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摘 要：企业中，人力资源不仅是企业运作的要素和工具，其本身也己经成为企业存在和发展的目的。现代企业管理认为，“以人为本”现代企业管理哲学的推行使得企业更加注重员工的个人素养，尤其是职业生涯规划。哲学理论认为：人才是企业的基础，要想推动企业发展，就要保证人才合理利益诉求，其中包括员工职业生涯规划和管理。作为企业，要把提高人力资源利用率，促进人力资源进步作为生涯规划，使职员的理想目标迎合企业发展要求，聚集人才力量，达到促进企业进步的目的。在企业中，员工利用企业提供的机会，挖掘自己的潜能，并把自己辛勤劳动得来的果实反馈给企业，作为回馈。论文以“国有企业员工职业生涯管理研究”为对象，以期给我国国有企业员工职业生涯规划与管理研究提出合理建议。
关键词：国有企业;职业生涯;规划;管理
企业的成败取决于企业的人力资源状况。现阶段，职业生涯规划成为世界各国企業较为关注的一个问题，很多国外企业已经开始实施职业生涯规划设计并取得一定的成果，但在我国，特别是在国有企业中，这方面的意识还比较薄弱，特别是很多企业虽然已经将人事管理更名为人力资源管理，但传统的人事管理模式依然没有得到改变。根据对背景的研究，结合近几年的社会情况，本文以国有企业的员工为对象，着力研究其职业生涯管理与规划，主要目的有两个，微观上而言说为企业员工规划未来职业提供有效的参考，宏观上而言是为国家引进国外先进的管理经验，利于国家培养人才，以期可以为完善国有企业员工职业生涯规划与管理机制提供合理建议。
一、员工职业生涯规划与管理
企业管理运行中，对员工未来发展进行有企业，有目标的计划，为职业生涯规划与管理，具体而言为通过对员工的了解，帮助员工设计生涯规划，在促进员工进步的同时，实现企业的目标，达成双赢的过程。在这一过程中，企业基于自身发展的利益需求，给每个员工在职业设计上提供帮助，员工的发展推动企业的发展，这种互助能达到事半功倍的效果，在各自的发展过程中各取所需，成就彼此，实现互利双赢。
职业生涯规划与管理内容丰富，其作用主要包括三个方面，第一，它具有引导作用，表现在帮助员工认清社会形势、进行个人评价;它具有严谨性，体现在形成科学规范的个人职业计划;它还具有督促性作用，它支持个人与企业共同发展，实现了一荣俱荣，一损俱损，鼓励员工勇敢面对工作中的问题，并及时抓住发展时机。第二，实施员工职业设计，能达到两全其美的效果，一是实现员工理想的同时，促进了员工技术水平的进步，受先进员工的影响，其他员工也会努力提升自己，二是这种引领式的培养人才，能激发员工的潜能，为企业人力资源管理提供便捷。第三，从个体入职，直至员工自动离职或被解雇或合法退休为止，这个过程一直有职业生涯规划与管理，它不仅包含对未来规划的决定，也包含了实现目标的方法和手段;因为与职业活动存在联系，所以不仅要熟悉企业的背景及发展前景，根据外在环境（如国家经济、政治、文化）的情况，制定出有效的、长久的发展目标，通过给员工有用的信息，来促进彼此的信任与依赖，还要了解员工之间存在差异性，根据其表现和工作效率对其进行考核，起到督促员工的作用。
二、国有企业员工生涯设计与管理的问题
（一）员工职业设计意识不强
我国职业生涯规划起步较晚，大多数国有企业对人力资源管理认知相对不足，职业生涯设计与管理局限于招聘入职，绩效考核，惩奖管理等，对于员工最在乎的职业设计问题，意识不到位。虽然很多企业都打着以人为本的旗号，但是意识到以人为本的实质，不懂得把管理的重点转移到员工的发展上，成为诸多国有企业的通病。
（二）企业结构相对僵化，员工内部流动不畅
与其他企业对比，企业结构相对僵化，员工内部流动不畅成为国有企业推进员工职业生涯规划管理的又一重要阻碍。从目前的大形势来看，新员工入职管理规划的方法老套，诸多国有企业依然沿袭企业安排的老路，更不可取的是一次性集体入职，做不到按才分配原则，入职后容易出现专业不对口、兴趣爱好不对口、特长技能不对口等问题。没有“关系”就没有出路，没有选择和调换的权力。不论是参加过培训，还是有一技之长，因为没有自由选择的权力，所以一样都不能遵循自己的愿望，实现自己的抱负。过度的稳定，不论是对员工，还是对企业，都是其发展路上的绊脚石，而不是什么保障。受计划经济思想的影响，再加上国有企业处在主要位置，使得国有企业员工内部流动不通，如果没有特殊情况，一个员工在他的工作岗位上可以工作十几年之久，这样一来，员工的工作积极性就被大大的消磨，进而使员工出现消极怠工的想法，也会导致企业发展受阻。通过建立健全企业员工管理制度才能促进员工和企业的进步。
