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摘要：保险业的科学发展，首先是保险经营管理要科学发展。本文主要就团队主管如何经营管理好自己的队伍提出了制度化管理和非制度化管理的两种基本管理形式。保险营销的制度化管理重点是把握营销理念、团队架构和营销节奏这三大要素，要有正确的营销理念、科学的团队架构和恰当的营销节奏。非制度化管理则强调人本主义的柔性管理，按照马斯洛的需要理论实行个性化激励，按照整体的宇宙观实行模糊管理，按照管理的黄金法则实行伦理管理。
关键词：团队经理 经营 管理队伍
Team Manager how management and operation own troop
Kang Xin
Abstract:The insurance business science development,first is insures the management and operation to want the science development.How management and operation own troop this article mainly to propose the institution management and the non-institution management two kind of basic management form on team manager.The safe marketing institution management key point is grasps the marketing idea,the team construction and marketing rhythm these three big essential factors,must have the correct marketing idea,the science team construction and the appropriate marketing rhythm.The non-institution management emphasized humanism the flexible management,implements the personalized drive according to the Mas Luo river need theory,implements the fuzzy management according to the whole worldview,implements ethics management according to the management gold principle.
Keywords:Team manager Management Management Troop
【中图分类号】F272.9 【文献标识码】B【文章编号】1009-9646(2009)02-0043-03
我国保险业要实现科学发展，其中管理也要实现科学发展，正如法国一位管理学家在其著作中所说:“对发展中国家来说最重要的首先不是经济需要发展，而是管理需要发展。”［1］管理在本质上就是人心经营，因此，对人本主义思想的理解和人性化柔性管理就应该成为管理认识活动和管理实践活动的基本前提，然后在此基础上用各种不同的方式来组织、领导、控制和协调人们的行为，从而形成一定的管理理念和建构一定的制度化管理模式。我国保险业经过二十几年的发展，目前正突飞猛进，保费量几乎呈指数递增，但与此同时，经营管理人才奇缺、管理水平低下已成为不争的事实，这种管理发展和保费发展的严重不对称将违背科学发展观要求，制约保险业可持续发展。按照现代化的企业管理新思想：决胜未来，赢在中层，因此，团队主管就应该是保险企业稳健发展的关键因素，团队主管如何进行团队经营和管理，将是保险业管理科学发展的主题。
制度化管理和非制度化管理是人类社会管理的两种基本形式，制度文明是人类文明社会最伟大的精神成果之一，制度是一系列相互联系的行为规范的集合。制度化管理就是符合行为规范的科学化管理，强调逻辑性，其科学性体现在标准化。非制度化管理就是人本主义的艺术管理，强调实践性，其实践性体现在权变性，是尊重人的个性、开发人的积极因素的艺术管理。团队经理如能有效地将两者相辅相成，就有可能形成科学管理。
1.制度化管理
保险营销或保险经营重点是把握好三大要素：营销理念、营销节奏、团队架构，要做到理念正确、架构合理、节奏恰当，再加上培训和服务工作，构成了系统化的营销管理工程，姑且称之为营销的“飞机理论”。即整个营销体系是机身，三个轮子中前轮是营销理念、后轮分别是营销节奏和团队架构，机翼一侧是培训、一侧是服务，这样组装后的飞机就能顺利沿着营销管理《基本法》这一跑道起飞，这就是营销管理的基本规律，就是团队经营制度化管理的基本体系。
