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[摘要] 在新知识经济大潮下，企业发展必须从提高软实力入手，重视人力资源管理，深入探究人才的内涵，并采取切实可行的措施，建立良好的用人机制，促进企业的战略发展。
[关键词] 企业 人才 人力资源 管理
当前我国正全面步入信息化时代，知识经济也成为经济领域的显著特点，这些对企业的发展提出了新的要求，而在种种挑战中，尤以人力资源方面最为突出。传统的企业用人机制存在许多问题，诸如管理制度不全面、人事资源配置不合理、员工分工不细致等，造成员工不能人尽其职、工作积极性不高、职能部门协调差等负面后果，严重影响了企业效益和长远发展。如何在知识迅猛发展的时代用好人才，建立起高效运转的人力体制，决定着提高企业的经济效益和竞争力。因此，深入把握当前经济的时代发展特点、人才需求特点，探索出一套系统、合理的用人机制，将企业人力资源管理带入一个新台阶，是经济管理领域普遍关心的问题。
一、新经济特点对企业人力资源管理提出了新要求
1.知识经济背景下的企业生存环境
知识经济是上世纪80年代末兴起的经济趋势，1996年“经济合作与发展组织”明确将知识经济界定为“以知识为基础的经济”，是以知识和信息的生产、分配和使用为基础的经济，其依托就是创造性的人力资源。知识经济的资产投入无形化、经济决策知识化等特点决定了高素质的人才是知识经济发展的根本，也是企业发展的动力。以持续性发展为其突出特点的新经济背景决定了当前企业生存条件，即只有能够及时进行组织结构尤其是人力资源管理机制调整的企业，顺利完成新时期转型的企业，才能够在当今激烈的竞争中立于不败之地。
2.企业转型从用人机制改革开始
社会经济类型的转变决定了企业要从传统工业型、损耗生产型向新企业实体转型，要由争躲自然资源改为争夺人力资源以求企业的可持续发展。科学技术是第一生产力，而蕴含其中的一项重要因素即智力资本，对于企业而言，新时期人力资源已经超越了产业资本和金融资本，决定着企业的发展速度和发展模式。另外，市场的多变性将企业竞争力的决定权从企业最顶层负责权及最底层产品效益程度分化到企业的各层次管理，开始受每一层级职能岗位的决策影响。所以，企业转型的首要任务就是要改革用人机制，对企业内人力资源管理进行创新性调整，做到部门之间的有机结合和员工的人尽其才。具体来讲，就是要根据员工特点和岗位要求，培养创新型、复合型、合作型与学习型人才。
二、创新型、合作型、复合型人才及其特点
1.创新型
创新是这个时代的主旋律，是大到一个国家、民族，小到一个组织、岗位得以发展进步的不竭源泉。关于创新，魏发辰将之定义为：主体以促进对象系统的进步、发展及实现新的目标要求为直接目的，对原有系统进行异、变，或创制新的功能系统的社会活动。适应时代发展需要，企业需要的首先是具有创新思想和创新能力的员工，这样的员工不但要具备传统意义上的专业素质，更应该在知识上、技术上、制度上及管理上具备一定主观能动的创新动机和能力。从量化表准上看，魏发辰等认为创新型人才具有的特点有：具有超常的业绩；将创新作为实现个人价值的主要途径；能从不同于他人的角度观察问题；对新事物具有好奇心；善于求异思维；尊重科学规律但不墨守陈规等等。
2.复合型
复合型人才，简而言之就是多功能人才，是在各方面都有一定能力，在某一个具体方面能出类拔萃的人。不难看出，复合型人才与创新型人才存在交叉点，甚至可以说，两者对素质的要求是互为条件，互为补充的。复合型人才是在长期的经验积累、丰富的生活阅历中成长起来的。从技术层面上看，现代社会中人脉的作用也凸显出来，复合型人才还必须具备良好的交际与沟通能力，“要做事，先做人”的观念也渐渐成为许多企业认可的文化。但是，复合型并不等于复杂型，有些员工片面追求背景复杂化，出现博而不专的极端现象，不能促进以经济效益为最终目标的企业发展。