（三）员工发展前景受限，流失较为严重
在没有企业帮助和提醒的前提下，员工很难认清自己的发展方向，部分员工在屡试屡败的情况下，员工渐渐失去希望，不得不选择更换工作环境，导致国有企业人才流走。从上个世纪90年代至今，人才流失表现的日益严重，其中高管和技术人员占有较大比例。本世纪初，我国向外国输送了大量的劳动力，在外出的人员中，很大一部分是由国有企业的管理者和高级技术员组成。
（四）绩效考核不合理，员工难以取得长足进步
长期以来，提高国有企业运行效率，提升国有企业的竞争优势，不仅是企业的追求目标，也是理论界所研究的问题之一。绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业经营目标所必须的一种管理行为。目前，越来越多的国有企业开始重视绩效考核，意识到绩效考核在企业经营管理工作中的重要地位和作用。但是在绩效考核的实际应用过程中，我国多数企业推行困难。由于国有企业员工受到多年沉淀下来的传统文化影响，思想转变缓慢，绩效考核面临各方面的阻力，绩效考核形同虚设，员工产生逆反心理，无法达到考核的预期目标。如何做好国有企业的绩效考核工作，使之利于企业的发展。 目前绩效考核不合理主要体现在如下方面，一是考核缺乏统一标准。由于许多国有企业考核目的不明确，也导致其制定的考核标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。二是考核过程的不合理。尽管国有企业各层领导由于所看的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算最终以最高领导的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。 三、国有企业员工职业生涯管理的实施对策
（一）树立现代企业先进管理意识
实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，在企业中创设出一种奋发进取和谐平等的企业精神和氛围，为员工塑造强大的精神动力，在理念层次达到企业内部和谐一致，达到孙子所说“上下同欲者胜”之境界。日本经营之神松下幸之助也认为“經营即教育，制造产品必须首先造人”。“造人”也为造就人才，如何造就人才，对企业而言相当重要，企业不仅要为员工提供成才机会，还要制定相应的规章制度，为其发展提供有力保障，避免对员工施加压力，造成员工滋生负面情绪。
作为管理者，首先要清楚的认识到，给员工提高薪资待遇是留住人才的首要条件，但同时也要关注员工实现自我价值的过程，加强“以人为本”建设，把以人为本作为企业发展的重要文化。企业如何对待自己的员工，取决于企业自身文化，因此，企业文化影响着员工的工作环境。作为员工，更乐意为以人为本的企业效劳，而不会愿意在一个得不到重用的企业里。
（二）完善国有企业员工职业生涯管理相关制度
（1）以职业生涯发展为导向的职业发展设计
职业发展设计不仅是对工作的相关内容与责任的探索，也是对员工个人资料进行研究、搜集、分析的过程，是建立员工职业生涯管理机制的基础。职业发展设计这一内容相对较多：一是工作描述与任职相关规定。二是员工要了解基本的工作要求及企业的相关规定。聘用条件：员工要了解企业的规定和本职位要求的素养，譬如 文化程度、人生经历、兴趣方向、个人的修养及对本职业的了解、对身体健康的要求等。
（2）以职业生涯发展为导向的招聘
企业在招聘职员是应注重员工的合理要求，又要从不同角度要求职位，企业应注意应聘者在日常生活中爱好及兴趣，同时还应注意企业对应聘这计划在职业生涯中的发展，企业对员工的培养应对应于此。
（3）以职业生涯发展为导向的配置
理论上而言，职员对企业的职业生涯管理规划都抱有较大的期待，在员工入职后，企业应根据员工的诉求和其各方面的特点，制定出契合其职业生涯发展的相关配置，如员工晋升通道、员工职业生涯培训、员工绩效考核方案等，以保障员工职业生涯发展配置最优化。
四、结语
论文分析了国有企业管理的现状及问题，并针对问题，指出相关策略，以期能够给相关研究体系以合理的补充。以期能够给相关管理制度实施、成效与保障提出较为科学合理的策略和建议，以期起到管中窥豹之作用。
参考文献：
[1]廖泉文.人力资源发展系统[M].山东人民出版社.2017.
