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【摘要】随着科学技术的发展，各大医院医疗设备、医疗技术、医疗水平都得到长足的进步，但是在医院人力资源管理上还处于传统管理阶段，未能与先进的管理模式接轨。而传统的管理模式必然会影响人力资源优势的发挥，造成人才流失和人才浪费的现象，以致影响医院的竞争力。本文旨在提出医院在人力资源管理上存在的诸多问题，并提出改变现状的一些建议。
【关键词】医院人力资源管理；改革对策
在二十一世纪中，人才是各个行业的命脉，医院也不例外。在医院中，优秀的医疗人才甚至高于昂贵的医疗器械，他们才是一家医院的核心竞争力。现如今，百姓治病都认准专家号，就能鲜明的体现这一点。但实际上医院的人力资源管理并不尽如人意，存在着很多弊端，使原本有利的人才优势无法得到发挥。所以，良好的人力资源管理有利于医院内部团结，增加员工的向心力，从而推动医院向更好的方向发展。
1.医院人力资源管理存在的问题
1.1相对落后的管理模式 近年来，医疗服务行业不断进步，与市场的关系越来越紧密，而医院的管理模式却远远落后于市场发展的需求。医院的管理长期受制于传统的行政管理模式，缺乏主动性与创造性，使医院的发展受到很大限制。这一点主要在于缺乏正确的管理理念，正确人力资源管理模式尚未形成，在用人、选人、培养人的方式上官僚主义盛行，制约了医院的发展。
1.2缺乏有效的薪资激励制度 很多医院还是沿用传统的等级工资制度，导致了很多年轻人在入职的最初几年里薪资水平相对较低，甚至出现了同工不同酬的情况，在薪资待遇与实际付出不对等的前提下，很难在物质上激励员工，大大降低了医院未来生力军的劳动积极性和创造性，严重的情况下会导致医护人员责任感缺失，如果医护人员对病人缺乏责任感，其后果是相当严重的。收入分配不均，还会导致医院人才流失，影响医院的前途和发展。
1.3考核模式落后 公立医院的考核模式还是与政府部门挂钩，医院里不同科室、不同职务、不同岗位的工作人员都采用同一套考核标准，员工具体劳动成果没有量化，因而无法评判员工所取得的业绩。这种单一、笼统的考核方式很难调动员工的工作热情，其结果对员工各方面也没有较大影响，所以往往流于形式。
1.4缺乏招聘自主权 医院作为事业单位在人才招聘上与其他单位相同，即通过笔试的形式从优录取。而医生作为技术人员其实践性相当强，仅仅通过笔试并不能考察出应聘者的真实水平。再者，医院仅能通过政府部门进行招聘，缺乏招聘自主权，且招聘的范围也受到很大局限。同时，医院一类的事业单位往往依靠裙带关系用人，在选拔人才上没有遵守公平、公正、公开的原则，不利于吸收优秀人才。
1.5缺乏专业人力资源管理者 随着科学技术的进步，医科各专业都得到长足发展，在各个学科上均由优异的人才出现，但与之相反的是医院缺乏专业的人力资源管理者。医院人事部门的职权也相对单一，主要是工资发放、管理人事档案，真正用人的权力则掌握在医院领导手中，这就造成了医院在人力资源开发和利用上的不足。医院人事部门管理经验缺乏，在管理水平也有待提高。在这种情况下，员工不能进行定期的专业培训，对先进的医疗手段和设备缺乏了解，必然导致其在同行业的竞争力下降；同时，人力资源管理者对于在岗员工的真实水平没有深入的了解，人才的合理流动无法得到保障，很难做到将医院人才优势最大化。
2.改善医院人力资源管理水平的建议
2.1更新人力资源管理观念 医院管理者必须更新人力资源管理观念，与时代接轨，提高人本位思想，重视人才的主观创造性，尊重员工的劳动果实，这样才能增强员工的积极性。医院的管理还要与市场接轨，在市场调控下实现优胜劣汰，使医院必须建立合理有效的人力资源管理模式，来激发人才创新能力，提升自身竞争力。
2.2建立合理的选拔制度 传统的事业编工作体制，被大多数人视为“铁饭碗”，员工缺乏工作动力，所以必须改变这一现状。在人才选拔上，应采取聘用制，在招聘新员工时，针对特定岗位，注重员工的专业技术水平，可以通过具体的实践操作来判断应聘者是否符合岗位要求，而不是依靠单一的考试来决定人才的优劣；在聘用优秀人才和技术骨干时，在考虑公平性的前提下，可以给予其一些特殊待遇；这样有助于在医院内部形成竞争，推动整个医院医疗水平的提升。在医院内部的选拔干部当中，更要坚持公平、公正、公开的原则，实行竞争上岗，同时接受其他员工的监督，使真正的人才能够得到有效利用。
