论文部分内容阅读
摘要：如何有针对性地激励知识型员工，从而有效地调动他们的工作积极性，能动性，创造性，使他们以更高的热情全身心投入工作，并不断进行自我超越，这就有赖于对知识型员工应实施系统全面激励型策略。
关键词：民营中小企业；知识型员工；激励策略
民营经济经过二十余年的发展壮大，已经成为我国经济的重要组成部分。民营经济的主体是民营中小企业。新时期，民营中小企业数量持续增长，至2004年底，我国民营中小企业的数量已占全国企业总量的99.3％，占全国GDP的55.6％、工业新增产值的74.7％，社会销售额的58.9％、税收的46.2％以及出口总额的62.3‰而且全国75％左右的城镇就业岗位也是由民营中小企业提供的。可以看出，民营中小企业已经成为中国工业经济的重要增长点。对一个民营中小企业而言，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，他们的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投人决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。如何有针对性地激励知识型员工，从而有效地调动他们的工作积极性，能动性、创造性，使他们以更高的热情全身心投入工作，并不断进行自我超越，这就有赖于对知识型员工应实施系统全面激励型策略。主要包括薪酬激励、工作激励、环境激励、文化激励、成就激励5个方面。
一、薪酬激励一民营中小企业应建立新型的薪酬激励制度
薪酬作为一种外在的激励因素，在我国当前仍然是一种最核心有效的激励手段。民营中小企业要想对知识型员工进行有效的薪酬激励需要从以下两个方面着手：
1 尽量提高知识型员工的工资、福利待遇
有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一。因此，企业应该适当地拉开薪酬差距，给予知识型员工更高的工资和福利待遇，使他们意识到组织对他们的认可和器重。
2 选择一种符合企业实际和员工需求的薪酬激励制度，以提高知识型员工的薪酬满意度
日前，我国大多数民营中小企业采用的是传统的薪酬激励制度，以职位为基础的薪酬激励制度，一个人的职位越高，得到的报酬也越多。而民营中小企业中，职位高低与贡献大小往往不成正比，一个职位很低的员工可以凭借他的专业知识为企业做出巨大贡献。在这种情况下，管理者必须采用适合知识型员工的新型薪酬制度。新型薪酬制度主要包括四种：基于技能的薪酬制度、基于团队的薪酬制度、基于绩效的薪酬制度及股票期权制度。上述四种薪酬激励模式，有着各自不同的使用环境，企业应当根据自身的具体情况，综合考虑各种因素的作用和影响，选择适合本企业的薪酬激励模式，来达到对知识型员工理想的激励效果。
二、工作激励——民营中小企业应采用灵活的工作设计
工作设计不仅是为了实现组织的目标，它与员工的个人成就需要和业务成就需要的满足有很密切的联系。有效的工作设计可以满足员工的高层次需求，激发员工的工作积极性，增加员工的满意感并提高其工作效率。对知识型员工的工作设计可以灵活采用以下方法：
1 合理的工作配置
有研究表明，员工的工作业绩与其工作动机的强度有密切联系，当它们对从事的工作感兴趣时，效率会显著提高。因此，企业在设计和安排工作时，应合理地使用知识型员工，尽可能使每个人的工作都与其特长、兴趣匹配，进而激发其内在工作热情。
2 增强工作的挑战性
知识型员工把克服挑战看作一种乐趣，是为体现自我价值的方式。而要增强知识型员工工作的挑战性可以对知识型员工委以重任，以激发其内在潜力使之焕发出巨大的创造力。此外，企业还可以通过工作轮换，工作丰富化来实现。
3 充分授权，鼓励员工参与管理
首先，知识型员工具有较强的自主性和专业权威性；再次，充分下放决策权，满足了知识型员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。一般来讲，技术决策下放的程度可以高一些，而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。
4 实行弹性工作制
知识型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而且知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及具有张力的工作时间安排，因此，工作设计应该体现知识型员工的个人意愿和特征，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。
三、环境激励——民营中小企业应营造良好的环境
1 条件优越的工作环境
知识型员工主要从事知识性、创造性的脑力劳动，对他们来说，优越的办公条件是必不可少的。一方面。企业应为知识型员工提供工作所必需的办公条件，比如现代化的设备，安静的办公环境等。另一方面，企业应允许知识型员工的工作环境更富有个性化和人情化，这样将更有利于其创造力和想象力的发挥。
2 和谐舒心的人际环境
尽管知识员工的工作独立性强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么这种具有和谐的人际关系的环境本身就是对知识型员工无形的激励。
3 建立透明的竞争环境
与普通员工相比，知识型员工更加重视企业的公平与公正，当他们感到企业的待遇不公时，就会另谋出路。因此，在企业内建立起公开、公平、公正的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前公平竞争就显得尤为重要。
四、文化激励——民营中小企业应培育优秀的企业文化