[2]赵楠，施晨越.职业生涯开发与管理[M].经济管理出版社.2016.
[3]刘卫平.略论人的潜能素质系统[M].哲学原理.2018.3.
关键词：国有企业;职业生涯;规划;管理
企业的成败取决于企业的人力资源状况。现阶段，职业生涯规划成为世界各国企業较为关注的一个问题，很多国外企业已经开始实施职业生涯规划设计并取得一定的成果，但在我国，特别是在国有企业中，这方面的意识还比较薄弱，特别是很多企业虽然已经将人事管理更名为人力资源管理，但传统的人事管理模式依然没有得到改变。根据对背景的研究，结合近几年的社会情况，本文以国有企业的员工为对象，着力研究其职业生涯管理与规划，主要目的有两个，微观上而言说为企业员工规划未来职业提供有效的参考，宏观上而言是为国家引进国外先进的管理经验，利于国家培养人才，以期可以为完善国有企业员工职业生涯规划与管理机制提供合理建议。
一、员工职业生涯规划与管理
企业管理运行中，对员工未来发展进行有企业，有目标的计划，为职业生涯规划与管理，具体而言为通过对员工的了解，帮助员工设计生涯规划，在促进员工进步的同时，实现企业的目标，达成双赢的过程。在这一过程中，企业基于自身发展的利益需求，给每个员工在职业设计上提供帮助，员工的发展推动企业的发展，这种互助能达到事半功倍的效果，在各自的发展过程中各取所需，成就彼此，实现互利双赢。
职业生涯规划与管理内容丰富，其作用主要包括三个方面，第一，它具有引导作用，表现在帮助员工认清社会形势、进行个人评价;它具有严谨性，体现在形成科学规范的个人职业计划;它还具有督促性作用，它支持个人与企业共同发展，实现了一荣俱荣，一损俱损，鼓励员工勇敢面对工作中的问题，并及时抓住发展时机。第二，实施员工职业设计，能达到两全其美的效果，一是实现员工理想的同时，促进了员工技术水平的进步，受先进员工的影响，其他员工也会努力提升自己，二是这种引领式的培养人才，能激发员工的潜能，为企业人力资源管理提供便捷。第三，从个体入职，直至员工自动离职或被解雇或合法退休为止，这个过程一直有职业生涯规划与管理，它不仅包含对未来规划的决定，也包含了实现目标的方法和手段;因为与职业活动存在联系，所以不仅要熟悉企业的背景及发展前景，根据外在环境（如国家经济、政治、文化）的情况，制定出有效的、长久的发展目标，通过给员工有用的信息，来促进彼此的信任与依赖，还要了解员工之间存在差异性，根据其表现和工作效率对其进行考核，起到督促员工的作用。
二、国有企业员工生涯设计与管理的问题
（一）员工职业设计意识不强
我国职业生涯规划起步较晚，大多数国有企业对人力资源管理认知相对不足，职业生涯设计与管理局限于招聘入职，绩效考核，惩奖管理等，对于员工最在乎的职业设计问题，意识不到位。虽然很多企业都打着以人为本的旗号，但是意识到以人为本的实质，不懂得把管理的重点转移到员工的发展上，成为诸多国有企业的通病。
（二）企业结构相对僵化，员工内部流动不畅
与其他企业对比，企业结构相对僵化，员工内部流动不畅成为国有企业推进员工职业生涯规划管理的又一重要阻碍。从目前的大形势来看，新员工入职管理规划的方法老套，诸多国有企业依然沿袭企业安排的老路，更不可取的是一次性集体入职，做不到按才分配原则，入职后容易出现专业不对口、兴趣爱好不对口、特长技能不对口等问题。没有“关系”就没有出路，没有选择和调换的权力。不论是参加过培训，还是有一技之长，因为没有自由选择的权力，所以一样都不能遵循自己的愿望，实现自己的抱负。过度的稳定，不论是对员工，还是对企业，都是其发展路上的绊脚石，而不是什么保障。受计划经济思想的影响，再加上国有企业处在主要位置，使得国有企业员工内部流动不通，如果没有特殊情况，一个员工在他的工作岗位上可以工作十几年之久，这样一来，员工的工作积极性就被大大的消磨，进而使员工出现消极怠工的想法，也会导致企业发展受阻。通过建立健全企业员工管理制度才能促进员工和企业的进步。
（三）员工发展前景受限，流失较为严重
在没有企业帮助和提醒的前提下，员工很难认清自己的发展方向，部分员工在屡试屡败的情况下，员工渐渐失去希望，不得不选择更换工作环境，导致国有企业人才流走。从上个世纪90年代至今，人才流失表现的日益严重，其中高管和技术人员占有较大比例。本世纪初，我国向外国输送了大量的劳动力，在外出的人员中，很大一部分是由国有企业的管理者和高级技术员组成。
