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【摘 要】在国有煤炭企业转型升级的过程中，随着新的战略规划的制定和实施，需要企业在组织结构、招聘选拔、员工培训、薪酬待遇、绩效考核和激励措施等一些列人力资源管理政策方面做出相应调整，为确保企业转型成功奠定坚实的基础。
【关键词】煤炭企业；转型；人力资源；调整
现如今，随着我国经济发展的放缓，国外低价煤炭的大量涌入，国内产能的急剧释放，其他环保能源的崛起与开发等一系列原因，我国的众多大大小小、国企私营、乃至航母级的煤炭企业均陆陆续续地告别了持续长达十余年之久的黄金时期，渐渐步入了又一次漫长而寒冷、不知何时是终点的“冰河世纪”，甚至这种恶化趋向大有不可逆转之势。
面对当前这种困境，关于煤炭企业的生存问题，河南、山东、湖南、陕西纷纷出台煤电互保政策，山西再发煤炭经济新政“20条”，加入到地方政府救市的行列，加上之前由政府主导的各地煤炭企业兼并重组形成的超大型煤炭企业，其目的同样是为了抱团取暖，渡过寒冬。
笔者以为，政府和企业采取的以上各种措施只能解一时之急，治标不治本。煤炭企业要想彻底摆脱困境，唯一可以走的途径只有优化结构、转型升级一条路，而要转型成功，人力资源管理至关重要，尤其是人力资源管理过程中的战略规划调整、招聘选拔培训薪酬政策的调整、绩效考核指标和激励政策的制定和调整等一系列人力资源政策和制度的改革和完善。
一、人力资源战略规划的调整
煤炭企业战略目标和经营目标的转变，决定了人力资源管理的战略规划必须随之及时调整。在过去的十余年时间里，国内经济发展迅速，对包括煤炭在内的资源需求量比较大，煤炭形式很好，在需求大于供给的情况下，绝大多数煤炭企业的战略目标更多地表现为在保证安全生产的前提下，尽力扩大产能规模，发展以煤炭为中心的相关煤化工产业和与煤炭紧密相连的火电厂、水泥、铝矿石加工等高耗能、高污染企业。与之相对应的人力资源管理的战略规划是培养建立一支以煤炭化工专业为基础的专业人才队伍，以确保企业战略目标的实现。随着国家产业政策的调整，煤炭企业想要生存下去，就必须逐步缩减煤炭产能规模，甩掉高污染企业，利用规模存量资金和国家信贷支持，上马一些国家政策支持的环保项目或新能源项目，在取得良好经济效益和社会效益的同时，实现华丽转身。为了达到这个总体战略目标，煤炭企业应该积极调整人力资源战略规划，人才队伍建设应该避免过去的重产能、轻效益，重安全生产、轻经营管理，人才队伍整体市场化弱，综合素质较低的状况。煤炭企业应根据转型升级企业类型，积极引进和培养具有国际视野、全球观念、综合能力强、善于市场营销的各级管理人才队伍，只有管理人才的升级，才能真正促使煤炭企业的转型升级，从而彻底摆脱煤炭企业上项目“离煤不行”、“离煤不远”、“不上项目没出路、上了项目死更快”的尴尬处境。企业转型成功的关键首先在于人，其次才是资金等其他因素。
二、招聘选拔培训薪酬政策的调整
在人力资源管理战略规划调整到位后，招聘、选拔、培训、薪酬等具体措施同样需要必要的调整，共同对煤炭企业新的战略目标产生积极的促进作用。
1.招聘、选拔政策的调整