2.3完善绩效考核体系和薪酬制度 必须完善绩效考核体系，改变原有单一的考核制度。对于上岗人员，首先要使其明确自己的工作职责，清楚岗位业务情况，设定工作目标并跟踪工作进程，以便考核。
针对不同部门、不同岗位分别制定其考核制度，对员工的技术水平、工作能力、服务态度都要进行深入的评测，实行员工优胜劣汰，才能使员工时刻有危机感，提高员工的积极性，更加主动的参与到工作当中。因此，医院的整体医疗水平和服务水平都会得到大幅提升。
绩效考核必须与薪资待遇挂钩，才能激励员工为了使员工能够更加主动的投入到工作当中，要通过合理的考核来确定员工的薪资待遇，做到同工同酬。除去正常的工资待遇，还要建立其他的激励机制。可以根据工作情况，对有突出贡献的员工颁发奖金，不仅可以带动员工努力工作，更能增强员工的归属感和责任感。还可以从其他方面对员工进行表彰，这样做能够从最基本的物质层面上激励员工，使其有意愿为医院工作，也能积极主动为病患服务。还可以激励其他员工努力工作，形成良好的竞争氛围，有利于医院整体实力的进步。
2.4加强人力资源管理队伍建设 随着社会的不断发展变化，对医院的人力资源也有了新的要求。医院为适应时代发展，要引进专门的人力资源管理人才，引进科学的管理方法，提升管理水平。在引进优秀管理人才的同时，还要注重人力资源信息系统的建设，录入员工工作信息，方便统一管理，提升工作效率，这样才能与信息时代同步，提升医院的竞争力。
医院的人力资源管理部门，还要依据自身的人才水平，提出科学的管理制度，使医院的人力资源配置得到优化。还要定期组织医护人员进行专业培训，邀请国内外各领域知名专家指导工作，提升员工的专业素养和服务质量。
结束语
在如今竞争激烈的医疗行业中，想要掌控核心竞争力，必须把握人才。要想把握人才，医院首先要认识到人力资源在医院发展上的重要性，摒弃传统的管理观念；其次，加大人力资源管理的改革力度，出台合理的改革措施，真正做到以人为本。这样不仅可以增强医院员工的凝聚力，更能提高其在整个社会的公信力，赢得口碑和赞誉，对于提升医院在同行业中的竞争力有很大帮助。
参考文献
[1]李吉瑞.医院人力资源管理制度存在的问题及改革建议.企业改革与管理.2015，11（4）：97.
[2]刘东连.我国医院人力资源管理存在的问题及对策研究.经济师.2014，9（6）：212-214.
[3]丁悦敏.我国医院人力资源管理发展趋势及对策思考.人力资源管理.2015，5（3）：180-181
【关键词】医院人力资源管理；改革对策
在二十一世纪中，人才是各个行业的命脉，医院也不例外。在医院中，优秀的医疗人才甚至高于昂贵的医疗器械，他们才是一家医院的核心竞争力。现如今，百姓治病都认准专家号，就能鲜明的体现这一点。但实际上医院的人力资源管理并不尽如人意，存在着很多弊端，使原本有利的人才优势无法得到发挥。所以，良好的人力资源管理有利于医院内部团结，增加员工的向心力，从而推动医院向更好的方向发展。
1.医院人力资源管理存在的问题
1.1相对落后的管理模式 近年来，医疗服务行业不断进步，与市场的关系越来越紧密，而医院的管理模式却远远落后于市场发展的需求。医院的管理长期受制于传统的行政管理模式，缺乏主动性与创造性，使医院的发展受到很大限制。这一点主要在于缺乏正确的管理理念，正确人力资源管理模式尚未形成，在用人、选人、培养人的方式上官僚主义盛行，制约了医院的发展。
1.2缺乏有效的薪资激励制度 很多医院还是沿用传统的等级工资制度，导致了很多年轻人在入职的最初几年里薪资水平相对较低，甚至出现了同工不同酬的情况，在薪资待遇与实际付出不对等的前提下，很难在物质上激励员工，大大降低了医院未来生力军的劳动积极性和创造性，严重的情况下会导致医护人员责任感缺失，如果医护人员对病人缺乏责任感，其后果是相当严重的。收入分配不均，还会导致医院人才流失，影响医院的前途和发展。
1.3考核模式落后 公立医院的考核模式还是与政府部门挂钩，医院里不同科室、不同职务、不同岗位的工作人员都采用同一套考核标准，员工具体劳动成果没有量化，因而无法评判员工所取得的业绩。这种单一、笼统的考核方式很难调动员工的工作热情，其结果对员工各方面也没有较大影响，所以往往流于形式。