企业文化是企业员工在长期的生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、信念及行为准则的总称。优秀的企业文化，能够使企业形成强大的凝聚力和向心力，使知识型员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。对于民营中小企业而言，首先要树立“以人为本，尊重人性”的价值理念。“以人为本，尊重人性”的价值理念是优秀企业文化的重要组成部分。它强调管理行为不再是冷冰冰的命令型或强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，充分体现着管理者对人性的高度理解和重视。要注重员工的自我尊重、自我实现等高层次的精神需求，将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感。其次，培育“学习、合作、创新、共享”型的企业文化。知识型员工的成长和发展，需要一个自主创新、有团体精神的文化氛围，企业有责任为他们提供这样一个平台。企业要建立创新型文化，把创新的意识植入到员工的心中，并以此来指导他们的行为方式；建立学习型文化，就是不断推动企业组织和员工的持续的学习能力，营造有利于学习的环境；建立共享型文化，就是努力创造有利于知识共享的企业氛围，进行有效的知识共享激励，消除不同阶层员工知识共享的界面障碍；建立合作型文化，就要加强员工的团队合作意识和精神，鼓励员工与他人合作，彼此依赖，并促进团队协作行为。
五、成就激励——民营中小企业更应该重视员工个人成长和职业生涯规划
1 开辟多元化的职业生涯路径
不同的员工有不同的发展意向，一般来说，知识型员工的职业发展道路通常有横向与纵向两种。为了促进知识员工的发展，企业应根据知识员工的年龄、特长、兴趣和心理需要的不同，建立多元化职业发展路径，即每一位知识型员工可选择成为企业中的管理者，也可选择成为具有核心专长和技能的专家，专家在企业中可以获得和管理者同样的待遇、权限、地位和尊重。多元化的职业生涯路径为知识型员工提供了更广阔的发展空间，能够增加他们自我实现的机会，提高他们的满意度。
2 建立完备的职业培训和终身教育体系
在知识经济时代，知识更新很快，知识型员工的知识、技能会随着时间的推移而逐渐老化，跟不上时代的节拍。因此，知识型员工更渴望组织能提供更多的学习或培训的机会，使自己在新的时代下、新的领域中有更佳的适应能力，从而具备一种终身就业的能力。所以，民营中小企业更应加大对知识型员工培训和开发的投资，为知识型员工充电，不断提高他们的知识和技能水平，为其个体成长创造条件。组织对知识型员工培训的具体方式，可以根据自己的情况灵活把握。如果企业的实力很强，有充足的资金，那么它可以像海尔那样——筹建属于自己的、用于内部员工培训的大学。对于民营中小型企业而言，他们的资源相对较少，则可以选送部分员工去大学和各种培训机构接受培训，等他们回来后再教导其他员工。
关键词：民营中小企业；知识型员工；激励策略
民营经济经过二十余年的发展壮大，已经成为我国经济的重要组成部分。民营经济的主体是民营中小企业。新时期，民营中小企业数量持续增长，至2004年底，我国民营中小企业的数量已占全国企业总量的99.3％，占全国GDP的55.6％、工业新增产值的74.7％，社会销售额的58.9％、税收的46.2％以及出口总额的62.3‰而且全国75％左右的城镇就业岗位也是由民营中小企业提供的。可以看出，民营中小企业已经成为中国工业经济的重要增长点。对一个民营中小企业而言，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，他们的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投人决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。如何有针对性地激励知识型员工，从而有效地调动他们的工作积极性，能动性、创造性，使他们以更高的热情全身心投入工作，并不断进行自我超越，这就有赖于对知识型员工应实施系统全面激励型策略。主要包括薪酬激励、工作激励、环境激励、文化激励、成就激励5个方面。
一、薪酬激励一民营中小企业应建立新型的薪酬激励制度
薪酬作为一种外在的激励因素，在我国当前仍然是一种最核心有效的激励手段。民营中小企业要想对知识型员工进行有效的薪酬激励需要从以下两个方面着手：
1 尽量提高知识型员工的工资、福利待遇
有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一。因此，企业应该适当地拉开薪酬差距，给予知识型员工更高的工资和福利待遇，使他们意识到组织对他们的认可和器重。
2 选择一种符合企业实际和员工需求的薪酬激励制度，以提高知识型员工的薪酬满意度
日前，我国大多数民营中小企业采用的是传统的薪酬激励制度，以职位为基础的薪酬激励制度，一个人的职位越高，得到的报酬也越多。而民营中小企业中，职位高低与贡献大小往往不成正比，一个职位很低的员工可以凭借他的专业知识为企业做出巨大贡献。在这种情况下，管理者必须采用适合知识型员工的新型薪酬制度。新型薪酬制度主要包括四种：基于技能的薪酬制度、基于团队的薪酬制度、基于绩效的薪酬制度及股票期权制度。上述四种薪酬激励模式，有着各自不同的使用环境，企业应当根据自身的具体情况，综合考虑各种因素的作用和影响，选择适合本企业的薪酬激励模式，来达到对知识型员工理想的激励效果。
二、工作激励——民营中小企业应采用灵活的工作设计
