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【摘 要】人才是出版社的核心竞争力，尤其是出版体制改革后，各出版社都非常重视人才激励机制的制定。文章以西安交通大学出版社医学分社为例，分析其“梯队式”分配模式对人才的激励作用，及其对分社发展的促进作用，以期为其他高校出版社提供有益的借鉴。
【关 键 词】高校出版社；人才；分配；梯队式；激励
【作者单位】曾学民，陕西师范大学出版总社；赵文娟，西安交通大学出版社；秦茂盛，西安交通大学出版社；王强虎，西安交通大学出版社。
改革是企业发展的动力。如何通过政策机制充分调动人才的积极性，发挥其潜能，是出版社不得不重视的课题。当前，国内各高校出版社的薪酬分配模式有所差异，主要受其产品板块、企业文化、人员结构等因素的影响。国内高校出版社大都成立于20世纪八九十年代，建社初人员较少，结构较单一，全部是学校事业编制人员。而如今，人事代理制人员成为出版社的主力军，他们负责重要的工作部门，承担着重要的工作任务，薪酬分配制度就显得尤为重要。
大部分高校出版社目前是将图书利润结算到个人，盈利图书的利润只与个人有关，编辑只为自己的产品负责，编辑之间的收入差别较大。这样的生产方式和分配模式，虽然一定程度上保证了出版社的发展，却忽视了编辑因专业分工不同，其创造利润的能力也会不同等情况。这样很容易造成员工的短期趋利行为，造成出版社的整体规划和重点项目难以实现。
西安交通大学出版社医学分社自成立以来就不断探索自身改革和发展之路，其中部门薪酬奖金分配政策是非常重要的一个方面。正是认清了现实和目标，在充分分析行业和企业现状，并与国内同类高校出版社进行交流和学习，充分考虑员工特点的基础上，西安交通大学出版社医学分社在总社一级分配之下，改革传统的分配模式，探索出一套适合自身发展的“梯队式”分配模式。该模式是对传统模式的创新，将个人目标建立在团体目标之下，以最大限度提高团队的凝聚力和战斗力为原则，实践检验这是可行的，并且有利于部门发展的。
一、“梯队式”分配模式的具体内容
“梯队式”分配模式，包括梯队式、有差别、整体发展。其核心是保证团队的凝聚力，将个人与团队紧紧地捆绑在一起，个人目标通过团队目标完成而实现。
1.梯队式
即“梯队带动”。“梯队”指医学分社员工的收入根据工作时间、是否在部门核心岗位等分为几个梯队，即部门领导、核心骨干、中坚力量、成长中的新人4个梯队，4个梯队收入递减。“带动”即分级带动，既指工作亦指收入。老员工在业务上要带新人，在收入上也要想办法帮助新人，项目和稿源大家共同享有。梯队并不是固定的，而是流动的，会根据员工的能力和工作态度进行调整。
2.有差别
各个梯队之间收入有差别，但差别并不是很大；各个梯队内部根据该年度的业绩和努力程度不同也有所差别，但差别亦不是很大（具体的差别金额根据当年的奖金总数和已预发的工资及绩效进行平衡）。
3.整体发展
各个梯队员工收入是整体发展的，就像一支队伍在跑步，大家都向前跑，虽有第一名和最后一名之分，但不许掉队。个别员工当年度由于特殊情况影响工作业绩时，考虑其以前的贡献和今后的潜力，也会设法保证其当年度的收入。整个团队是一个大家庭，体现在分配上就是大家共同富裕，这是最终目标，也是需要坚持的基本准则。
二、“梯队式”分配政策的基础
个人利益固然重要，但只有团队中每个员工的收入提高了，员工才更有激情投入到工作中，团队才有凝聚力和向心力。如此，部门的决策才能贯彻下去，这支队伍才能有超强的执行力和战斗力。因此，领导要做到公平、公正、公开，不偏袒个人，这需要建立在科学的考核办法和严格的人才选拔标准之上，这样才能保证大家的共同利益。
1.严格的人才选拔标准
“梯队式”分配模式的前提是，有严格的人才选拔标准。医学及相关专业全日制“985”或“211”大学毕业、硕士及以上学历等是进入团队的最基本要求，只有保证每个进入团队的员工都具备良好的品德、超强的工作能力和勤奋上进的工作态度，认同医学分社的企业文化，才能使分配政策得以执行。若有不适合的员工，自然会被淘汰。