3.合作型
资源共享的信息时代特点与多方共赢的经济发展局面，要求企业的员工具有高度的合作意识，形成高度有机化的合作型组织。合作型人才的加入，可以摆脱以往企业管理中容易出现的信息传递不畅、单一性上行下效等弊端，突破层级制度的制约，通过提升合作空间、建立多样化团队类型如生产性或研究性团队，促进团队组织产生合力，发挥出动力系统的强大功效。合作型人才组成的企业团队具有高度的组织认同感和依赖性，成员间非正式沟通频繁，探索性协作机会加大，对外合作也容易形成双赢或多赢的利益链条。
4.学习型
终身学习理念是个人、企业长远发展的必备条件。企业要想具备持久的竞争力，就要不断更新企业知识技术，做到这一点，前提就是要具有学习型员工，学习型人才的培养，是企业生命力得以延续的必需途径。学习型人才有两大突出特点，其一是学习兴趣的浓厚保持，始终以求知的态度接收外在的种种新挑战；其二是有着个人独特的学习方法，能够在工作岗位上创造条件完成自主性知识技能学习。
三、企业建立良好用人机制，提高软实力的途径
1.目标化管理
目标化管理最初出现在企业管理领域。美国学者德鲁克在其所著的《管理的实践》中首先提出了目标管理的概念，倡导以目标来贯穿各个管理层次;美国学者沃迪恩扩展了前期目标管理主要放在管理人员身上的局限，把范围扩大到整个企业。后来莱文生又补充到，人与人之间，部门和部门之间应建立“真诚的同伴关系”，不应把人当物看，每一项具体的目标都应包括其中。目标化管理，延伸到当今企业人力资源管理中，除了特有确立目标依据，制定不同水平目标，目标实施与调整，建立目标评价体系等操作步骤外，在用人机制上表现出的则是一种平等性对话、平等性考核及平等性发展思想，员工与员工、部门与部门之间的价值衡量不再取决于传统意义上的资历、年限和上下级位的纵向比较，而是由同层次职能属性的质量高低决定，这就最大摆脱了管理上的过度主观化。尽管目标化管理有其自身的局限性如目标确定有难度，易产生短期行为，但是作为一种先进的培养理念，有着其特殊的方向作用、激励作用、凝聚作用和评价作用，对于调动员工积极性、增强员工的责任感、创建和谐的企业关系有重要作用。企业领导层则处于这种“扁平式”关系的最底层，作为整个人力系统的支撑点和平衡点，负责部门任务的权衡量化与跨层级考核，并及时解决员工在任务目标实现的过程中出现的问题，并指导各部门之间的协调合作，达到更大目标的实现。
2.人本化管理
人本主義思想是上个世纪六七十年代产生以来，以人性化、自我负责、自我激励、自我完善为发展理念的显著特点迅速风靡全球，目前已演化为人力资源管理领域最有影响力之一的管理模式。当前我国各社会经济领域科学发展观的深入落实，其核心也是以人为本。与以往传统的“企业——雇佣——员工”发展模式不同，人本化管理模式将企业的发展建立在员工个人的发展基础上，提倡企业与人才的共同成长，追求企业目标和员工个人目标、企业需要和员工个人需要、企业绩效和员工个人评价最高程度的一致性。以人为本的管理思想需要企业始终关注企业成员的个体成长，最大可能地提供条件满足员工的个人成长需求，帮助解决员工在发展过程中的种种困难，让每一位员工参与企业的发展规划，鼓励员工建言献策。这样便能够激发员工的主人翁意识和较强的自律意识，营造一个民主环境。石晶晶认为，人本化管理要发挥应有的作用需要注意以下几点：首先，要建立完善的人才选拔制度，确保员工处于最适合其个人性格、能力特点的职位上，做到供与需的最佳组合，而不会导致人才过剩或职责超限；其次，要正确引导员工的工作激情，充分发挥人才潜能，这需要给予员工最大的信任，必要时还需要在低风险环境下鼓励员工进行大胆尝试和独立操作；再次，加强管理者与员工之间的情感交流，构建无缝合作平台。