煤炭企业原有的用工模式一个明显的共性是员工规模庞大，因为是采矿业，一般员工综合素质普遍不高，管理人员一部分是由普通矿工经过基层锻炼后选拔产生，这部分人的安全生产经验丰富，但文化水平较低，缺乏经营管理技能；另一部分则是由煤炭化工专业的受过高等教育的员工通过逐步晋升形成，这部分人的安全生产经验和文化水平均较高，但因为专业限制，同样存在全球视野差、市场意识差、经营管理差等一系列先天不足，这也是为什么煤炭企业这么多年花了很多的钱上了很多大项目，但大多数项目都存在高污染、高耗能、投资大、收益低、市场波动大、质量差的特点。要么项目还没竣工，因为政策调整就被环保等有关部门叫停，要么惨淡经营数年后不得不关闭破产，造成人力物力财力的极大浪费，这一切的根源就在于当初做出项目决策的管理层市场嗅觉不灵敏，市场意识不强烈，缺乏真正具有市场意识的专业经理人的责任心，缺乏开拓性的全球视野；项目经营管理层同样缺乏市场竞争意识、市场营销技能、市场盈利手段等经营管理能力，最终造成了新上项目的全面溃败。
招聘、选拔政策的调整首先是招聘选拔渠道的调整，以往煤炭企业的管理层主要以企业内部培养提拔为主要来源，今后要以社会人才市场为依托，制定详细的招聘计划，在更大的范围内选拔人才，避免亲情提拔、老乡提拔、关系提拔等一系列不正常的违规违纪现象。其次是招聘计划的调整，依据煤炭企业转型后的业务类型，分层次、分专业、分阶段招录符合能确立企业未来发展优势的优秀人才。最后是招聘模式的调整，除了校园、报纸、广播、专场、招聘会等传统的招聘模式外，应利用新形式、新媒体等招聘平台，开展全时空、全方位的多维招聘活动。
2.培训计划的调整
培训在煤炭企业的转型升级中起着重要的作用，是新招录员工和在职员工适应新岗位之前的一个不可或缺的学习过程。由于煤炭企业属于劳动密集型企业，随着煤炭主业的萎缩，原有的大量职工如果不能得到及时的培训，将无法适应新的工作岗位，造成直接失业或隐性失业，从而增加企业和社会的负担。确定企业转型升级的目标方向后，在保证原有煤炭业务正常开展所需的人力数量外，应认真分析新业务的岗位数量、岗位特点、技术要求等，列出中长期培训目标、阶段培训计划和培训方案，有计划、有步骤地对富余员工开展新岗位培训活动，为新业务的发展壮大提供合乎要求的人力保证。
3.薪酬政策的调整
国有煤炭企业原有的薪酬制度普遍实行岗位工资和效益工资相结合的方式，注重煤炭主体地位，内部子公司单位中，煤炭主业公司职工收入高于其他化工、水泥类公司。煤炭企业要成功实现转型升级，必须对现有的薪酬政策进行较大的调整，对新业务进行认真的梳理，根据岗位重要性制定岗位价值评估方案，按照权重大小制定合理的薪酬等级和薪酬区间，通过薪酬政策的调整，保证企业能从社会人才市场招录到优秀的经营者，从内部市场选拔出符合业务特征的专业技术人才。
三、绩效考核指标和激励政策的制定和调整
由于以往煤炭市场的持续强势，国有煤炭企业制定的主要绩效考核指标往往以产量、安全、进度等内部管理指标为出发点，忽略市场的作用。随着煤炭市场的逐步走弱，继续经营的煤炭板块，要加强诸如市场销售价格、市场占有率、资本利润率等反映市场销售情况的经营类指标在指标体系中的作用，确定以销定产的原则，并且以经营业绩考核相关经营管理人员。转型升级后的业务板块，要制定明确的以市场为导向的绩效考核指标，通过对考核指标的制定、考核和监督，明确新业务的发展方向，壮大发展规模，提高利润水平，确保转型成功。
制定刺激性更强的激励政策，对那些在新业务良性发展起关键引导作用的人才，要在年薪、红利、福利、股份、期权等方面重点倾斜；对那些在企业转型过程中成功转变知识结构、适应新业务发展的各等级人才也应出台相应的激励措施，只有这样，才能促进煤炭企业的转型升级，使企业的发展更上一个新台阶。
总之，国有煤炭企业转型升级势在必行，在转型升级的过程中，人力资源管理的调整要走到所有工作的前面，要有前瞻性、导向性、激励性，通过开创性的工作最终引导企业完美转型，在解决了原有员工的继续就业问题的同时，通过引进人才，加强管理，开拓经营，促进了企业的长续永存。