（四）绩效考核不合理，员工难以取得长足进步
长期以来，提高国有企业运行效率，提升国有企业的竞争优势，不仅是企业的追求目标，也是理论界所研究的问题之一。绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业经营目标所必须的一种管理行为。目前，越来越多的国有企业开始重视绩效考核，意识到绩效考核在企业经营管理工作中的重要地位和作用。但是在绩效考核的实际应用过程中，我国多数企业推行困难。由于国有企业员工受到多年沉淀下来的传统文化影响，思想转变缓慢，绩效考核面临各方面的阻力，绩效考核形同虚设，员工产生逆反心理，无法达到考核的预期目标。如何做好国有企业的绩效考核工作，使之利于企业的发展。 目前绩效考核不合理主要体现在如下方面，一是考核缺乏统一标准。由于许多国有企业考核目的不明确，也导致其制定的考核标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。二是考核过程的不合理。尽管国有企业各层领导由于所看的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算最终以最高领导的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。 三、国有企业员工职业生涯管理的实施对策
（一）树立现代企业先进管理意识
实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，在企业中创设出一种奋发进取和谐平等的企业精神和氛围，为员工塑造强大的精神动力，在理念层次达到企业内部和谐一致，达到孙子所说“上下同欲者胜”之境界。日本经营之神松下幸之助也认为“經营即教育，制造产品必须首先造人”。“造人”也为造就人才，如何造就人才，对企业而言相当重要，企业不仅要为员工提供成才机会，还要制定相应的规章制度，为其发展提供有力保障，避免对员工施加压力，造成员工滋生负面情绪。
作为管理者，首先要清楚的认识到，给员工提高薪资待遇是留住人才的首要条件，但同时也要关注员工实现自我价值的过程，加强“以人为本”建设，把以人为本作为企业发展的重要文化。企业如何对待自己的员工，取决于企业自身文化，因此，企业文化影响着员工的工作环境。作为员工，更乐意为以人为本的企业效劳，而不会愿意在一个得不到重用的企业里。
（二）完善国有企业员工职业生涯管理相关制度
（1）以职业生涯发展为导向的职业发展设计
职业发展设计不仅是对工作的相关内容与责任的探索，也是对员工个人资料进行研究、搜集、分析的过程，是建立员工职业生涯管理机制的基础。职业发展设计这一内容相对较多：一是工作描述与任职相关规定。二是员工要了解基本的工作要求及企业的相关规定。聘用条件：员工要了解企业的规定和本职位要求的素养，譬如 文化程度、人生经历、兴趣方向、个人的修养及对本职业的了解、对身体健康的要求等。
（2）以职业生涯发展为导向的招聘
企业在招聘职员是应注重员工的合理要求，又要从不同角度要求职位，企业应注意应聘者在日常生活中爱好及兴趣，同时还应注意企业对应聘这计划在职业生涯中的发展，企业对员工的培养应对应于此。
（3）以职业生涯发展为导向的配置
理论上而言，职员对企业的职业生涯管理规划都抱有较大的期待，在员工入职后，企业应根据员工的诉求和其各方面的特点，制定出契合其职业生涯发展的相关配置，如员工晋升通道、员工职业生涯培训、员工绩效考核方案等，以保障员工职业生涯发展配置最优化。
四、结语
论文分析了国有企业管理的现状及问题，并针对问题，指出相关策略，以期能够给相关研究体系以合理的补充。以期能够给相关管理制度实施、成效与保障提出较为科学合理的策略和建议，以期起到管中窥豹之作用。
参考文献：
[1]廖泉文.人力资源发展系统[M].山东人民出版社.2017.
[2]赵楠，施晨越.职业生涯开发与管理[M].经济管理出版社.2016.
[3]刘卫平.略论人的潜能素质系统[M].哲学原理.2018.3.