3.责权统一、分工细化
每一套良好的用人机制无不在员工责权平衡上做得很好。许多企业在发展中出现瓶颈，究其原因很少是由于技术落后、产品淘汰，而多是因为管理不善，人心不齐、员工工作积极性下降导致的，这里面最大的问题就是企业管理中责权失衡，导致员工过于松散或过于负载，甚至出现有权滥用、有责不负和以权谋私的现象。当前部分企业存在这种问题，暴露出新时期经济改革中还存在许多不按照市场规律发展的情况，责权统一可以要小做到利益制衡，既是对员工责权行为的制约，避免工作中责权脱节，又真正将企业员工自身切实利益和岗位付出紧密联系在一起。制定明确化、具体化和规范化的责权量化标准，建立行之有效的报酬激励机制和罢免机制，是确保责权统一得以实现的前提。分工细化，则是责权统一的一种表现，是落实责权统一的一种途径。纵观世界知名企业的发展，无不经历过并始终坚持对企业员工分工进行有机细化，在人性化管理的范围内尽可能将产品加工生产程序单位化、标准化。我国当前许多经济实体产业分工细化不足，“全能”型企业并不少见，这限制了企业的发展。企业分工细化，则能够化整为零，在每一个环节寻找员工和岗位的成长点，对于每位员工来讲，细化的分工使得他们更能够集中于细节的突破，促进专家型企业团队的生成。
4.塑造企业文化，完善培训机制
成功的企业人力资源管理是以塑造具有高度认同感的企业文化为保障的。当前我国许多企业尤其是中小企业都忽视企业文化塑造，片面认为企业文化的建设需要投入大量的人力物力，提高企业的产业资本投入。这种狭隘的、追求短期效益为目的的观念势必阻碍企业的长远发展。企业文化建设，首先需要明确内涵，这主要企业价值、企业理念、企业道德及员工宗旨等深层次精神文化构成，企业内涵直接决定着企业的表层文化，进而影响着企业的外在表现力如企业容貌、设施环境等。其次企业文化要富有个性，尚凤佳等人指出，企业文化属于“个体文化”，应表现出个性色彩，企业文化因为企业性质、类型的不同，文化氛围的侧重点也各不相同。除了企业文化，企业还要完善培训制度，这在当前以人为本的科学发展观大背景下尤显重要，成型的企业人力资源体系中，对员工的培训比重非常大，培训的内容也不仅仅局限于产业技术，而扩展到企业文化、个人修养等软实力的提升，将用人与育人有机结合起来。近些年来，很多成功企业开始尝试岗位轮换培训机制，这一方面有效地激励了员工的积极性，提高了员工的工作热情，通过员工在更广泛平台上的成长促进了他们的自我增值，又间接地为企业培养了储备人才，使员工尤其是管理人员在各部门各岗位上拓宽眼界，提高企业发展的核心动力。
四、小结
党的十六届三中全会将“坚持以人为本、树立全面、协调、可持续的发展观、促进经济社会和人的全面发展”作为科学发展观的时代内涵，提出了以人为本的核心发展理念，这对企业的发展来说，既是发展契机，又是发展要求。企业要由以物为中心向以人为中心转变，不断提高软实力，将人力资源开发放在企业发展的重要位置加以重视和投入，在经济管理过程中学会如何求才、用才和育才，以适应经济大潮的发展趋势，最终提高企业的经济效益和市场竞争力，促进企业的战略发展。
参考文献:
[1]余華:浅析新经济时代人力资源管理问题.财经界,2008.2
[2]魏明光:论知识经济时代企业管理创新的方式.吉林省经济管理干部学院学报,2008.4
[3]尚凤佳等:对中小企业文化建设的思考.发展,2008.2
[4]于淑琴:谈国有经济改革中的责权统一与利益制衡.经济问题,1998.4
