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【摘 要】随着知识市场经济与人力资源市场的飞速发展，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显，“以人为本”的管理理念日益深入人心，谁就能雄霸市场。但是国家电网局提出了建设“一强三优”现代企业的战略目标，客观上对电力系统人力资源部门的工作有了更高的期望和要求，人力资源管理部门逐渐成为具有综合性职能的部门，成为綦南供电局的战略合作伙伴。
【关键词】电力人力资源；管理；转型
0.引言
随着重庆綦南供电局的人才储备，最重要的还是内部培养，内部挖潜，真正落实定员定额，做好不同层次、不同专业管理人才的培养、选拔、补充工作，改变以往只重视技术管理人员培养的片面性，注重营销和党群管理等人才的培养。
1.基于綦南供电局人力资源战略转型的策略应用研究
1.1基于綦南供电局人力资源的配置性管理策略
基于綦南供电局人力资源配置中存在的问题之一是：新老企业、大小企业、水火企业、主副企业人员配置状况不平衡，人力资本的价格差异性显示不出来，违反了人力资本价格体系的规律性。
（1）贯彻实施国家电力局新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案，掌握人员流动情况，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。
（2）开展工作分析和工作评价。对綦南供电局组织中的各项工作的性质、内容、任务、任职条件、权利与责任，予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价，为科学设置岗位和合理劳动报酬提供依据。
（3）开展人员招（竞）聘工作。根据綦南供电局的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定招（竞）聘标准，通过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评TBTS系统。该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定。
1.2基于綦南供电局人力资源的利用性管理策略
（1）实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。
（2）开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，依此确定员工季度和年度工资、奖金、福利，也为职工职务晋升奠定基础。以綦南供电局以往的绩效管理工作，将指标分为安全、党风廉政、生产、经营计划、财务、人员发展等多类指标，每一类指标都有相应的考核办法。采用新的绩效管理体系后，除了安全和党风廉政类指标仍然采用专业化办法进行管理外，原先涉及到的计划、生技、用电、财务、人力资源等部门，只需进行指标数据的收集，无需每年进行专业化考核办法的出具和更新。
（3）建立适合綦南供电局优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。
a、理清运行、检修、服务人员三个层面的责任，近一步拉开分配比例。
运行职工是企业效益直接创造者，为稳定运行职工队伍，提高运行人员的工作积极性，必须在收入上拉开三个层面的差距，让运行职工得到他们应得的薪酬。綦南供电局同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务機构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。
b、提高典型技术岗位和主要管理岗位的薪酬。
随着厂网分开、竞价上网工作的推进，企业将最终成为独立市场法人主体，这就需要綦南供电局更要关注经营过程，一个合格的经营管理人员不但是事务的具体操作者，而且是企业经营过程的预测、分析、控制等决策信息的提供者，这部分人员工作成绩的好坏直接影响着企业的效益。
c、精神激励与物质激励的相对性。
精神激励，是企业文化建设的一个重要方面，在工作中要更多地尊重员工的“能力”、“愿望”、改良管理风格、营造和谐的人际关系，变让我工作为我要工作，使工作成为员工的乐趣，同时努力创造员工个人利益与企业利益的“一体化”氛围，使之融为一体，让员工看到自己和企业的发展前景，并在与企业同呼吸、共命运过程中实现自己的人生抱负。基于薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬直接影响到员工的切身利益，使用不好会造成负面影响，所以，我们在薪酬改革中要注意员工的心理承受能力，考虑企业的历史因素和所处的社会环境，本着对企业和员工负责的态度，做好思想工作，引导员工正确地评价自我，以良好健康的心态在企业的变革中重新确立自己的位置。
1.3基于綦南供电局人力资源的提高性管理策略
（1）加快建立与培养綦江区电力局三支人才队伍建设。建立与培养一支綦江区局级懂专业、会管理的经营管理专家队伍；一支精技术、专科技的专业技术带头人队伍和一支技能精湛、工艺过硬的高级技能人才队伍，是我局人力资源开发的重大举措。
（2）严格实行就业准录入制度和职业技能鉴定制度。对国家已列入的电力系统100个工种，从现在起严格实行毕业证书和职业资格证书并重的就业准录入制度，到2003年现有职工全部实行持《岗位培训手册》合格证书和职业技能鉴定证书上岗制度。
（3）加强对在职培训效果的评估，增加人力资源管理在綦南供电局优势竞争中战略地位的认识。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较；对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度方面的变化的评估等。
1.4基于綦南供电局人力资源的流动性管理策略
（1）制定合理流动及吸引和稳定人才的办法。目前綦南供电局受企业内劳动力价格和企业内劳动力市场供求关系的影响，自愿流动率很低。因此有必要通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流动，克服一人一生一个岗位的弊端，为培养通用性人才发挥出入力资源开发应有的作用。同时应制定綦江区电力局关于吸引和稳定人才的管理办法，解决局个别经营领域，尖端技术范畴人才的空白，稳定各方面的人才立志电力工作。
（2）建立人力资源管理信息系统。通过计算机网络系统，建立全面灵活的人力资源信息管理系统。这一系统包括：企业计划；工资标准、福利与社会保障；劳动安全与健康、劳动关系等。要加大管理信息系统的报告量，降低积压量。 2.结束语
现代企业在管理上最欠缺的是系统的制度、机制、体系与方法来支撑先进的理念。目前很多企业看起来是在进行现代的人力资源管理，实际上做的却仅停留在传统的人事管理工作，也因为企业没有形成良好的人力资源生态环境和良好的人力资源经营管理模式，所以并不能为那些有能力的员工提供良好的舞台，不能把能力一般的员工作进一步的素质提升，更不能把能力不合格的员工淘汰出局。 [科]
【参考文献】
[1]曹细玉.知识型企业新人力资源管理模式研究[J].科学与科学技术管理，2002，（4）.