1.1 正确的营销理念。营销理念包括两个方面：组织发展和基础管理。组织发展就是时刻关注自己队伍的建设，包括人才引进、人员培养、人员成长、人才使用、人员晋升。基础管理则涉及人力平台、业务平台和管理平台三大平台建设：
人力平台建设是通过组织发展来实现的。组织发展不是简单的发展组织，也就是说人力平台建设不是简单的增加人数，而是在持续有效的增员过程中实现人力平台的相对稳定和动态平衡，毕竟保险营销是铁打的营盘流水的兵。它要求在组织发展的过程中实现四个有机结合。一是组织发展与业务推动相结合，一方面没有一定基数的规模人力就不会有理想的业务平台，但另一方面没有一定业绩支撑的组织发展是不能长久的，队伍的稳定性是经不起时间考验的。二是组织发展与绩优人力培养相结合，按照二八黄金法则，20%的绩优人力为团队产生80%的业绩，质是在一定量的基础上实现的，如果不能进行团队持续有效的组织发展，没有一定的人力规模，就产生不了有效的人力平台；如果团队没有绩优人力，没有典型引路，整个团队就会缺少活力，就不能稳健发展，就会出现管理中的“破窗”效应。三是组织发展与基础管理相结合，基础管理要通过组织发展来实现和检验，比如抓新人引进、抓差勤管理、抓弱体业绩破零，更重要的是要抓住三个关键指标建设，营销管理的经验告诉我们，一手抓活动率、一手抓新人三个月的转正率、一手抓六个月的留存率，人力平台建设就会有大的突破。四是内部增员与外部新增相结合，内部增员就是反对简单的对弱体人力和虚有人力的清理，而是要通过强化管理和培养来提高人员留存和转正，即所谓盘活存量，扩大增量，使外延式扩张和内涵式挖潜有机结合起来。
业务平台要通过以收入为导向来实现。追求物质利益是人的原始动机，人是在追求物质财富、奠定一定的物质基础来实现人生的。按照马斯洛需求层次理论，人同时有在社会交往中受到尊重的需要。我们要按照马斯洛的人本主义心理学思想来引导业务发展。例如，当业务员收取保费后，你恭喜他赚钱了，他在体会他在为自己工作，他才是老板，我们是在为他服务；如果我们只是强调恭喜他做来保费了，他在感觉是为你在打工，破坏了他原始的工作动机。因此，作为团队经理，要不断地激活员工的赚钱欲望，让员工时刻产生对物质追求的冲动。这要在启动员工意愿上下功夫，要不断依靠公司文化来启动意愿，依靠树立典型来引导意愿，依靠面对面的沟通来坚定意愿，依靠培训和追踪体系建立来保证意愿。最终达到业务平台的实现。
管理平台建设作为日常管理，在当前情况下都是通过强化早会经营、业务培训和业务追踪来实现。在这一点上，财产保险自由式的展业方式必须改革，也要按照寿险营销方法以集体的组织约束作保障。在竞争日益激烈的今天，财产保险再光靠几个业务高手去开展大项目攻关是不能从根本上解决公司的发展问题的，必须天天关注日均业务平台，而日均平台的提升要靠基础管理手段来实现。早夕会经营、销售技巧、拜访话术开发、业务培训、行销工具制作、客户计划方案制作，也包括业务追踪、陪同展业，还包括激励等等；当然也包括对员工心理因素和家庭背景因素的人文关怀等非物质福利。
1.2 恰当的营销节奏。节奏管理是营销战略管理的重点，管理中关注节奏是科学管理的具体方法体现，“旺季抓销量、淡季抓市场”这一管理法宝就是节奏管理的最好诠释。管理的权威看效果，而效果是需要时间来考验，对节奏的准确把握就是对管理过程和管理效果的结合点科学对接。此外，节奏就是建立营销秩序，把握营销节奏就是管理营销秩序，亚里士多德说过：秩序是造物的第一法则。
1.3 科学的团队架构。团队架构必须要考虑业务持续均衡发展，这里讲的均衡发展不是讲平均发展，而是指业务规模和团队绩效要达到一种最优状态，结构决定总量，首先从团队架构上做文章。首先要充分考虑险种结构上的市场资源，其次要充分挖掘人脉背景下的社会资源，最后要充分体现营销管理中的智力资源。
1.4 有效的营销培训。保险企业最大的福利是培训，在团队建设中，要把培训作为重要武器。实施培训要加强三化：培训对象层级化、培训内容差异化、培训方式多样化。要针对不同层级员工实施不同的培训内容，并采用各种不同的培训方式，早会是培训，经验分享是培训，案例分析是培训，个别辅导是培训，业务追踪也是培训。对培训效果的检验是通过数字来说话的，因此要关注培训后的技能提升和业务贡献，加强个别的培训、辅导、追踪甚至陪同展业。