工作设计不仅是为了实现组织的目标，它与员工的个人成就需要和业务成就需要的满足有很密切的联系。有效的工作设计可以满足员工的高层次需求，激发员工的工作积极性，增加员工的满意感并提高其工作效率。对知识型员工的工作设计可以灵活采用以下方法：
1 合理的工作配置
有研究表明，员工的工作业绩与其工作动机的强度有密切联系，当它们对从事的工作感兴趣时，效率会显著提高。因此，企业在设计和安排工作时，应合理地使用知识型员工，尽可能使每个人的工作都与其特长、兴趣匹配，进而激发其内在工作热情。
2 增强工作的挑战性
知识型员工把克服挑战看作一种乐趣，是为体现自我价值的方式。而要增强知识型员工工作的挑战性可以对知识型员工委以重任，以激发其内在潜力使之焕发出巨大的创造力。此外，企业还可以通过工作轮换，工作丰富化来实现。
3 充分授权，鼓励员工参与管理
首先，知识型员工具有较强的自主性和专业权威性；再次，充分下放决策权，满足了知识型员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。一般来讲，技术决策下放的程度可以高一些，而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。
4 实行弹性工作制
知识型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而且知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及具有张力的工作时间安排，因此，工作设计应该体现知识型员工的个人意愿和特征，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。
三、环境激励——民营中小企业应营造良好的环境
1 条件优越的工作环境
知识型员工主要从事知识性、创造性的脑力劳动，对他们来说，优越的办公条件是必不可少的。一方面。企业应为知识型员工提供工作所必需的办公条件，比如现代化的设备，安静的办公环境等。另一方面，企业应允许知识型员工的工作环境更富有个性化和人情化，这样将更有利于其创造力和想象力的发挥。
2 和谐舒心的人际环境
尽管知识员工的工作独立性强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么这种具有和谐的人际关系的环境本身就是对知识型员工无形的激励。
3 建立透明的竞争环境
与普通员工相比，知识型员工更加重视企业的公平与公正，当他们感到企业的待遇不公时，就会另谋出路。因此，在企业内建立起公开、公平、公正的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前公平竞争就显得尤为重要。
四、文化激励——民营中小企业应培育优秀的企业文化
企业文化是企业员工在长期的生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、信念及行为准则的总称。优秀的企业文化，能够使企业形成强大的凝聚力和向心力，使知识型员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。对于民营中小企业而言，首先要树立“以人为本，尊重人性”的价值理念。“以人为本，尊重人性”的价值理念是优秀企业文化的重要组成部分。它强调管理行为不再是冷冰冰的命令型或强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，充分体现着管理者对人性的高度理解和重视。要注重员工的自我尊重、自我实现等高层次的精神需求，将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感。其次，培育“学习、合作、创新、共享”型的企业文化。知识型员工的成长和发展，需要一个自主创新、有团体精神的文化氛围，企业有责任为他们提供这样一个平台。企业要建立创新型文化，把创新的意识植入到员工的心中，并以此来指导他们的行为方式；建立学习型文化，就是不断推动企业组织和员工的持续的学习能力，营造有利于学习的环境；建立共享型文化，就是努力创造有利于知识共享的企业氛围，进行有效的知识共享激励，消除不同阶层员工知识共享的界面障碍；建立合作型文化，就要加强员工的团队合作意识和精神，鼓励员工与他人合作，彼此依赖，并促进团队协作行为。
五、成就激励——民营中小企业更应该重视员工个人成长和职业生涯规划
1 开辟多元化的职业生涯路径
不同的员工有不同的发展意向，一般来说，知识型员工的职业发展道路通常有横向与纵向两种。为了促进知识员工的发展，企业应根据知识员工的年龄、特长、兴趣和心理需要的不同，建立多元化职业发展路径，即每一位知识型员工可选择成为企业中的管理者，也可选择成为具有核心专长和技能的专家，专家在企业中可以获得和管理者同样的待遇、权限、地位和尊重。多元化的职业生涯路径为知识型员工提供了更广阔的发展空间，能够增加他们自我实现的机会，提高他们的满意度。
2 建立完备的职业培训和终身教育体系
在知识经济时代，知识更新很快，知识型员工的知识、技能会随着时间的推移而逐渐老化，跟不上时代的节拍。因此，知识型员工更渴望组织能提供更多的学习或培训的机会，使自己在新的时代下、新的领域中有更佳的适应能力，从而具备一种终身就业的能力。所以，民营中小企业更应加大对知识型员工培训和开发的投资，为知识型员工充电，不断提高他们的知识和技能水平，为其个体成长创造条件。组织对知识型员工培训的具体方式，可以根据自己的情况灵活把握。如果企业的实力很强，有充足的资金，那么它可以像海尔那样——筹建属于自己的、用于内部员工培训的大学。对于民营中小型企业而言，他们的资源相对较少，则可以选送部分员工去大学和各种培训机构接受培训，等他们回来后再教导其他员工。