[5]谢达:人力资源开发与管理如何适应“知识经济”的需求.商场现代化,2008.3
[6]闫彦明等:合作型组织的规则及其在金融企业集团中的应用.现代管理科学,2005.11
[关键词] 企业 人才 人力资源 管理
当前我国正全面步入信息化时代，知识经济也成为经济领域的显著特点，这些对企业的发展提出了新的要求，而在种种挑战中，尤以人力资源方面最为突出。传统的企业用人机制存在许多问题，诸如管理制度不全面、人事资源配置不合理、员工分工不细致等，造成员工不能人尽其职、工作积极性不高、职能部门协调差等负面后果，严重影响了企业效益和长远发展。如何在知识迅猛发展的时代用好人才，建立起高效运转的人力体制，决定着提高企业的经济效益和竞争力。因此，深入把握当前经济的时代发展特点、人才需求特点，探索出一套系统、合理的用人机制，将企业人力资源管理带入一个新台阶，是经济管理领域普遍关心的问题。
一、新经济特点对企业人力资源管理提出了新要求
1.知识经济背景下的企业生存环境
知识经济是上世纪80年代末兴起的经济趋势，1996年“经济合作与发展组织”明确将知识经济界定为“以知识为基础的经济”，是以知识和信息的生产、分配和使用为基础的经济，其依托就是创造性的人力资源。知识经济的资产投入无形化、经济决策知识化等特点决定了高素质的人才是知识经济发展的根本，也是企业发展的动力。以持续性发展为其突出特点的新经济背景决定了当前企业生存条件，即只有能够及时进行组织结构尤其是人力资源管理机制调整的企业，顺利完成新时期转型的企业，才能够在当今激烈的竞争中立于不败之地。
2.企业转型从用人机制改革开始
社会经济类型的转变决定了企业要从传统工业型、损耗生产型向新企业实体转型，要由争躲自然资源改为争夺人力资源以求企业的可持续发展。科学技术是第一生产力，而蕴含其中的一项重要因素即智力资本，对于企业而言，新时期人力资源已经超越了产业资本和金融资本，决定着企业的发展速度和发展模式。另外，市场的多变性将企业竞争力的决定权从企业最顶层负责权及最底层产品效益程度分化到企业的各层次管理，开始受每一层级职能岗位的决策影响。所以，企业转型的首要任务就是要改革用人机制，对企业内人力资源管理进行创新性调整，做到部门之间的有机结合和员工的人尽其才。具体来讲，就是要根据员工特点和岗位要求，培养创新型、复合型、合作型与学习型人才。
二、创新型、合作型、复合型人才及其特点
1.创新型
创新是这个时代的主旋律，是大到一个国家、民族，小到一个组织、岗位得以发展进步的不竭源泉。关于创新，魏发辰将之定义为：主体以促进对象系统的进步、发展及实现新的目标要求为直接目的，对原有系统进行异、变，或创制新的功能系统的社会活动。适应时代发展需要，企业需要的首先是具有创新思想和创新能力的员工，这样的员工不但要具备传统意义上的专业素质，更应该在知识上、技术上、制度上及管理上具备一定主观能动的创新动机和能力。从量化表准上看，魏发辰等认为创新型人才具有的特点有：具有超常的业绩；将创新作为实现个人价值的主要途径；能从不同于他人的角度观察问题；对新事物具有好奇心；善于求异思维；尊重科学规律但不墨守陈规等等。
2.复合型
复合型人才，简而言之就是多功能人才，是在各方面都有一定能力，在某一个具体方面能出类拔萃的人。不难看出，复合型人才与创新型人才存在交叉点，甚至可以说，两者对素质的要求是互为条件，互为补充的。复合型人才是在长期的经验积累、丰富的生活阅历中成长起来的。从技术层面上看，现代社会中人脉的作用也凸显出来，复合型人才还必须具备良好的交际与沟通能力，“要做事，先做人”的观念也渐渐成为许多企业认可的文化。但是，复合型并不等于复杂型，有些员工片面追求背景复杂化，出现博而不专的极端现象，不能促进以经济效益为最终目标的企业发展。
