林玲珠 台湾远雄人寿营销总监、保险行销大师
　　
　　与一个人相处久了，自然了解他的秉性特质，这是一种能力。如果是一位用心的辅导者，就要具备这种洞察的能力，必须懂得如何抓住新人的需求！
　　我们常说增员的初步是要找一位适当的业务人员，不过即使找到合适的增员对象仍存在某些因素，这些（因素）必须依赖辅导者，提出解决方案。当然大家必须先搞清楚：增员的目的是什么？人虽然增进来了，没有辅导成育（养育，教育）的新人是活不下去的，迟早会“阵亡”的。与其这样不如先对主管本身想要要求的基本动作尽力完成，在这过程中形成自己未来成立通讯处（人事部）的SOP（文后标注），新人辅育也有SOP，在此，我想先讨论辅导者应具备的态度与观念。
　　
　　新人辅导成功=辅导者成功
　　
　　增员成功→辅育成功→业绩成长→组织成长，辅育者的作业模式，渐渐地形成所属团队运作的模式，我们称之为团队文化。团队文化首重传承，新人成功晋升主管，满心喜悦者是谁？当然是他自己。其实辅导主管有更进一步的感觉，成就感、自信心会跟着提升，业绩组织的成就感亦不在话下。辅育成功有一种为人师表、桃李满天下的意望：收获名师出高徒的声誉，得到徒弟无形的业绩，有一种子女成龙成凤的满足感。在公司里当别人问及师傅是谁时，徒弟的角色瞬间有成为自己子女的转变。的确，在寿险业，这些是在我们的经验模式，团队文化塑造出来的明日之星——一颗筛选出来的种子，慢慢萌芽茁壮——也代表自己团队的发展与未来的成长过程。
　　
　　辅导者本是最好的模仿对象
　　
　　反过来说，新人在未进入寿险业前对这行业一片空白，经过职前学习踏入市场之际，他们能观察的对象就是你。辅导主管对他们而后在寿险业发展能产生巨大的影响的关键之所在，所以辅导者自己必须深入省思：自己要在新人心中扮演什么角色，希望在他们心中成为什么样的主管，什么才是有益新人模仿的内涵？相信接受公司的训练，我们必然很清楚，新人可能在模仿你。
　　简言之，敬业精神、工作态度、专业知识、行销技巧、同侪关系、人际互动、生活作息、理财习惯这八个方面都是新人模仿的内容。
　　而这些值得模仿的事项，会因为新人对环境的新鲜感、好奇心而努力学习，好与坏全部吸收，职阶越高者越有可能成为模仿追寻的对象（除了辅导直属主管外）。于是团队必须建立标准的业务作业模式、专业技能训练模式、组织功能运作模式和团队文化经营模式。
　　一位新人在团队里吸收不同门派的“功夫”，而且是正面积极的“功夫”，将来运用在业务行销上实际获得的业务绩效也愈大，成功概率大增而信心大增，相对的动力也愈大，社会上很大范围内都能印证这种现象。想象一下某些强大的国家成长的过程，特别是社会上某些机构公司行号开业之初，条件差不多，但因为团队已形成标准的成功作业模式，大家在成功的模式中运作，很自然地就创造成功的条件与氛围，成功带动成功、造就成功。当然这一切的一切，都必须身为主管身为辅导者，创造一个值得新人模仿的作业模式、经营模式。
　　
　　编者注：SOP是Standard Operation Procedure三个单词中首字母的大写 ，即标准作业程序，就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。