2.科学的考核办法
“梯队式”分配模式对梯队人员考核分为五个方面：德、勤、体、能、绩。员工的绩效占50%，是收入分配最重要的方面，同时其他几个方面也不可忽略，因为要成为一个优秀的出版人，这五点缺一不可。一支训练有素、有战斗力的人才队伍才能促进企业的可持续发展。
三、“梯队式”分配模式的优势
1.促进了重大项目的策划和出版
随着出版业的发展，如今的出版企业已不再是传统的个体策划模式，把一套书、一系列书、品牌书当成项目和项目群，已是不争的事实。而这些项目的顺利实施，必须依靠团队的力量和集体的智慧，尤其是国家出版基金、省级出版基金及各类大型出版项目的策划和实施。如西安交通大学出版社医学分社组织策划并出版的国家出版基金项目《中国针灸交流通鉴》（共9卷），该项目历时两年辛苦编写与审稿，由两位院士领衔，由中国中医科学院针灸研究所、北京中医药大学等国内外多家机构的一线学者共同编撰完成，这样高水平、大规模的出版项目能够顺利结项，离不开“梯队式”分配模式激励下的团队力量。
2.保证了合理的产品结构和一定的抗风险能力
出版企业要健康可持续发展，且具备一定的抗风险能力，就必须要有合理的产品结构。“梯队式”分配模式是从全局角度考虑整体规划，保证了西安交通大学出版社医学分社以教材为主体、专著和市场书为两翼的产品结构。医学分社员工内部虽有图书门类的分工不同，但并不因图书品种的盈利差别而影响员工的收入。在这种模式的激励下，医学分社在完成多项国家出版项目的同时，也出版了一系列优秀的医学科普图书，受到了市场的认可和好评，成为原国家新闻出版总署批準的“全国53家具备养生保健类出版资质的出版单位”之一。
抗风险能力，主要是抗击某一产品销售下滑的市场风险能力。正是由于西安交通大学出版社医学分社的团队既分工又合作，保证了每个员工在团队中的作用，负责不同品种图书的编辑的总体收入差别不大，各种项目能够从容不迫地申报和实施，形成了“策划一批、使用一批、储备一批”的项目战略，部门的各种政策和目标能够顺利执行。
3.稳定了人才队伍
“梯队式”分配模式保证了第一、第二梯队骨干员工的收入，同时兼顾了成长中新人的收入，从而稳定了企业的人才队伍。西安交通大学出版社医学分社在梯队带动战略下，内部机构不断发展、分裂、再发展，新人不断得到补充，并且避免了画地为牢、各自为战、老人不愿带动新人、新人成长缓慢、队伍扩充困难等问题。医学分社人员从2009年的3人增加到如今的22人，其中高级职称2人，骨干编辑10人，取得责任编辑证的编辑15人。这样一支训练有素的人才队伍既保证了医学分社的健康可持续发展，保证了产品结构更加合理，也保证了图书的质量。
实践是检验真理的唯一标准。西安交通大学出版社医学分社从成立到发展的实践证明，“梯队式”分配模式充分调动了员工的积极性，保证和稳定了人才队伍，将分社长远利益和短期利益相结合，有利于现阶段企业的发展。当然，任何一种制度都需要试点，需要与时俱进、不断完善，相信以其为试点，随着医学分社乃至整个出版行业的发展，不同的出版企业也会不断探索出更适合自身发展的分配模式，因为改革和发展一直在路上。
参考文献
[1] 雷永利. 转企改制后出版社薪酬与绩效分配体系构建探析——以陕西师范大学出版总社有限公司为例[J]. 出版发行研究，2012（11）：24-28.
[2] 邢剑飞. 论公平理论视角下的出版社编辑部门内部竞争[J]. 出版参考，2016（6）：20-22.
[3] 高鹏. 关于出版社薪酬制度改革的思考[J]. 现代出版，2015（1）：14-16.
[4] 赵文娟，秦茂盛，王强虎. 大学出版社发展医学出版的策略——以西安交通大学出版社医学分社探索实践为例[J]. 科技与出版，2015（5）：40-43.