作者简介：
唐峰（1972—），男，汉族，河南兰考县人，经济师。
【关键词】煤炭企业；转型；人力资源；调整
现如今，随着我国经济发展的放缓，国外低价煤炭的大量涌入，国内产能的急剧释放，其他环保能源的崛起与开发等一系列原因，我国的众多大大小小、国企私营、乃至航母级的煤炭企业均陆陆续续地告别了持续长达十余年之久的黄金时期，渐渐步入了又一次漫长而寒冷、不知何时是终点的“冰河世纪”，甚至这种恶化趋向大有不可逆转之势。
面对当前这种困境，关于煤炭企业的生存问题，河南、山东、湖南、陕西纷纷出台煤电互保政策，山西再发煤炭经济新政“20条”，加入到地方政府救市的行列，加上之前由政府主导的各地煤炭企业兼并重组形成的超大型煤炭企业，其目的同样是为了抱团取暖，渡过寒冬。
笔者以为，政府和企业采取的以上各种措施只能解一时之急，治标不治本。煤炭企业要想彻底摆脱困境，唯一可以走的途径只有优化结构、转型升级一条路，而要转型成功，人力资源管理至关重要，尤其是人力资源管理过程中的战略规划调整、招聘选拔培训薪酬政策的调整、绩效考核指标和激励政策的制定和调整等一系列人力资源政策和制度的改革和完善。
一、人力资源战略规划的调整
煤炭企业战略目标和经营目标的转变，决定了人力资源管理的战略规划必须随之及时调整。在过去的十余年时间里，国内经济发展迅速，对包括煤炭在内的资源需求量比较大，煤炭形式很好，在需求大于供给的情况下，绝大多数煤炭企业的战略目标更多地表现为在保证安全生产的前提下，尽力扩大产能规模，发展以煤炭为中心的相关煤化工产业和与煤炭紧密相连的火电厂、水泥、铝矿石加工等高耗能、高污染企业。与之相对应的人力资源管理的战略规划是培养建立一支以煤炭化工专业为基础的专业人才队伍，以确保企业战略目标的实现。随着国家产业政策的调整，煤炭企业想要生存下去，就必须逐步缩减煤炭产能规模，甩掉高污染企业，利用规模存量资金和国家信贷支持，上马一些国家政策支持的环保项目或新能源项目，在取得良好经济效益和社会效益的同时，实现华丽转身。为了达到这个总体战略目标，煤炭企业应该积极调整人力资源战略规划，人才队伍建设应该避免过去的重产能、轻效益，重安全生产、轻经营管理，人才队伍整体市场化弱，综合素质较低的状况。煤炭企业应根据转型升级企业类型，积极引进和培养具有国际视野、全球观念、综合能力强、善于市场营销的各级管理人才队伍，只有管理人才的升级，才能真正促使煤炭企业的转型升级，从而彻底摆脱煤炭企业上项目“离煤不行”、“离煤不远”、“不上项目没出路、上了项目死更快”的尴尬处境。企业转型成功的关键首先在于人，其次才是资金等其他因素。
二、招聘选拔培训薪酬政策的调整
在人力资源管理战略规划调整到位后，招聘、选拔、培训、薪酬等具体措施同样需要必要的调整，共同对煤炭企业新的战略目标产生积极的促进作用。
1.招聘、选拔政策的调整
煤炭企业原有的用工模式一个明显的共性是员工规模庞大，因为是采矿业，一般员工综合素质普遍不高，管理人员一部分是由普通矿工经过基层锻炼后选拔产生，这部分人的安全生产经验丰富，但文化水平较低，缺乏经营管理技能；另一部分则是由煤炭化工专业的受过高等教育的员工通过逐步晋升形成，这部分人的安全生产经验和文化水平均较高，但因为专业限制，同样存在全球视野差、市场意识差、经营管理差等一系列先天不足，这也是为什么煤炭企业这么多年花了很多的钱上了很多大项目，但大多数项目都存在高污染、高耗能、投资大、收益低、市场波动大、质量差的特点。要么项目还没竣工，因为政策调整就被环保等有关部门叫停，要么惨淡经营数年后不得不关闭破产，造成人力物力财力的极大浪费，这一切的根源就在于当初做出项目决策的管理层市场嗅觉不灵敏，市场意识不强烈，缺乏真正具有市场意识的专业经理人的责任心，缺乏开拓性的全球视野；项目经营管理层同样缺乏市场竞争意识、市场营销技能、市场盈利手段等经营管理能力，最终造成了新上项目的全面溃败。
