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摘要：知识经济时代，人力资本将超越物质资本发挥着越来越重要的作用。企业核心竞争力的构建和持续竞争优势的获取都离不开人力资本经济价值的实现。本文从人力资本价值实现机制的外围和内核出发，分析了中国企业人力资本价值实现机制的现状，并提出了一些有益的思考。
关键词：人力资本；价值实现；机制
在经济全球化和信息技术的面前，如何获取和保持自己的核心竞争力是每一个企业面临的首要问题。大量的理论研究论证了人力资本及其管理实践是企业重要的持续竞争优势源泉。许多实证研究也表明，人力资本及其管理实践与企业绩效呈强正相关关系。
一、企业人力资本价值实现机制的外围
制度激励为企业人力资本的价值实现搭建了一个制度平台，具体包括有效的人力资本产权制度、合理的薪酬和绩效考核制度、良好的组织绩效支持和优秀的企业文化。
二、企业人力资本价值实现机制的内核
制度激励是企业人力资本价值实现机制的必要条件，要想更大地调动企业人力资本的积极性、主动性和创造性，发挥其效能，实现其价值，还必须进行管理激励，它是企业人力资本价值实现机制的内核。具体包括：合理的岗位轮换、 科学的职业生涯管理、 有效的教育培训、全新的学习型组织和有效的沟通机制等。
三、中国企业人力资本价值实现机制的现状和对策分析
1.中国企业人力资本价值实现机制的现状分析。
我国企业虽已建立了相对完善的人力资本管理制度，但由于计划经济和传统观念的影响，使得企业在人力资本管理和开发上存在很大的误区。近年来随着跨国公司的进入和人才流动的逐步放开，企业人力资本流失严重，面临着新的人力资本管理危机。
（1）企业观念落后，缺少人力资本生存发展的环境和文化氛围
知识经济条件下，人力资本的稀缺性决定了人力资本所有者处于“卖方市场”，具有很强的独立性和自主性。我国企业由于受传统文化的影响，缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围，人力资本短缺和浪费现象并存。
（2）企业人力资本投资不足，缺乏规范的人力资本培训和开发制度
人力资本的时效性使得人力资本的培训和开发成为必然。我国企业片面地认为职工教育是社会行为，把对人力资本培训和投资看作是“为他人做嫁衣”，不愿进行员工教育和培训投资，或者仅是象征性的投资，缺乏规范性和持续性。企业人力资本存量不足，缺乏技术创新的后劲，降低了企业的国际竞争力。
（3）企业人职错位，没有进行合理的岗位配置
我国的不少企业采取批量招人、批量安排的方式，对人员之间专业的差距没有深究，也很少考虑个人的兴趣、特长和经历。使得一些员工学非所用，用非所长，造成人力资本的无形损耗。员工也缺乏自己择岗的权利，只能被动地接受安排。
（4）激励约束机制不健全，价值评定机制不完善
我国企业一直以来仅承认物质资本的剩余索取权，人力资本的资本价值没有回报。企业家作为企业最重要的人力资本，与普通员工没有任何区别，致使其积极性受到挫伤。人力资本所有者的经济人行为导致大量以公肥私、中饱私囊的现象产生；企业家“59岁现象”屡屡出现，“搭便车”行为更是比比皆是。面对外企良好的文化氛围和诱人的薪金报酬，大批高素质的人力资本流向外企，带走了企业的核心商业秘密，包括客户资料、商业信息和企业赖以生存的技术等，给企业造成了巨大的损失。
2.完善中国企业人力资本价值实现机制的对策分析
（1）建立优秀的企业文化，形成人力资本生存的文化氛围
知识经济时代，企业要充分发挥人力资本的积极性和各方面的潜能，就必须实行“以人为本”的人本管理，而企业文化则是实行以人为本管理的核心和灵魂，创建和培育富有特色的创新文化对整个企业人力资本管理具有导向作用。企业文化是企业在长期经营实践中形成的，它反映了企业的经营理念和经营哲学，渗透着企业主要领导人的个人特质，具有独特性和不可模仿性，优秀的企业文化还具有很强的凝聚和导向功能，将人力资本所有者的个人价值观和企业价值观有机地融为一体，形成具有高凝聚力、有互补技能、有共同业绩目标的团队。
（2）创建“学习型组织”，加大培训投入，增加企业人力资本的含量
知识经济时代技术的迅速发展和环境的频繁变化，需要加快人力资本的更新，减少人力资本的贬值。管理的责任就是要提供有效的学习机制，创造组织的学习能力，提高人力资本的知识含量和组织的灵活性与反应能力，发挥团队的积极作用，增强企业的竞争力。同时，通过互相学习，发挥先进分子的带动作用和激发每个员工的积极主动精神，提高员工人力资本中特殊人力资本的含量，增加企业组织知识资本的含量和员工跳槽的交易成本，促进企业创新活动的进行，减少因员工离职所带来的损失。