3.合作型
资源共享的信息时代特点与多方共赢的经济发展局面，要求企业的员工具有高度的合作意识，形成高度有机化的合作型组织。合作型人才的加入，可以摆脱以往企业管理中容易出现的信息传递不畅、单一性上行下效等弊端，突破层级制度的制约，通过提升合作空间、建立多样化团队类型如生产性或研究性团队，促进团队组织产生合力，发挥出动力系统的强大功效。合作型人才组成的企业团队具有高度的组织认同感和依赖性，成员间非正式沟通频繁，探索性协作机会加大，对外合作也容易形成双赢或多赢的利益链条。
4.学习型
终身学习理念是个人、企业长远发展的必备条件。企业要想具备持久的竞争力，就要不断更新企业知识技术，做到这一点，前提就是要具有学习型员工，学习型人才的培养，是企业生命力得以延续的必需途径。学习型人才有两大突出特点，其一是学习兴趣的浓厚保持，始终以求知的态度接收外在的种种新挑战；其二是有着个人独特的学习方法，能够在工作岗位上创造条件完成自主性知识技能学习。
三、企业建立良好用人机制，提高软实力的途径
1.目标化管理
目标化管理最初出现在企业管理领域。美国学者德鲁克在其所著的《管理的实践》中首先提出了目标管理的概念，倡导以目标来贯穿各个管理层次;美国学者沃迪恩扩展了前期目标管理主要放在管理人员身上的局限，把范围扩大到整个企业。后来莱文生又补充到，人与人之间，部门和部门之间应建立“真诚的同伴关系”，不应把人当物看，每一项具体的目标都应包括其中。目标化管理，延伸到当今企业人力资源管理中，除了特有确立目标依据，制定不同水平目标，目标实施与调整，建立目标评价体系等操作步骤外，在用人机制上表现出的则是一种平等性对话、平等性考核及平等性发展思想，员工与员工、部门与部门之间的价值衡量不再取决于传统意义上的资历、年限和上下级位的纵向比较，而是由同层次职能属性的质量高低决定，这就最大摆脱了管理上的过度主观化。尽管目标化管理有其自身的局限性如目标确定有难度，易产生短期行为，但是作为一种先进的培养理念，有着其特殊的方向作用、激励作用、凝聚作用和评价作用，对于调动员工积极性、增强员工的责任感、创建和谐的企业关系有重要作用。企业领导层则处于这种“扁平式”关系的最底层，作为整个人力系统的支撑点和平衡点，负责部门任务的权衡量化与跨层级考核，并及时解决员工在任务目标实现的过程中出现的问题，并指导各部门之间的协调合作，达到更大目标的实现。
2.人本化管理
人本主義思想是上个世纪六七十年代产生以来，以人性化、自我负责、自我激励、自我完善为发展理念的显著特点迅速风靡全球，目前已演化为人力资源管理领域最有影响力之一的管理模式。当前我国各社会经济领域科学发展观的深入落实，其核心也是以人为本。与以往传统的“企业——雇佣——员工”发展模式不同，人本化管理模式将企业的发展建立在员工个人的发展基础上，提倡企业与人才的共同成长，追求企业目标和员工个人目标、企业需要和员工个人需要、企业绩效和员工个人评价最高程度的一致性。以人为本的管理思想需要企业始终关注企业成员的个体成长，最大可能地提供条件满足员工的个人成长需求，帮助解决员工在发展过程中的种种困难，让每一位员工参与企业的发展规划，鼓励员工建言献策。这样便能够激发员工的主人翁意识和较强的自律意识，营造一个民主环境。石晶晶认为，人本化管理要发挥应有的作用需要注意以下几点：首先，要建立完善的人才选拔制度，确保员工处于最适合其个人性格、能力特点的职位上，做到供与需的最佳组合，而不会导致人才过剩或职责超限；其次，要正确引导员工的工作激情，充分发挥人才潜能，这需要给予员工最大的信任，必要时还需要在低风险环境下鼓励员工进行大胆尝试和独立操作；再次，加强管理者与员工之间的情感交流，构建无缝合作平台。