1.5 贴心的营销服务。在提倡服务的过程中要处理好四个辩证关系：一是处理好对上服务与对下服务的关系，对上的服务主要要强化执行力，强化对目标的高度忠诚，强化对指标的高度责任；对下服务则是通过基础管理来实现。二是处理好对外服务与对内服务的关系，我们不要简单理解服务最好仅仅是对客户的服务，同时还有对内的服务，如果说对外的服务侧重于服务方式、服务措施、服务手段、服务设施、服务能力和服务水平等方面的建设，那么对内服务主要体现在服务意识和服务态度上，要让员工从团队经理身上找到父母般的温暖，从团队中找到家的感觉。三是处理好部门内部服务与部门之间服务的关系，我们常说沟通是管理的浓缩，其实沟通也是部门间服务的有效方式，要通过沟通加强部门之间的合作和协作，同时沟通也是解决冲突管理的有效手段。四是处理好服务脚下与服务天下的关系。在服务的过程中，只强调脚下服务，忽视服务天下也是不对的。所谓服务天下，一是指对公司战略的领会和执着，对公司大局的理解和服从；二是指通过团队体现企业对社会应承担的社会义务和社会责任。
2.非制度化管理
非制度化管理就是“以人为本”的柔性管理，既是科学，更是艺术，其管理方法永远在改革中创新、在创新中发展。
2.1 竖起你的大拇指。人是需要赞美的。和蔼是团队经理永远的名片，你的笑容是团队成员面部的照明系统、大脑的冷却系统、心灵的供暖系统。发现别人的闪光点是管理者的宝贵资源。世界上除了自然界的太阳和宇宙，还有第二个太阳和第二个宇宙，那就是爱和心灵，团队经理的日常工作就是用自己的太阳去照亮团队成员的宇宙。毛主席曾经教导我们：灿烂的思想政治之花，必将结出丰硕的经济之果。请记得竖起你的大拇指。
2.2 员工需要什么，你就激励什么。曾国藩的用人之道就是简单的三句话：要钱的给银子，要权的给位子，再不听话的打板子。他的这种差异化激励是符合马斯洛的需求理论的。马斯洛认为：一方面，人生有需要的动机，只有尚未满足的需要才能影响行为，故而已经满足的需要不再是激励的因素；另一方面，人的需要又是按等级排列的，一旦某种需要获得满足，另一种新的需要就会出现并要求得到满足，这种进程是没有止境的，人就是为了不断地满足需要而生活和工作着［2］。因此作为团队经理不仅要进行激励，还要懂得如何有效地进行激励。一般来说，激励分为物质激励和非物质激励，非物质激励主要体现在如下几个方面：一是动机激励，用正确的思想动机去引导和影响员工，用正确的方式方法去培养员工自己的良好动机。二是目标激励，对团队和个人要制定总目标和阶段性目标，并围绕目标形成比、学、赶、超、帮的竞赛氛围。三是成就激励，要时刻营造明星文化，彰显标杆，产生光环效应。四是情感激励，感情是人们相互关系的纽带和精神食粮，团队经理要从情感归属上作文章，形成温室效应。五是道德激励，一个人是否有动力，从根本上说，取决于一个人的世界观和人生观，以及由此决定的价值观、理想信念和道德精神。团队经理要注重团队精神建设，加强职业道德教育，树立正确的世界观和人生观，让员工产生强大的、持续的工作动力。六是宽容激励，宽容无价，团队经理要有海纳百川的恢宏气概，能宽容人、包容人、敢于并善于使用个性鲜明的人、尤其要敢于用和自己个性不同的人，团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素，是人才当人才使用，不是人才当人才培养。记住一句经典：别人把你当人看，你就会把自己当牛看，别人把你当牛看，你就会把自己当人看。七是危机激励。激励既要有正向的，也要有负向的，否则一团和气、没有原则的团结反而有害于工作，团队经理要不断地灌输危机意识，增强员工的危机感和紧迫感，培养一种永不言败的拼搏精神。
2.3 该装“傻”时就装“傻”。模糊管理是整体论的宇宙观、方法论与人本主义哲学相结合的产物，最本质的特征就是系统整合化的人本管理。人本管理基于人的复杂性，因而在某种程度上表现为模糊的管理哲学。模糊管理承认模糊是管理者尊重人的个性的心理前提，强调管理弹性和柔性。如果说人本主义管理是相对于过分重视物和对人的“物化”管理思想的一种反动，模糊管理就是相对于过分重视严格标准化管理的一种反动。中国传统管理的一大特性就是模糊性，中国传统朴素的模糊管理是建立在整体论哲学基础上的“中庸”管理，其管理思想希望“无为而治”，需要采取“纲举目张”的方法，“无为”即“混沌”，“纲”就是模糊的、释义不清晰的“关键”和“机制”。模糊管理强调整体、宏观、统一、战略的管理，由微观主体修身、养性，自我约束，进而实现群体协同。这一传统的模糊管理思想其实是符合现代管理理论的，它就是运用现代系统科学、模糊科学为理论指导，把握人的复杂性和事物的不确定性，科学处理管理中的模糊关系及变化。因此，模糊管理绝不是管理的放松，不是感性的随意，更不是无序的糊涂管理，而是理性的科学管理。适度混沌是哲理化模糊，过度混沌是昏庸性模糊，不混沌是幼稚性模糊，“人至察则无徒，水至清则无鱼”就是这个道理［3］。