（3）合理岗位配置，最大发挥人力资本的潜能
岗位的合理配置要求企业首先要做好工作分析，明确每个岗位的要求，然后在员工工作岗位的安排上考虑其与员工专业、兴趣、特长等的匹配。企业还必须推行岗位轮换，使员工在具体的实践中不断地进行“试错”，直至找到“喜欢并擅长”的工作。
（4）建立有效的激励约束机制，激发员工积极性，减少人力资本的离职率
①创新人力资本管理制度，加强激励约束功能
在录用与岗前培训时可以通过签订合约或建立其他约束机制，建立“自由选择、平等交易、签约使用、违约赔偿”的模式，以掌握追加投资后的人力资本的使用权和收益权；拉开工资档次，提高工资水平，并使薪资因其业绩的变化而变化；对合理化建议和技术革新者提供报酬，使这一部分收入在员工收入中占有相当的比例，真正做到能者多劳，能者多得；实行福利沉淀制度，减少人力资本的流失。
②建立人力资本产权制度，改变企业利润的分配方式
人力资本作为生产要素参与到生产中，与物质资本共同创造了企业的全部价值，人力资本与物质资本同样拥有对企业所得的剩余索取权。只有承认了人力资本的资本价值，使其参与企业剩余价值的分配，才能有效激励人力资本的积极性，提高其产出比。企业可尝试通过知识资本化的方式，用科学的方法将重要管理、科技人员的知识资本计价，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，防止人力资本的短期行为损害企业的长期目标和计划，激励他们更好地工作，促进企业健康发展。
③完善绩效考核体系，实行优胜劣汰，动态管理人力资本
企业可实行战略量化管理，建立高效的战略性绩效量化指标体系，并使之与组织内特定员工的工作能力和努力目标结合起来。通过绩效考核，实行优胜劣汰，动态管理人力资本，使之合理流动，从而维护企业人力资本活力，增加企业创新动力。
参考文献：
[1]程志超 杨 建：提高人力资本利用率的激励组合模型[J].科技进步与对策，2004（4）：82.
[2]胡守忠：企业实现人力资本价值的研究[J].北京航空航天大学学报，2004（2）：35-37.
[3]张 东：关于人力资本实施股权激励的思考[J].中国集体经济，2004 （9）：40.
关键词：人力资本；价值实现；机制
在经济全球化和信息技术的面前，如何获取和保持自己的核心竞争力是每一个企业面临的首要问题。大量的理论研究论证了人力资本及其管理实践是企业重要的持续竞争优势源泉。许多实证研究也表明，人力资本及其管理实践与企业绩效呈强正相关关系。
一、企业人力资本价值实现机制的外围
制度激励为企业人力资本的价值实现搭建了一个制度平台，具体包括有效的人力资本产权制度、合理的薪酬和绩效考核制度、良好的组织绩效支持和优秀的企业文化。
二、企业人力资本价值实现机制的内核
制度激励是企业人力资本价值实现机制的必要条件，要想更大地调动企业人力资本的积极性、主动性和创造性，发挥其效能，实现其价值，还必须进行管理激励，它是企业人力资本价值实现机制的内核。具体包括：合理的岗位轮换、 科学的职业生涯管理、 有效的教育培训、全新的学习型组织和有效的沟通机制等。
三、中国企业人力资本价值实现机制的现状和对策分析
1.中国企业人力资本价值实现机制的现状分析。
我国企业虽已建立了相对完善的人力资本管理制度，但由于计划经济和传统观念的影响，使得企业在人力资本管理和开发上存在很大的误区。近年来随着跨国公司的进入和人才流动的逐步放开，企业人力资本流失严重，面临着新的人力资本管理危机。
（1）企业观念落后，缺少人力资本生存发展的环境和文化氛围
知识经济条件下，人力资本的稀缺性决定了人力资本所有者处于“卖方市场”，具有很强的独立性和自主性。我国企业由于受传统文化的影响，缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围，人力资本短缺和浪费现象并存。
（2）企业人力资本投资不足，缺乏规范的人力资本培训和开发制度
人力资本的时效性使得人力资本的培训和开发成为必然。我国企业片面地认为职工教育是社会行为，把对人力资本培训和投资看作是“为他人做嫁衣”，不愿进行员工教育和培训投资，或者仅是象征性的投资，缺乏规范性和持续性。企业人力资本存量不足，缺乏技术创新的后劲，降低了企业的国际竞争力。