[5] 秦茂盛，赵文娟. 大学出版社人事代理制人才机制研究[J]. 出版广角，2015（9）：44-45.
【关 键 词】高校出版社；人才；分配；梯队式；激励
【作者单位】曾学民，陕西师范大学出版总社；赵文娟，西安交通大学出版社；秦茂盛，西安交通大学出版社；王强虎，西安交通大学出版社。
改革是企业发展的动力。如何通过政策机制充分调动人才的积极性，发挥其潜能，是出版社不得不重视的课题。当前，国内各高校出版社的薪酬分配模式有所差异，主要受其产品板块、企业文化、人员结构等因素的影响。国内高校出版社大都成立于20世纪八九十年代，建社初人员较少，结构较单一，全部是学校事业编制人员。而如今，人事代理制人员成为出版社的主力军，他们负责重要的工作部门，承担着重要的工作任务，薪酬分配制度就显得尤为重要。
大部分高校出版社目前是将图书利润结算到个人，盈利图书的利润只与个人有关，编辑只为自己的产品负责，编辑之间的收入差别较大。这样的生产方式和分配模式，虽然一定程度上保证了出版社的发展，却忽视了编辑因专业分工不同，其创造利润的能力也会不同等情况。这样很容易造成员工的短期趋利行为，造成出版社的整体规划和重点项目难以实现。
西安交通大学出版社医学分社自成立以来就不断探索自身改革和发展之路，其中部门薪酬奖金分配政策是非常重要的一个方面。正是认清了现实和目标，在充分分析行业和企业现状，并与国内同类高校出版社进行交流和学习，充分考虑员工特点的基础上，西安交通大学出版社医学分社在总社一级分配之下，改革传统的分配模式，探索出一套适合自身发展的“梯队式”分配模式。该模式是对传统模式的创新，将个人目标建立在团体目标之下，以最大限度提高团队的凝聚力和战斗力为原则，实践检验这是可行的，并且有利于部门发展的。
一、“梯队式”分配模式的具体内容
“梯队式”分配模式，包括梯队式、有差别、整体发展。其核心是保证团队的凝聚力，将个人与团队紧紧地捆绑在一起，个人目标通过团队目标完成而实现。
1.梯队式
即“梯队带动”。“梯队”指医学分社员工的收入根据工作时间、是否在部门核心岗位等分为几个梯队，即部门领导、核心骨干、中坚力量、成长中的新人4个梯队，4个梯队收入递减。“带动”即分级带动，既指工作亦指收入。老员工在业务上要带新人，在收入上也要想办法帮助新人，项目和稿源大家共同享有。梯队并不是固定的，而是流动的，会根据员工的能力和工作态度进行调整。
2.有差别
各个梯队之间收入有差别，但差别并不是很大；各个梯队内部根据该年度的业绩和努力程度不同也有所差别，但差别亦不是很大（具体的差别金额根据当年的奖金总数和已预发的工资及绩效进行平衡）。
3.整体发展
各个梯队员工收入是整体发展的，就像一支队伍在跑步，大家都向前跑，虽有第一名和最后一名之分，但不许掉队。个别员工当年度由于特殊情况影响工作业绩时，考虑其以前的贡献和今后的潜力，也会设法保证其当年度的收入。整个团队是一个大家庭，体现在分配上就是大家共同富裕，这是最终目标，也是需要坚持的基本准则。
二、“梯队式”分配政策的基础
个人利益固然重要，但只有团队中每个员工的收入提高了，员工才更有激情投入到工作中，团队才有凝聚力和向心力。如此，部门的决策才能贯彻下去，这支队伍才能有超强的执行力和战斗力。因此，领导要做到公平、公正、公开，不偏袒个人，这需要建立在科学的考核办法和严格的人才选拔标准之上，这样才能保证大家的共同利益。
1.严格的人才选拔标准
“梯队式”分配模式的前提是，有严格的人才选拔标准。医学及相关专业全日制“985”或“211”大学毕业、硕士及以上学历等是进入团队的最基本要求，只有保证每个进入团队的员工都具备良好的品德、超强的工作能力和勤奋上进的工作态度，认同医学分社的企业文化，才能使分配政策得以执行。若有不适合的员工，自然会被淘汰。
2.科学的考核办法
