决人才紧张问题提供有效的途径，实现多个用工单位人才共享。因此，劳务派遣在平衡地区人才分布，缓解人才供求等问题方面有着明显优势和作用。
其次，目前我国由于人口众多面临严峻的就业问题，特别是下岗工人和农民工的就业会对社会稳定造成一定的影响。劳务派遣能够提供大量的就业岗位，缓解社会就业压力。在解决下岗失业人员和农民工的就业问题方面，劳务派遣单位有着独特创新的思路，将农村劳动力转移到城镇，解决下岗工人的再就业问题。同时，劳务派遣单位通过对劳动者技能的培训，能够满足不同用工单位的需求，尤其是针对技能低下的下岗工人和农民工，在能提升劳动技能的同时，还能提供广泛的就业机会，帮助其实现就业，促进社会和谐发展。
（二）劳务派遣能够提高用工单位的核心竞争力
第一，使用劳务派遣制劳动者能够为用工企业节约成本。尽管用工企业需向劳务派遣单位支付一定的服务费，但从总体用工成本上来看，实际上降低了用工单位的用工成本。在签订劳务派遣协议后，如果出现劳动者技能不匹配或者用工单位需求发生改变的情况，用工单位可以把派遣制员工退回劳务派遣单位，而避免了违法解除劳动合同、支付经济补偿等用工成本和法律风险；此外，在劳动者技能培训反面方面，用工单位能够避免培训失败和劳动者跳槽所造成的用工成本。因此，相比传统的人事管理模式，劳务派遣的成本节约优势十分突出。
第二，劳务派遣能有效减少用工单位的用工管理投入。劳务派遣单位承担员工的户口落实、档案管理、社会保险缴纳和报酬支付等较为繁琐的工作，用工单位更能专注于产生价值的工作，如考核方案的设计、岗位管理制度优化等，用工单位能够节约30%左右人事管理成本。
第三，劳务派遣有效形成出口机制。劳务派遣可以针对事业单位或国有企业，创造“出口”机制，有利于劳动者的合理流动，优化人员配置，保证企业活力和动力，增强紧迫感和危机感，有效地提升企业员工整体素质。
（三）劳务派遣能够最大化的发挥劳动者本身的才能
一方面，劳务派遣能提升用工单位与劳动者供求匹配效率。由于劳动者个人精力和时间有限，从大量的招聘信息中很难获取适合自己的工作岗位，劳动者对相关市场供求信息了解不够，在就业洽谈中地位较不利，从而易导致劳动者利益受损。劳务派遣单位能够对人力市场供求状态全面掌握，熟知劳动法律法规，能保证就业洽谈的公平性。此外劳务派遣单位能够搜集零散信息，筛选出匹配度较高的就业信息，有效地提升劳动者就业的质量与效率。同时，劳务派遣制度能够促进劳动者灵活就业。劳务派遣可以有效灵活地解决应届毕业生、高技能人才和低技能劳动者三类人群的就业工作。针对缺乏工作经验的应届毕业生，在找到理想工作之前，可以通过劳务派遣积累工作经验；针对拥有高技能的人才，劳务派遣可以提供较短工作时间和弹性的工作，不需要与用人单位签订劳动合同，发挥人才流动性的价值。针对低技能的劳动者，劳务派遣可以提供大量对技能要求较低的岗位，满足基本的劳动需求。
二、加强劳务派遣制下劳动者权益保护的对策
（一）积极转变企业对派遣制劳动者权益保护的观念
在激烈竞争的市场经济环境中，有的企业为追求经济利益想尽办法压缩劳动用工成本，如不支付加班工资或经济补偿，严重损害了劳动者的合法权益。因此，积极地转变企业对劳动者权益保护观念是当务之急。首先国家应加大对劳动和社会保障的投入，逐步降低企业的劳动用工成本，对保障劳动者合法权益做得较好的企业，应加大奖励和扶持，引导和激励企业自愿主动保障劳动者合法权益。其次，要加强对实际用工单位和劳务派遣单位的法律宣传和教育，使实际用工企業单位认识到被派遣劳动者也是企业员工的组成部分，也在为企业创造经济价值，也应与企业的合同制员工一样分享企业发展的红利。如果劳务派遣单位和用工单位一味地追求自身利益而损坏劳动者的权益，不仅会受到法律的制裁，更会影响企业的健康发展，只有切实做好劳动者权益保护，才能促使自身得到长远的发展。 （二）加强对处于弱势地位的被派遣劳动者权益的保障