2.4 建立师承文化。师承文化作为纽带，团队的坚固才会稳如泰山。尤其考虑到入司时间不长的新人对公司文化不大清楚、开展业务比较缓慢，我们要充分运用资深客户经理资源，请他们来做老师，利用晨会、夕会，组织小型的座谈会，一对一地进行专项辅导，上门帮助学习提高，陪同展业，在部门内部建立起了良好的师承文化。团队内部不仅要师承文化，还要有深厚的感情、尤其是感恩作铺垫。团队作战有所分工，形成等边三角形，在团队中的每个成员都有其自身的特点，如何让他们摆正自己的位置，发挥出其特长是我们日常生活中非常重要的问题。同时也要让员工清楚自身不管多么的重要都无法脱离团队而独立存在，这就类似于等边三角形，看局部是顶尖存在的，而观全局则任何一角都需要其他两角的均衡支撑，才能成为最稳定的图形。另外，运用打造的师承文化把拥有更大发展潜力的组员助推进资源规模更好的渠道中去，除了帮助了新人，同时也给师者充分施展自己能力的平台，把巨大个人潜能迅速转化为团队的最大利益。
2.5 实行人本主义伦理管理。管理伦理被称为卓越管理的黄金法则，追求卓越实际上就是追求伦理。一个组织、一个企业、一个团队能否赢得竞争，取得最佳效益，永远立于不败之地，就在于它能否实现从科学管理上升到伦理管理的转变。人的道德需要既是人的多层次需要中的一种高级的需要之一，是人作为一种有理性的社会动物的精神规定，又是人的行为的规定。如何按照这一人本主义实践规定，履行智能化管理。伦理的价值指向表明。伦理是人类对自我的内在管理，是人类自我的心智结构和精神世界的建构、改造和提升。他是特殊的社会管理方式，伦理作为一种特殊的社会管理形式是自我发展和社会秩序的和谐之间的平衡机制。一是具有科学管理所不具有的聚合功能，这种聚合功能不是仅仅解决员工身在何处，还能解决员工心在何处，在这样一个环境中，众多个人遵循伦理秩序的言行准则，人人都以互相尊重与宽容的精神对待他人，即使没有共同的价值观与忠诚感，每个人的安全感和自由度能得到极大的满足，从某种意义上说团队不再需要统治本身。二是具有科学管理所不具有的特殊导向功能，伦理理想作为一种精神力量，对人们所追求的目标具有定向作用，是人们把自己的行为都集中到促进既定目标的实现方面来。三是伦理管理具有整合功能，伦理规范转化为团队成员的内心信念，通过伦理修养把道德的内心信念转化为行为习惯，再通过伦理价值标准对道德行为加以巩固，从而达到团队从价值观到文化再到行为准则甚至到利益关系整合的目的。四是伦理管理具有激励功能，把伦理融入物质利益的驱动与诱因具有强大的精神感召力［4］。
参考文献
［1］张石森、欧阳云．哈佛培训与激励全书［M］．北京：远方出版社，2003：3
［2］陈亭楠．现代企业文化［M］．北京：企业管理出版社，2003：31
［3］史璞．管理学哲理［M］．北京：机械工业出版社，2006：454～455
［4］戴木才．管理的伦理法则［M］．南昌：江西人民出版社，2001：167
关键词：团队经理 经营 管理队伍
Team Manager how management and operation own troop
Kang Xin
Abstract:The insurance business science development,first is insures the management and operation to want the science development.How management and operation own troop this article mainly to propose the institution management and the non-institution management two kind of basic management form on team manager.The safe marketing institution management key point is grasps the marketing idea,the team construction and marketing rhythm these three big essential factors,must have the correct marketing idea,the science team construction and the appropriate marketing rhythm.The non-institution management emphasized humanism the flexible management,implements the personalized drive according to the Mas Luo river need theory,implements the fuzzy management according to the whole worldview,implements ethics management according to the management gold principle.
