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摘要：如何在合适的时间、合适的地点、用合适的人选，最满意地完成工作，并且使从事人员获得最满意的薪酬，企业获取最大的利益，这是一个企业获得成功和持续发展的关键。本文在阐明人力资源管理若干理论问题的基础上，分析企业人力资源管理工作中存在的问题，并提出相应的对策。
关键词：人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0072-01
一、人力资源管理的若干理论问题
1.人力资源管理的概念及其特性
人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：(1)能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；(2)时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；(3)思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；(4)全面社会性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。
2.现代人力资源管理战略的内容
主要有：(1)全球化竞争战略：经济全球化的发展趋势要求企业建立最具核心竞争力的人员结构和组织机构来满足发展的需要；(2)全面质量管理战略：通过高质量的人员技术、组织机构和人力管理，生产出满足顾客需求的产品，转变企业产品至上的思想为从顾客需求出发的思想认识，建立全面的质量管理体系；(3)绩效改善战略：包括员工绩效改善、组织绩效改善和管理性质的改善。
二、人力资源管理中存在的问题
在我国，特别是一些大中型国有企业在改革过程中，对人力资源管理作用的认识存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监督，而视之为权力集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。人力资源管理中存在的问题主要体现在：
1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力
企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般效仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。
2.人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
三、人力资源管理中存在问题的对策
当社会和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。提高对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时，做好宣传工作，彻底转变员工的思想观念。因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：
1.人力资源管理应树立“以人为本”的管理思想
人力资源及其管理关系着企业的生存、发展和社会进步，企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源，只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。
2.激励机制体现灵活性，绩效评估制度化
激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。这就要求企业注意建立柔性激励机制，也就是一种灵活的机制。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套激励制度灵活运用，比如说企业的生产存在很大的季节性，这就要求企业建立生产期和非生产期两套制度。
3.薪酬与福利管理规范化
这就要求，国家建立更全面的监督体制，企业在提高法律意识的同时做好宣传工作，更好地建设与发展人性化战略，为战略目标的实现打下基础。在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。并注意把握以下要点：(1)企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。(2)企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。(3)与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。
4.开发利用信息资源合理化
在全球经济高速发展的环境下，企业在满足发展建设的同时更要促进信息向知识的转化，实施知识管理，快速全面地掌握世界经济发展的脉搏，迎接信息互动时代的到来。科技的飞速发展和全面渗透给现代企业的人力资源管理工作提供了诸多便利，提高了工作效率。企业应当完善现代人力资源管理的手段，建立计算机决策支持系统，实现信息化管理。随着服务业的服务内容日渐丰富细致，企业可以将档案管理、社保业务等进行专业外包，这不仅有利于节约成本，而且可以提高这些事务的办理质量和效率。
著名经济学家郝伯特·西蒙教授告诉我们：“要想真正搞好企业的经营管理，就必须是创造规律与市场规律相结合，开展企业经营创新。”这就要求我们的企业在不断地发现问题、改正问题中前进。我们的改革是在摸索中进行的，难免会出现这样或那样的问题，关键是我们如何对待，如何使问题、困难变为力量，最终取得成功。
关键词：人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0072-01
一、人力资源管理的若干理论问题
1.人力资源管理的概念及其特性
人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：(1)能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；(2)时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；(3)思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；(4)全面社会性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。
2.现代人力资源管理战略的内容
主要有：(1)全球化竞争战略：经济全球化的发展趋势要求企业建立最具核心竞争力的人员结构和组织机构来满足发展的需要；(2)全面质量管理战略：通过高质量的人员技术、组织机构和人力管理，生产出满足顾客需求的产品，转变企业产品至上的思想为从顾客需求出发的思想认识，建立全面的质量管理体系；(3)绩效改善战略：包括员工绩效改善、组织绩效改善和管理性质的改善。
二、人力资源管理中存在的问题
在我国，特别是一些大中型国有企业在改革过程中，对人力资源管理作用的认识存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监督，而视之为权力集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。人力资源管理中存在的问题主要体现在：
1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力
企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般效仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。
2.人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
三、人力资源管理中存在问题的对策
当社会和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。提高对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时，做好宣传工作，彻底转变员工的思想观念。因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：
1.人力资源管理应树立“以人为本”的管理思想
人力资源及其管理关系着企业的生存、发展和社会进步，企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源，只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。
2.激励机制体现灵活性，绩效评估制度化
激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。这就要求企业注意建立柔性激励机制，也就是一种灵活的机制。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套激励制度灵活运用，比如说企业的生产存在很大的季节性，这就要求企业建立生产期和非生产期两套制度。
3.薪酬与福利管理规范化
这就要求，国家建立更全面的监督体制，企业在提高法律意识的同时做好宣传工作，更好地建设与发展人性化战略，为战略目标的实现打下基础。在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。并注意把握以下要点：(1)企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。(2)企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。(3)与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。
4.开发利用信息资源合理化
在全球经济高速发展的环境下，企业在满足发展建设的同时更要促进信息向知识的转化，实施知识管理，快速全面地掌握世界经济发展的脉搏，迎接信息互动时代的到来。科技的飞速发展和全面渗透给现代企业的人力资源管理工作提供了诸多便利，提高了工作效率。企业应当完善现代人力资源管理的手段，建立计算机决策支持系统，实现信息化管理。随着服务业的服务内容日渐丰富细致，企业可以将档案管理、社保业务等进行专业外包，这不仅有利于节约成本，而且可以提高这些事务的办理质量和效率。
著名经济学家郝伯特·西蒙教授告诉我们：“要想真正搞好企业的经营管理，就必须是创造规律与市场规律相结合，开展企业经营创新。”这就要求我们的企业在不断地发现问题、改正问题中前进。我们的改革是在摸索中进行的，难免会出现这样或那样的问题，关键是我们如何对待，如何使问题、困难变为力量，最终取得成功。