（3）企业人职错位，没有进行合理的岗位配置
我国的不少企业采取批量招人、批量安排的方式，对人员之间专业的差距没有深究，也很少考虑个人的兴趣、特长和经历。使得一些员工学非所用，用非所长，造成人力资本的无形损耗。员工也缺乏自己择岗的权利，只能被动地接受安排。
（4）激励约束机制不健全，价值评定机制不完善
我国企业一直以来仅承认物质资本的剩余索取权，人力资本的资本价值没有回报。企业家作为企业最重要的人力资本，与普通员工没有任何区别，致使其积极性受到挫伤。人力资本所有者的经济人行为导致大量以公肥私、中饱私囊的现象产生；企业家“59岁现象”屡屡出现，“搭便车”行为更是比比皆是。面对外企良好的文化氛围和诱人的薪金报酬，大批高素质的人力资本流向外企，带走了企业的核心商业秘密，包括客户资料、商业信息和企业赖以生存的技术等，给企业造成了巨大的损失。
2.完善中国企业人力资本价值实现机制的对策分析
（1）建立优秀的企业文化，形成人力资本生存的文化氛围
知识经济时代，企业要充分发挥人力资本的积极性和各方面的潜能，就必须实行“以人为本”的人本管理，而企业文化则是实行以人为本管理的核心和灵魂，创建和培育富有特色的创新文化对整个企业人力资本管理具有导向作用。企业文化是企业在长期经营实践中形成的，它反映了企业的经营理念和经营哲学，渗透着企业主要领导人的个人特质，具有独特性和不可模仿性，优秀的企业文化还具有很强的凝聚和导向功能，将人力资本所有者的个人价值观和企业价值观有机地融为一体，形成具有高凝聚力、有互补技能、有共同业绩目标的团队。
（2）创建“学习型组织”，加大培训投入，增加企业人力资本的含量
知识经济时代技术的迅速发展和环境的频繁变化，需要加快人力资本的更新，减少人力资本的贬值。管理的责任就是要提供有效的学习机制，创造组织的学习能力，提高人力资本的知识含量和组织的灵活性与反应能力，发挥团队的积极作用，增强企业的竞争力。同时，通过互相学习，发挥先进分子的带动作用和激发每个员工的积极主动精神，提高员工人力资本中特殊人力资本的含量，增加企业组织知识资本的含量和员工跳槽的交易成本，促进企业创新活动的进行，减少因员工离职所带来的损失。
（3）合理岗位配置，最大发挥人力资本的潜能
岗位的合理配置要求企业首先要做好工作分析，明确每个岗位的要求，然后在员工工作岗位的安排上考虑其与员工专业、兴趣、特长等的匹配。企业还必须推行岗位轮换，使员工在具体的实践中不断地进行“试错”，直至找到“喜欢并擅长”的工作。
（4）建立有效的激励约束机制，激发员工积极性，减少人力资本的离职率
①创新人力资本管理制度，加强激励约束功能
在录用与岗前培训时可以通过签订合约或建立其他约束机制，建立“自由选择、平等交易、签约使用、违约赔偿”的模式，以掌握追加投资后的人力资本的使用权和收益权；拉开工资档次，提高工资水平，并使薪资因其业绩的变化而变化；对合理化建议和技术革新者提供报酬，使这一部分收入在员工收入中占有相当的比例，真正做到能者多劳，能者多得；实行福利沉淀制度，减少人力资本的流失。
②建立人力资本产权制度，改变企业利润的分配方式
人力资本作为生产要素参与到生产中，与物质资本共同创造了企业的全部价值，人力资本与物质资本同样拥有对企业所得的剩余索取权。只有承认了人力资本的资本价值，使其参与企业剩余价值的分配，才能有效激励人力资本的积极性，提高其产出比。企业可尝试通过知识资本化的方式，用科学的方法将重要管理、科技人员的知识资本计价，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，防止人力资本的短期行为损害企业的长期目标和计划，激励他们更好地工作，促进企业健康发展。
③完善绩效考核体系，实行优胜劣汰，动态管理人力资本
企业可实行战略量化管理，建立高效的战略性绩效量化指标体系，并使之与组织内特定员工的工作能力和努力目标结合起来。通过绩效考核，实行优胜劣汰，动态管理人力资本，使之合理流动，从而维护企业人力资本活力，增加企业创新动力。
参考文献：
[1]程志超 杨 建：提高人力资本利用率的激励组合模型[J].科技进步与对策，2004（4）：82.
[2]胡守忠：企业实现人力资本价值的研究[J].北京航空航天大学学报，2004（2）：35-37.
[3]张 东：关于人力资本实施股权激励的思考[J].中国集体经济，2004 （9）：40.