Keywords:Team manager Management Management Troop
【中图分类号】F272.9 【文献标识码】B【文章编号】1009-9646(2009)02-0043-03
我国保险业要实现科学发展，其中管理也要实现科学发展，正如法国一位管理学家在其著作中所说:“对发展中国家来说最重要的首先不是经济需要发展，而是管理需要发展。”［1］管理在本质上就是人心经营，因此，对人本主义思想的理解和人性化柔性管理就应该成为管理认识活动和管理实践活动的基本前提，然后在此基础上用各种不同的方式来组织、领导、控制和协调人们的行为，从而形成一定的管理理念和建构一定的制度化管理模式。我国保险业经过二十几年的发展，目前正突飞猛进，保费量几乎呈指数递增，但与此同时，经营管理人才奇缺、管理水平低下已成为不争的事实，这种管理发展和保费发展的严重不对称将违背科学发展观要求，制约保险业可持续发展。按照现代化的企业管理新思想：决胜未来，赢在中层，因此，团队主管就应该是保险企业稳健发展的关键因素，团队主管如何进行团队经营和管理，将是保险业管理科学发展的主题。
制度化管理和非制度化管理是人类社会管理的两种基本形式，制度文明是人类文明社会最伟大的精神成果之一，制度是一系列相互联系的行为规范的集合。制度化管理就是符合行为规范的科学化管理，强调逻辑性，其科学性体现在标准化。非制度化管理就是人本主义的艺术管理，强调实践性，其实践性体现在权变性，是尊重人的个性、开发人的积极因素的艺术管理。团队经理如能有效地将两者相辅相成，就有可能形成科学管理。
1.制度化管理
保险营销或保险经营重点是把握好三大要素：营销理念、营销节奏、团队架构，要做到理念正确、架构合理、节奏恰当，再加上培训和服务工作，构成了系统化的营销管理工程，姑且称之为营销的“飞机理论”。即整个营销体系是机身，三个轮子中前轮是营销理念、后轮分别是营销节奏和团队架构，机翼一侧是培训、一侧是服务，这样组装后的飞机就能顺利沿着营销管理《基本法》这一跑道起飞，这就是营销管理的基本规律，就是团队经营制度化管理的基本体系。
1.1 正确的营销理念。营销理念包括两个方面：组织发展和基础管理。组织发展就是时刻关注自己队伍的建设，包括人才引进、人员培养、人员成长、人才使用、人员晋升。基础管理则涉及人力平台、业务平台和管理平台三大平台建设：
人力平台建设是通过组织发展来实现的。组织发展不是简单的发展组织，也就是说人力平台建设不是简单的增加人数，而是在持续有效的增员过程中实现人力平台的相对稳定和动态平衡，毕竟保险营销是铁打的营盘流水的兵。它要求在组织发展的过程中实现四个有机结合。一是组织发展与业务推动相结合，一方面没有一定基数的规模人力就不会有理想的业务平台，但另一方面没有一定业绩支撑的组织发展是不能长久的，队伍的稳定性是经不起时间考验的。二是组织发展与绩优人力培养相结合，按照二八黄金法则，20%的绩优人力为团队产生80%的业绩，质是在一定量的基础上实现的，如果不能进行团队持续有效的组织发展，没有一定的人力规模，就产生不了有效的人力平台；如果团队没有绩优人力，没有典型引路，整个团队就会缺少活力，就不能稳健发展，就会出现管理中的“破窗”效应。三是组织发展与基础管理相结合，基础管理要通过组织发展来实现和检验，比如抓新人引进、抓差勤管理、抓弱体业绩破零，更重要的是要抓住三个关键指标建设，营销管理的经验告诉我们，一手抓活动率、一手抓新人三个月的转正率、一手抓六个月的留存率，人力平台建设就会有大的突破。四是内部增员与外部新增相结合，内部增员就是反对简单的对弱体人力和虚有人力的清理，而是要通过强化管理和培养来提高人员留存和转正，即所谓盘活存量，扩大增量，使外延式扩张和内涵式挖潜有机结合起来。