“梯队式”分配模式对梯队人员考核分为五个方面：德、勤、体、能、绩。员工的绩效占50%，是收入分配最重要的方面，同时其他几个方面也不可忽略，因为要成为一个优秀的出版人，这五点缺一不可。一支训练有素、有战斗力的人才队伍才能促进企业的可持续发展。
三、“梯队式”分配模式的优势
1.促进了重大项目的策划和出版
随着出版业的发展，如今的出版企业已不再是传统的个体策划模式，把一套书、一系列书、品牌书当成项目和项目群，已是不争的事实。而这些项目的顺利实施，必须依靠团队的力量和集体的智慧，尤其是国家出版基金、省级出版基金及各类大型出版项目的策划和实施。如西安交通大学出版社医学分社组织策划并出版的国家出版基金项目《中国针灸交流通鉴》（共9卷），该项目历时两年辛苦编写与审稿，由两位院士领衔，由中国中医科学院针灸研究所、北京中医药大学等国内外多家机构的一线学者共同编撰完成，这样高水平、大规模的出版项目能够顺利结项，离不开“梯队式”分配模式激励下的团队力量。
2.保证了合理的产品结构和一定的抗风险能力
出版企业要健康可持续发展，且具备一定的抗风险能力，就必须要有合理的产品结构。“梯队式”分配模式是从全局角度考虑整体规划，保证了西安交通大学出版社医学分社以教材为主体、专著和市场书为两翼的产品结构。医学分社员工内部虽有图书门类的分工不同，但并不因图书品种的盈利差别而影响员工的收入。在这种模式的激励下，医学分社在完成多项国家出版项目的同时，也出版了一系列优秀的医学科普图书，受到了市场的认可和好评，成为原国家新闻出版总署批準的“全国53家具备养生保健类出版资质的出版单位”之一。
抗风险能力，主要是抗击某一产品销售下滑的市场风险能力。正是由于西安交通大学出版社医学分社的团队既分工又合作，保证了每个员工在团队中的作用，负责不同品种图书的编辑的总体收入差别不大，各种项目能够从容不迫地申报和实施，形成了“策划一批、使用一批、储备一批”的项目战略，部门的各种政策和目标能够顺利执行。
3.稳定了人才队伍
“梯队式”分配模式保证了第一、第二梯队骨干员工的收入，同时兼顾了成长中新人的收入，从而稳定了企业的人才队伍。西安交通大学出版社医学分社在梯队带动战略下，内部机构不断发展、分裂、再发展，新人不断得到补充，并且避免了画地为牢、各自为战、老人不愿带动新人、新人成长缓慢、队伍扩充困难等问题。医学分社人员从2009年的3人增加到如今的22人，其中高级职称2人，骨干编辑10人，取得责任编辑证的编辑15人。这样一支训练有素的人才队伍既保证了医学分社的健康可持续发展，保证了产品结构更加合理，也保证了图书的质量。
实践是检验真理的唯一标准。西安交通大学出版社医学分社从成立到发展的实践证明，“梯队式”分配模式充分调动了员工的积极性，保证和稳定了人才队伍，将分社长远利益和短期利益相结合，有利于现阶段企业的发展。当然，任何一种制度都需要试点，需要与时俱进、不断完善，相信以其为试点，随着医学分社乃至整个出版行业的发展，不同的出版企业也会不断探索出更适合自身发展的分配模式，因为改革和发展一直在路上。
参考文献
[1] 雷永利. 转企改制后出版社薪酬与绩效分配体系构建探析——以陕西师范大学出版总社有限公司为例[J]. 出版发行研究，2012（11）：24-28.
[2] 邢剑飞. 论公平理论视角下的出版社编辑部门内部竞争[J]. 出版参考，2016（6）：20-22.
[3] 高鹏. 关于出版社薪酬制度改革的思考[J]. 现代出版，2015（1）：14-16.
[4] 赵文娟，秦茂盛，王强虎. 大学出版社发展医学出版的策略——以西安交通大学出版社医学分社探索实践为例[J]. 科技与出版，2015（5）：40-43.
[5] 秦茂盛，赵文娟. 大学出版社人事代理制人才机制研究[J]. 出版广角，2015（9）：44-45.