[2]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1999.
【关键词】电力人力资源；管理；转型
0.引言
随着重庆綦南供电局的人才储备，最重要的还是内部培养，内部挖潜，真正落实定员定额，做好不同层次、不同专业管理人才的培养、选拔、补充工作，改变以往只重视技术管理人员培养的片面性，注重营销和党群管理等人才的培养。
1.基于綦南供电局人力资源战略转型的策略应用研究
1.1基于綦南供电局人力资源的配置性管理策略
基于綦南供电局人力资源配置中存在的问题之一是：新老企业、大小企业、水火企业、主副企业人员配置状况不平衡，人力资本的价格差异性显示不出来，违反了人力资本价格体系的规律性。
（1）贯彻实施国家电力局新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案，掌握人员流动情况，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。
（2）开展工作分析和工作评价。对綦南供电局组织中的各项工作的性质、内容、任务、任职条件、权利与责任，予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价，为科学设置岗位和合理劳动报酬提供依据。
（3）开展人员招（竞）聘工作。根据綦南供电局的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定招（竞）聘标准，通过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评TBTS系统。该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定。
1.2基于綦南供电局人力资源的利用性管理策略
（1）实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。
（2）开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，依此确定员工季度和年度工资、奖金、福利，也为职工职务晋升奠定基础。以綦南供电局以往的绩效管理工作，将指标分为安全、党风廉政、生产、经营计划、财务、人员发展等多类指标，每一类指标都有相应的考核办法。采用新的绩效管理体系后，除了安全和党风廉政类指标仍然采用专业化办法进行管理外，原先涉及到的计划、生技、用电、财务、人力资源等部门，只需进行指标数据的收集，无需每年进行专业化考核办法的出具和更新。
（3）建立适合綦南供电局优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。
a、理清运行、检修、服务人员三个层面的责任，近一步拉开分配比例。
运行职工是企业效益直接创造者，为稳定运行职工队伍，提高运行人员的工作积极性，必须在收入上拉开三个层面的差距，让运行职工得到他们应得的薪酬。綦南供电局同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务機构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。
b、提高典型技术岗位和主要管理岗位的薪酬。
随着厂网分开、竞价上网工作的推进，企业将最终成为独立市场法人主体，这就需要綦南供电局更要关注经营过程，一个合格的经营管理人员不但是事务的具体操作者，而且是企业经营过程的预测、分析、控制等决策信息的提供者，这部分人员工作成绩的好坏直接影响着企业的效益。
c、精神激励与物质激励的相对性。
精神激励，是企业文化建设的一个重要方面，在工作中要更多地尊重员工的“能力”、“愿望”、改良管理风格、营造和谐的人际关系，变让我工作为我要工作，使工作成为员工的乐趣，同时努力创造员工个人利益与企业利益的“一体化”氛围，使之融为一体，让员工看到自己和企业的发展前景，并在与企业同呼吸、共命运过程中实现自己的人生抱负。基于薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬直接影响到员工的切身利益，使用不好会造成负面影响，所以，我们在薪酬改革中要注意员工的心理承受能力，考虑企业的历史因素和所处的社会环境，本着对企业和员工负责的态度，做好思想工作，引导员工正确地评价自我，以良好健康的心态在企业的变革中重新确立自己的位置。
1.3基于綦南供电局人力资源的提高性管理策略
（1）加快建立与培养綦江区电力局三支人才队伍建设。建立与培养一支綦江区局级懂专业、会管理的经营管理专家队伍；一支精技术、专科技的专业技术带头人队伍和一支技能精湛、工艺过硬的高级技能人才队伍，是我局人力资源开发的重大举措。
（2）严格实行就业准录入制度和职业技能鉴定制度。对国家已列入的电力系统100个工种，从现在起严格实行毕业证书和职业资格证书并重的就业准录入制度，到2003年现有职工全部实行持《岗位培训手册》合格证书和职业技能鉴定证书上岗制度。
（3）加强对在职培训效果的评估，增加人力资源管理在綦南供电局优势竞争中战略地位的认识。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较；对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度方面的变化的评估等。
1.4基于綦南供电局人力资源的流动性管理策略
（1）制定合理流动及吸引和稳定人才的办法。目前綦南供电局受企业内劳动力价格和企业内劳动力市场供求关系的影响，自愿流动率很低。因此有必要通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流动，克服一人一生一个岗位的弊端，为培养通用性人才发挥出入力资源开发应有的作用。同时应制定綦江区电力局关于吸引和稳定人才的管理办法，解决局个别经营领域，尖端技术范畴人才的空白，稳定各方面的人才立志电力工作。
（2）建立人力资源管理信息系统。通过计算机网络系统，建立全面灵活的人力资源信息管理系统。这一系统包括：企业计划；工资标准、福利与社会保障；劳动安全与健康、劳动关系等。要加大管理信息系统的报告量，降低积压量。 2.结束语
现代企业在管理上最欠缺的是系统的制度、机制、体系与方法来支撑先进的理念。目前很多企业看起来是在进行现代的人力资源管理，实际上做的却仅停留在传统的人事管理工作，也因为企业没有形成良好的人力资源生态环境和良好的人力资源经营管理模式，所以并不能为那些有能力的员工提供良好的舞台，不能把能力一般的员工作进一步的素质提升，更不能把能力不合格的员工淘汰出局。 [科]
【参考文献】
[1]曹细玉.知识型企业新人力资源管理模式研究[J].科学与科学技术管理，2002，（4）.
[2]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1999.