业务平台要通过以收入为导向来实现。追求物质利益是人的原始动机，人是在追求物质财富、奠定一定的物质基础来实现人生的。按照马斯洛需求层次理论，人同时有在社会交往中受到尊重的需要。我们要按照马斯洛的人本主义心理学思想来引导业务发展。例如，当业务员收取保费后，你恭喜他赚钱了，他在体会他在为自己工作，他才是老板，我们是在为他服务；如果我们只是强调恭喜他做来保费了，他在感觉是为你在打工，破坏了他原始的工作动机。因此，作为团队经理，要不断地激活员工的赚钱欲望，让员工时刻产生对物质追求的冲动。这要在启动员工意愿上下功夫，要不断依靠公司文化来启动意愿，依靠树立典型来引导意愿，依靠面对面的沟通来坚定意愿，依靠培训和追踪体系建立来保证意愿。最终达到业务平台的实现。
管理平台建设作为日常管理，在当前情况下都是通过强化早会经营、业务培训和业务追踪来实现。在这一点上，财产保险自由式的展业方式必须改革，也要按照寿险营销方法以集体的组织约束作保障。在竞争日益激烈的今天，财产保险再光靠几个业务高手去开展大项目攻关是不能从根本上解决公司的发展问题的，必须天天关注日均业务平台，而日均平台的提升要靠基础管理手段来实现。早夕会经营、销售技巧、拜访话术开发、业务培训、行销工具制作、客户计划方案制作，也包括业务追踪、陪同展业，还包括激励等等；当然也包括对员工心理因素和家庭背景因素的人文关怀等非物质福利。
1.2 恰当的营销节奏。节奏管理是营销战略管理的重点，管理中关注节奏是科学管理的具体方法体现，“旺季抓销量、淡季抓市场”这一管理法宝就是节奏管理的最好诠释。管理的权威看效果，而效果是需要时间来考验，对节奏的准确把握就是对管理过程和管理效果的结合点科学对接。此外，节奏就是建立营销秩序，把握营销节奏就是管理营销秩序，亚里士多德说过：秩序是造物的第一法则。
1.3 科学的团队架构。团队架构必须要考虑业务持续均衡发展，这里讲的均衡发展不是讲平均发展，而是指业务规模和团队绩效要达到一种最优状态，结构决定总量，首先从团队架构上做文章。首先要充分考虑险种结构上的市场资源，其次要充分挖掘人脉背景下的社会资源，最后要充分体现营销管理中的智力资源。
1.4 有效的营销培训。保险企业最大的福利是培训，在团队建设中，要把培训作为重要武器。实施培训要加强三化：培训对象层级化、培训内容差异化、培训方式多样化。要针对不同层级员工实施不同的培训内容，并采用各种不同的培训方式，早会是培训，经验分享是培训，案例分析是培训，个别辅导是培训，业务追踪也是培训。对培训效果的检验是通过数字来说话的，因此要关注培训后的技能提升和业务贡献，加强个别的培训、辅导、追踪甚至陪同展业。
1.5 贴心的营销服务。在提倡服务的过程中要处理好四个辩证关系：一是处理好对上服务与对下服务的关系，对上的服务主要要强化执行力，强化对目标的高度忠诚，强化对指标的高度责任；对下服务则是通过基础管理来实现。二是处理好对外服务与对内服务的关系，我们不要简单理解服务最好仅仅是对客户的服务，同时还有对内的服务，如果说对外的服务侧重于服务方式、服务措施、服务手段、服务设施、服务能力和服务水平等方面的建设，那么对内服务主要体现在服务意识和服务态度上，要让员工从团队经理身上找到父母般的温暖，从团队中找到家的感觉。三是处理好部门内部服务与部门之间服务的关系，我们常说沟通是管理的浓缩，其实沟通也是部门间服务的有效方式，要通过沟通加强部门之间的合作和协作，同时沟通也是解决冲突管理的有效手段。四是处理好服务脚下与服务天下的关系。在服务的过程中，只强调脚下服务，忽视服务天下也是不对的。所谓服务天下，一是指对公司战略的领会和执着，对公司大局的理解和服从；二是指通过团队体现企业对社会应承担的社会义务和社会责任。
