【摘 要】
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随着世界经济全球化的深入发展,很多中国企业也已经积极促进异地发展战略,快速拓展海外市场.然而这些企业在逐步迈入异地市场,积极拓展海外业务发展的过程中,面临着复杂的薪
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随着世界经济全球化的深入发展,很多中国企业也已经积极促进异地发展战略,快速拓展海外市场.然而这些企业在逐步迈入异地市场,积极拓展海外业务发展的过程中,面临着复杂的薪酬管理难题.rn现实挑战和压力rn境外工资总额未与经营业绩紧密挂钩.通常情况下,我国央企的境外子公司在工资总额管理方面实行的是预算值管理方式,境外企业一般每年都结合实际经营效益的现况以及企业人员编制情况和需求,制定基础的工资总额预算,然后统一上报集团总公司申请审批,批准之后方可落实,并且不可以超预算计划来使用境外企业的工资总额.这样的工资总额管理模式很显然不能够充分和境外派遣地的市场薪酬水平进行合理的衔接和挂钩,在薪酬水平方面缺乏有效的市场竞争优势.而且,在以“平衡表”法为基础的企业薪酬管理模式之中,工资总额通常是和国内企业同类岗位员工的薪酬来直接进行类比联动,与企业实际经营效益和业绩现况并未实现充分紧密的关联,缺乏足够的灵活度,因此也无法有效发挥企业薪酬管理制度的重要激励作用以及保障意义.
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