1.4缺乏招聘自主权 医院作为事业单位在人才招聘上与其他单位相同，即通过笔试的形式从优录取。而医生作为技术人员其实践性相当强，仅仅通过笔试并不能考察出应聘者的真实水平。再者，医院仅能通过政府部门进行招聘，缺乏招聘自主权，且招聘的范围也受到很大局限。同时，医院一类的事业单位往往依靠裙带关系用人，在选拔人才上没有遵守公平、公正、公开的原则，不利于吸收优秀人才。
1.5缺乏专业人力资源管理者 随着科学技术的进步，医科各专业都得到长足发展，在各个学科上均由优异的人才出现，但与之相反的是医院缺乏专业的人力资源管理者。医院人事部门的职权也相对单一，主要是工资发放、管理人事档案，真正用人的权力则掌握在医院领导手中，这就造成了医院在人力资源开发和利用上的不足。医院人事部门管理经验缺乏，在管理水平也有待提高。在这种情况下，员工不能进行定期的专业培训，对先进的医疗手段和设备缺乏了解，必然导致其在同行业的竞争力下降；同时，人力资源管理者对于在岗员工的真实水平没有深入的了解，人才的合理流动无法得到保障，很难做到将医院人才优势最大化。
2.改善医院人力资源管理水平的建议
2.1更新人力资源管理观念 医院管理者必须更新人力资源管理观念，与时代接轨，提高人本位思想，重视人才的主观创造性，尊重员工的劳动果实，这样才能增强员工的积极性。医院的管理还要与市场接轨，在市场调控下实现优胜劣汰，使医院必须建立合理有效的人力资源管理模式，来激发人才创新能力，提升自身竞争力。
2.2建立合理的选拔制度 传统的事业编工作体制，被大多数人视为“铁饭碗”，员工缺乏工作动力，所以必须改变这一现状。在人才选拔上，应采取聘用制，在招聘新员工时，针对特定岗位，注重员工的专业技术水平，可以通过具体的实践操作来判断应聘者是否符合岗位要求，而不是依靠单一的考试来决定人才的优劣；在聘用优秀人才和技术骨干时，在考虑公平性的前提下，可以给予其一些特殊待遇；这样有助于在医院内部形成竞争，推动整个医院医疗水平的提升。在医院内部的选拔干部当中，更要坚持公平、公正、公开的原则，实行竞争上岗，同时接受其他员工的监督，使真正的人才能够得到有效利用。
2.3完善绩效考核体系和薪酬制度 必须完善绩效考核体系，改变原有单一的考核制度。对于上岗人员，首先要使其明确自己的工作职责，清楚岗位业务情况，设定工作目标并跟踪工作进程，以便考核。
针对不同部门、不同岗位分别制定其考核制度，对员工的技术水平、工作能力、服务态度都要进行深入的评测，实行员工优胜劣汰，才能使员工时刻有危机感，提高员工的积极性，更加主动的参与到工作当中。因此，医院的整体医疗水平和服务水平都会得到大幅提升。
绩效考核必须与薪资待遇挂钩，才能激励员工为了使员工能够更加主动的投入到工作当中，要通过合理的考核来确定员工的薪资待遇，做到同工同酬。除去正常的工资待遇，还要建立其他的激励机制。可以根据工作情况，对有突出贡献的员工颁发奖金，不仅可以带动员工努力工作，更能增强员工的归属感和责任感。还可以从其他方面对员工进行表彰，这样做能够从最基本的物质层面上激励员工，使其有意愿为医院工作，也能积极主动为病患服务。还可以激励其他员工努力工作，形成良好的竞争氛围，有利于医院整体实力的进步。
2.4加强人力资源管理队伍建设 随着社会的不断发展变化，对医院的人力资源也有了新的要求。医院为适应时代发展，要引进专门的人力资源管理人才，引进科学的管理方法，提升管理水平。在引进优秀管理人才的同时，还要注重人力资源信息系统的建设，录入员工工作信息，方便统一管理，提升工作效率，这样才能与信息时代同步，提升医院的竞争力。
医院的人力资源管理部门，还要依据自身的人才水平，提出科学的管理制度，使医院的人力资源配置得到优化。还要定期组织医护人员进行专业培训，邀请国内外各领域知名专家指导工作，提升员工的专业素养和服务质量。
结束语
在如今竞争激烈的医疗行业中，想要掌控核心竞争力，必须把握人才。要想把握人才，医院首先要认识到人力资源在医院发展上的重要性，摒弃传统的管理观念；其次，加大人力资源管理的改革力度，出台合理的改革措施，真正做到以人为本。这样不仅可以增强医院员工的凝聚力，更能提高其在整个社会的公信力，赢得口碑和赞誉，对于提升医院在同行业中的竞争力有很大帮助。
参考文献
[1]李吉瑞.医院人力资源管理制度存在的问题及改革建议.企业改革与管理.2015，11（4）：97.
[2]刘东连.我国医院人力资源管理存在的问题及对策研究.经济师.2014，9（6）：212-214.
[3]丁悦敏.我国医院人力资源管理发展趋势及对策思考.人力资源管理.2015，5（3）：180-181