2.非制度化管理
非制度化管理就是“以人为本”的柔性管理，既是科学，更是艺术，其管理方法永远在改革中创新、在创新中发展。
2.1 竖起你的大拇指。人是需要赞美的。和蔼是团队经理永远的名片，你的笑容是团队成员面部的照明系统、大脑的冷却系统、心灵的供暖系统。发现别人的闪光点是管理者的宝贵资源。世界上除了自然界的太阳和宇宙，还有第二个太阳和第二个宇宙，那就是爱和心灵，团队经理的日常工作就是用自己的太阳去照亮团队成员的宇宙。毛主席曾经教导我们：灿烂的思想政治之花，必将结出丰硕的经济之果。请记得竖起你的大拇指。
2.2 员工需要什么，你就激励什么。曾国藩的用人之道就是简单的三句话：要钱的给银子，要权的给位子，再不听话的打板子。他的这种差异化激励是符合马斯洛的需求理论的。马斯洛认为：一方面，人生有需要的动机，只有尚未满足的需要才能影响行为，故而已经满足的需要不再是激励的因素；另一方面，人的需要又是按等级排列的，一旦某种需要获得满足，另一种新的需要就会出现并要求得到满足，这种进程是没有止境的，人就是为了不断地满足需要而生活和工作着［2］。因此作为团队经理不仅要进行激励，还要懂得如何有效地进行激励。一般来说，激励分为物质激励和非物质激励，非物质激励主要体现在如下几个方面：一是动机激励，用正确的思想动机去引导和影响员工，用正确的方式方法去培养员工自己的良好动机。二是目标激励，对团队和个人要制定总目标和阶段性目标，并围绕目标形成比、学、赶、超、帮的竞赛氛围。三是成就激励，要时刻营造明星文化，彰显标杆，产生光环效应。四是情感激励，感情是人们相互关系的纽带和精神食粮，团队经理要从情感归属上作文章，形成温室效应。五是道德激励，一个人是否有动力，从根本上说，取决于一个人的世界观和人生观，以及由此决定的价值观、理想信念和道德精神。团队经理要注重团队精神建设，加强职业道德教育，树立正确的世界观和人生观，让员工产生强大的、持续的工作动力。六是宽容激励，宽容无价，团队经理要有海纳百川的恢宏气概，能宽容人、包容人、敢于并善于使用个性鲜明的人、尤其要敢于用和自己个性不同的人，团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素，是人才当人才使用，不是人才当人才培养。记住一句经典：别人把你当人看，你就会把自己当牛看，别人把你当牛看，你就会把自己当人看。七是危机激励。激励既要有正向的，也要有负向的，否则一团和气、没有原则的团结反而有害于工作，团队经理要不断地灌输危机意识，增强员工的危机感和紧迫感，培养一种永不言败的拼搏精神。
2.3 该装“傻”时就装“傻”。模糊管理是整体论的宇宙观、方法论与人本主义哲学相结合的产物，最本质的特征就是系统整合化的人本管理。人本管理基于人的复杂性，因而在某种程度上表现为模糊的管理哲学。模糊管理承认模糊是管理者尊重人的个性的心理前提，强调管理弹性和柔性。如果说人本主义管理是相对于过分重视物和对人的“物化”管理思想的一种反动，模糊管理就是相对于过分重视严格标准化管理的一种反动。中国传统管理的一大特性就是模糊性，中国传统朴素的模糊管理是建立在整体论哲学基础上的“中庸”管理，其管理思想希望“无为而治”，需要采取“纲举目张”的方法，“无为”即“混沌”，“纲”就是模糊的、释义不清晰的“关键”和“机制”。