招聘、选拔政策的调整首先是招聘选拔渠道的调整，以往煤炭企业的管理层主要以企业内部培养提拔为主要来源，今后要以社会人才市场为依托，制定详细的招聘计划，在更大的范围内选拔人才，避免亲情提拔、老乡提拔、关系提拔等一系列不正常的违规违纪现象。其次是招聘计划的调整，依据煤炭企业转型后的业务类型，分层次、分专业、分阶段招录符合能确立企业未来发展优势的优秀人才。最后是招聘模式的调整，除了校园、报纸、广播、专场、招聘会等传统的招聘模式外，应利用新形式、新媒体等招聘平台，开展全时空、全方位的多维招聘活动。
2.培训计划的调整
培训在煤炭企业的转型升级中起着重要的作用，是新招录员工和在职员工适应新岗位之前的一个不可或缺的学习过程。由于煤炭企业属于劳动密集型企业，随着煤炭主业的萎缩，原有的大量职工如果不能得到及时的培训，将无法适应新的工作岗位，造成直接失业或隐性失业，从而增加企业和社会的负担。确定企业转型升级的目标方向后，在保证原有煤炭业务正常开展所需的人力数量外，应认真分析新业务的岗位数量、岗位特点、技术要求等，列出中长期培训目标、阶段培训计划和培训方案，有计划、有步骤地对富余员工开展新岗位培训活动，为新业务的发展壮大提供合乎要求的人力保证。
3.薪酬政策的调整
国有煤炭企业原有的薪酬制度普遍实行岗位工资和效益工资相结合的方式，注重煤炭主体地位，内部子公司单位中，煤炭主业公司职工收入高于其他化工、水泥类公司。煤炭企业要成功实现转型升级，必须对现有的薪酬政策进行较大的调整，对新业务进行认真的梳理，根据岗位重要性制定岗位价值评估方案，按照权重大小制定合理的薪酬等级和薪酬区间，通过薪酬政策的调整，保证企业能从社会人才市场招录到优秀的经营者，从内部市场选拔出符合业务特征的专业技术人才。
三、绩效考核指标和激励政策的制定和调整
由于以往煤炭市场的持续强势，国有煤炭企业制定的主要绩效考核指标往往以产量、安全、进度等内部管理指标为出发点，忽略市场的作用。随着煤炭市场的逐步走弱，继续经营的煤炭板块，要加强诸如市场销售价格、市场占有率、资本利润率等反映市场销售情况的经营类指标在指标体系中的作用，确定以销定产的原则，并且以经营业绩考核相关经营管理人员。转型升级后的业务板块，要制定明确的以市场为导向的绩效考核指标，通过对考核指标的制定、考核和监督，明确新业务的发展方向，壮大发展规模，提高利润水平，确保转型成功。
制定刺激性更强的激励政策，对那些在新业务良性发展起关键引导作用的人才，要在年薪、红利、福利、股份、期权等方面重点倾斜；对那些在企业转型过程中成功转变知识结构、适应新业务发展的各等级人才也应出台相应的激励措施，只有这样，才能促进煤炭企业的转型升级，使企业的发展更上一个新台阶。
总之，国有煤炭企业转型升级势在必行，在转型升级的过程中，人力资源管理的调整要走到所有工作的前面，要有前瞻性、导向性、激励性，通过开创性的工作最终引导企业完美转型，在解决了原有员工的继续就业问题的同时，通过引进人才，加强管理，开拓经营，促进了企业的长续永存。
作者简介：
唐峰（1972—），男，汉族，河南兰考县人，经济师。