根据相关法律规定，用工单位使用派遣制劳动者，只能是在一些临时性岗位、辅助性岗位或者是替代性岗位，如清洁工、司机、行政等。这些派遣制劳动者往往劳动技能简单、可替代性强，在劳动关系中处于弱势地位，劳动权益更易受到侵害。劳务派遣单位、用工单位应依法与派遣制劳动者建立劳动合同关系，合理适度安排工作任务，足额支付加班工资、津补贴等各项劳动报酬，足额缴纳社保，加强对派遣制劳动者的业务技能培训，严格执行国家劳动安全卫生保护标准，减少职业病危害，防范工伤事故发生。
（三）严格控制劳务派遣用工比例和用工范围
2012年《劳动合同法》的修订与2014年《劳务派遣暂行规定》的颁布，对劳务派遣的用工范围和用工比例做了更严格明确的规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。几年时间过去，大多数企业都依照法律规定对劳务派遣的用工范围和用工比例进行了整改，但仍有个别企业未严格执行上述规定，仍在主要业务岗位上使用派遣制劳动者，或超额使用派遣制劳动者。对这类企业，一旦查实，应依法进行处罚。
（四）完善关于劳务派遣的地方立法
各省市人大、政府可结合当地的具体情况，在《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等国家规范性文件的基础上，进一步建立健全关于劳务派遣的地方立法。在地方法规、规章、其他规范性文件制定的过程中，要全面考虑当地劳务派遣的实际情况，广泛征求劳动行政主管部门、各级工会、劳动争议仲裁委员会、人民法院法院、律师协会、企业代表、职工代表等各方的意见，力求使地方立法与当地的实际情况相符，从而能使这些政策法规得到切实的落实和施行。
（五）加大劳动保障监察、社保稽查等行政监察力度
基于当前的实际情况，多数企业缺乏保护派遣制劳动者合法权益的内在动因，对劳动和社会保障法律法规政策的执行可能出现偏差，存在一些侥幸心理，所以亟需加强劳动保障监察、社保稽查等行政监察力度，严格落实劳务派遣相关法律法规政策的落实和执行。对收到有关违反劳动保障法律、法规、政策，侵犯劳动者合法权益的投诉和举报的，在劳动争议仲裁、诉讼中发现有前述违法行为的，劳动行政主管部门应及时进行查处。
（六）严厉打击侵犯派遣制劳动者合法权益的违法行为
一旦发现劳务派遣过程中存在违法行为，劳动行政主管部门应对劳务派遣单位和用人单位进行严厉制裁，遏制劳务派遣过程中的不良风气和违法违规行为。针对非法设立的劳务派遣单位要坚决取缔，并按照相关规定进行处罚；对于劳务派遣单位和用工单位存在的不法行为，要严格进行调查，并根据调查结果给予严肃处理，并及时限制可能会对劳动者权益产生损害的行为。通过严格执法，规范劳务派遣单位和用工单位的行为，针对派遣制劳动者制定合理的保护制度和保护措施，真正实现对劳动者权益的有效保护。
三、结语
综上所述，劳动者权益保护是劳务派遣制度中的一项重要内容，只有切实做好派遣制劳动者权益的保护工作，才能促进劳务派遣制度更好的发展和应用，实现劳务派遣单位、用工单位、劳动者三方共赢的和谐劳动关系。
参考文献：
[1]董保华.劳务派遣的题中应有之义——论劳务派遣超常发展的“堵”与“疏”.探索与争鸣.2012（8）.
[2]章惠琴.劳务派遣的法律规制研究——对《劳动合同法》修正案的解读与反思.杭州师范大学学报.2013（2）.
[3]剧宇宏.我国劳务派遣岗位适用的法律思考——以2011年上海勞务派遣用工为例.社会科学家.2012（4）.
[4]李跃利、桑家宁.论我国劳务派遣制度的法律完善//京津冀和谐劳动关系论坛暨河北省法学会劳动法学研究会.2012.
[5]纪荣凯.论劳务派遣工同工不同酬的法律破解路径.北京市工会干部学院学报.2010（4）.
[6]谢增毅.美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示——兼评我国《劳动合同法》的相关规定.比较法研究，2007（6）.
[7]朱楠楠.我国劳务派遣中被派遣劳动者权益保护问题研究.河南大学硕士学位论文.2011（5）.
[8]杨功敏.论我国劳务派遣制度的立法缺失及完善.重庆大学硕士学位论文.2011（4）.
[9]吴炜、朱力.劳务派遣与农民工劳动权益保护.安徽师范大学学报.2012（2）.
[10]李立新、郭洋.劳务派遣中的劳动者权益保护.社会科学家.2009（1）.