模糊管理强调整体、宏观、统一、战略的管理，由微观主体修身、养性，自我约束，进而实现群体协同。这一传统的模糊管理思想其实是符合现代管理理论的，它就是运用现代系统科学、模糊科学为理论指导，把握人的复杂性和事物的不确定性，科学处理管理中的模糊关系及变化。因此，模糊管理绝不是管理的放松，不是感性的随意，更不是无序的糊涂管理，而是理性的科学管理。适度混沌是哲理化模糊，过度混沌是昏庸性模糊，不混沌是幼稚性模糊，“人至察则无徒，水至清则无鱼”就是这个道理［3］。
2.4 建立师承文化。师承文化作为纽带，团队的坚固才会稳如泰山。尤其考虑到入司时间不长的新人对公司文化不大清楚、开展业务比较缓慢，我们要充分运用资深客户经理资源，请他们来做老师，利用晨会、夕会，组织小型的座谈会，一对一地进行专项辅导，上门帮助学习提高，陪同展业，在部门内部建立起了良好的师承文化。团队内部不仅要师承文化，还要有深厚的感情、尤其是感恩作铺垫。团队作战有所分工，形成等边三角形，在团队中的每个成员都有其自身的特点，如何让他们摆正自己的位置，发挥出其特长是我们日常生活中非常重要的问题。同时也要让员工清楚自身不管多么的重要都无法脱离团队而独立存在，这就类似于等边三角形，看局部是顶尖存在的，而观全局则任何一角都需要其他两角的均衡支撑，才能成为最稳定的图形。另外，运用打造的师承文化把拥有更大发展潜力的组员助推进资源规模更好的渠道中去，除了帮助了新人，同时也给师者充分施展自己能力的平台，把巨大个人潜能迅速转化为团队的最大利益。
2.5 实行人本主义伦理管理。管理伦理被称为卓越管理的黄金法则，追求卓越实际上就是追求伦理。一个组织、一个企业、一个团队能否赢得竞争，取得最佳效益，永远立于不败之地，就在于它能否实现从科学管理上升到伦理管理的转变。人的道德需要既是人的多层次需要中的一种高级的需要之一，是人作为一种有理性的社会动物的精神规定，又是人的行为的规定。如何按照这一人本主义实践规定，履行智能化管理。伦理的价值指向表明。伦理是人类对自我的内在管理，是人类自我的心智结构和精神世界的建构、改造和提升。他是特殊的社会管理方式，伦理作为一种特殊的社会管理形式是自我发展和社会秩序的和谐之间的平衡机制。一是具有科学管理所不具有的聚合功能，这种聚合功能不是仅仅解决员工身在何处，还能解决员工心在何处，在这样一个环境中，众多个人遵循伦理秩序的言行准则，人人都以互相尊重与宽容的精神对待他人，即使没有共同的价值观与忠诚感，每个人的安全感和自由度能得到极大的满足，从某种意义上说团队不再需要统治本身。二是具有科学管理所不具有的特殊导向功能，伦理理想作为一种精神力量，对人们所追求的目标具有定向作用，是人们把自己的行为都集中到促进既定目标的实现方面来。三是伦理管理具有整合功能，伦理规范转化为团队成员的内心信念，通过伦理修养把道德的内心信念转化为行为习惯，再通过伦理价值标准对道德行为加以巩固，从而达到团队从价值观到文化再到行为准则甚至到利益关系整合的目的。四是伦理管理具有激励功能，把伦理融入物质利益的驱动与诱因具有强大的精神感召力［4］。
参考文献
［1］张石森、欧阳云．哈佛培训与激励全书［M］．北京：远方出版社，2003：3
［2］陈亭楠．现代企业文化［M］．北京：企业管理出版社，2003：31
［3］史璞．管理学哲理［M］．北京：机械工业出版社，2006：454～455
［4］戴木才．管理的伦理法则［M］．南昌：江西人民出版社，2001：167