3.责权统一、分工细化
每一套良好的用人机制无不在员工责权平衡上做得很好。许多企业在发展中出现瓶颈，究其原因很少是由于技术落后、产品淘汰，而多是因为管理不善，人心不齐、员工工作积极性下降导致的，这里面最大的问题就是企业管理中责权失衡，导致员工过于松散或过于负载，甚至出现有权滥用、有责不负和以权谋私的现象。当前部分企业存在这种问题，暴露出新时期经济改革中还存在许多不按照市场规律发展的情况，责权统一可以要小做到利益制衡，既是对员工责权行为的制约，避免工作中责权脱节，又真正将企业员工自身切实利益和岗位付出紧密联系在一起。制定明确化、具体化和规范化的责权量化标准，建立行之有效的报酬激励机制和罢免机制，是确保责权统一得以实现的前提。分工细化，则是责权统一的一种表现，是落实责权统一的一种途径。纵观世界知名企业的发展，无不经历过并始终坚持对企业员工分工进行有机细化，在人性化管理的范围内尽可能将产品加工生产程序单位化、标准化。我国当前许多经济实体产业分工细化不足，“全能”型企业并不少见，这限制了企业的发展。企业分工细化，则能够化整为零，在每一个环节寻找员工和岗位的成长点，对于每位员工来讲，细化的分工使得他们更能够集中于细节的突破，促进专家型企业团队的生成。
4.塑造企业文化，完善培训机制
成功的企业人力资源管理是以塑造具有高度认同感的企业文化为保障的。当前我国许多企业尤其是中小企业都忽视企业文化塑造，片面认为企业文化的建设需要投入大量的人力物力，提高企业的产业资本投入。这种狭隘的、追求短期效益为目的的观念势必阻碍企业的长远发展。企业文化建设，首先需要明确内涵，这主要企业价值、企业理念、企业道德及员工宗旨等深层次精神文化构成，企业内涵直接决定着企业的表层文化，进而影响着企业的外在表现力如企业容貌、设施环境等。其次企业文化要富有个性，尚凤佳等人指出，企业文化属于“个体文化”，应表现出个性色彩，企业文化因为企业性质、类型的不同，文化氛围的侧重点也各不相同。除了企业文化，企业还要完善培训制度，这在当前以人为本的科学发展观大背景下尤显重要，成型的企业人力资源体系中，对员工的培训比重非常大，培训的内容也不仅仅局限于产业技术，而扩展到企业文化、个人修养等软实力的提升，将用人与育人有机结合起来。近些年来，很多成功企业开始尝试岗位轮换培训机制，这一方面有效地激励了员工的积极性，提高了员工的工作热情，通过员工在更广泛平台上的成长促进了他们的自我增值，又间接地为企业培养了储备人才，使员工尤其是管理人员在各部门各岗位上拓宽眼界，提高企业发展的核心动力。
四、小结
党的十六届三中全会将“坚持以人为本、树立全面、协调、可持续的发展观、促进经济社会和人的全面发展”作为科学发展观的时代内涵，提出了以人为本的核心发展理念，这对企业的发展来说，既是发展契机，又是发展要求。企业要由以物为中心向以人为中心转变，不断提高软实力，将人力资源开发放在企业发展的重要位置加以重视和投入，在经济管理过程中学会如何求才、用才和育才，以适应经济大潮的发展趋势，最终提高企业的经济效益和市场竞争力，促进企业的战略发展。
参考文献:
[1]余華:浅析新经济时代人力资源管理问题.财经界,2008.2
[2]魏明光:论知识经济时代企业管理创新的方式.吉林省经济管理干部学院学报,2008.4
[3]尚凤佳等:对中小企业文化建设的思考.发展,2008.2
[4]于淑琴:谈国有经济改革中的责权统一与利益制衡.经济问题,1998.4
[5]谢达:人力资源开发与管理如何适应“知识经济”的需求.商场现代化,2008.3
[6]闫彦明等:合作型组织的规则及其在金融企业集团中的应用.现代管理科学,2005.11