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[摘 要]在聘任制下事业单位人事管理制度的改革,实行岗位设置,达到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用,对聘用人员,明确岗位等级,签订聘用合同,实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变。事业单位聘任制度的完善,必须有完善的分配制度相配套,通过制度改革、机制创新、建立科学完善的事业单位收入分配制度,形成事业单位科学的、合理的、正常的工资增长机制,实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化、法制化。建立健全与事业单位收入分配制度相适应的考核评价机制,真正达到激发员工积极性的目的,我们必须强化绩效考核制度建设,树立科学的绩效考核理念,掌握适应本单位绩效考核评价的方法,避免绩效考核管理流于形式,达到绩效考核的真正目的。
[关键词]聘任制;岗位设置;分配制度;考核评价
[中图分类号]F241.32 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)28-0131-02
1 建立科学合理的岗位设置制度
建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位,明确不同岗位的职责、权力和任职条件,实行岗位管理。对专业技术岗位,坚持按照岗位要求择优聘用,逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要,按照国际惯例,对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位,逐步建立执业资格注册管理制度,实行执业准入控制。通过深化职称改革,强化并完善专业技术职务聘任制,建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制,把专业技术职务聘任权交给用人单位。对管理岗位,要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列,推行职员制度。对工勤岗位,建立岗位等级规范,规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。
建立和完善事业单位岗位设置管理制度,是推动事业单位分类改革的需要,是深化事业单位人事制度改革的需要,也是事业单位工作人员收入分配制度改革的要求,对于事业单位转换用人机制,实现身份管理向岗位管理的转变,调动事业单位各类人员的积极性、创造性,促进社会公益事业的发展,具有十分重要的意义。事业单位按照自身的特点和发展状况,结合事业单位聘用制度、分配制度,进行机制转换,制订符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案,按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置,实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用,对上岗人员确定具体岗位,明确岗位等级,签订聘用合同。实行岗位设置,不仅淡化了事业单位工作人员的身份,还突出了岗位的概念,有效地实现事业单位人事制度改革;实行岗位设置,可以将工作内容包含在岗位职责中,把人和事对应起来;实行岗位设置,有利于骨干队伍的培养,是优化职工队伍的主要手段;实行岗位设置,也是控制单位成本的有效途径。因此,建立科学合理的岗位设置制度,将对事业单位人力资源进行合理配置、加强员工队伍建设、推进社会事业发展起到重要作用。
2 建立科学完善的分配制度
事业单位聘任制度的完善,必须有完善的分配制度相配套。2007年事业单位工作人员收入分配制度改革,建立了符合事业单位特点,体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善了工资正常调整机制,实行岗位绩效工资制度,即事业单位工作人员岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,分别实行“一岗一薪,岗变薪变”和“一级一薪,定期升级”,工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。 绩效工资为事业单位收入分配中活的部分,事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资的分配是以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开一定的差距。绩效工资目前还未在全国铺开,只是在部分行业试点逐步推行,具体执行办法还有待于进一步完善。建立科学合理的事业单位收入分配激励机制,是人才战略的重要组成部分,也是建设一支高素质人才队伍的一个重要措施。十七大《报告》明确指出:合理的收入分配制度是社会公平的体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重。保护合法收入,调节过高收入,取缔非法收入。扩大转移支付,强化税收调节,打破经营垄断,创造机会公平,整顿分配秩序,逐步扭转收入分配差距扩大趋势。这为我们今后一段时期的工作,指明了方向。深化事业单位工资收入分配制度改革,建立科学、合理、规范的收入分配制度,是我们今后需要逐步探索、逐步推进、逐步完善的一项长期而复杂的艰巨任务。必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻党的十七大精神,按照科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求,通过制度改革、机制创新、建立科学完善的事业单位收入分配制度,形成事业单位科学的、合理的、正常的工资增长机制,实现事业单位收入分配的科学化、规范化、法制化。
3 建立科学完善的考核评价制度
在事业单位中逐步推行的绩效工资制度是事业单位收入分配中活的部分,各单位可以自主决定本单位绩效工资的分配,其最终目的是充分调动员工的积极性,在实现单位经营目标的同时,提高员工的工资收入水平,最终达到单位和个人发展的“双赢”。 单纯的高薪并不能起到激励的作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看,绩效工资丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经不能调动员工的积极性,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。事业单位实行绩效工资,最重要的是如何建立健全与事业单位收入分配制度相适应的考核评价机制,真正达到激发员工积极性的目的。绩效评价,是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系,对照统一的标准,按照一定的程序,通过定量定性对比分析,对一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评价。有效激励机制的建立要以绩效评价结果为基础依据,充分考虑本单位的运行机制、经营条件、管理基础等基本要求,在设计上体现适合本单位对绩效考核评价的方法。绩效管理是人力资源工作的重心,而绩效目标又是绩效管理的重中之重,但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。如何对职能部门和个人设计可以量化、可以衡量的绩效目标,一直是许多人力资源管理者所追求的。在经营管理中,有的可以量化,但有许多因素特别是反映未来价值的因素,是无法量化的,比如,经营者和员工的素质、管理水平、经营发展战略、创新能力等都直接影响当期尤其是未来的生存发展和赢利能力,而这些因素是无法进行量化的,即使能够量化也难以准确,而且也不可能制定出统一的标准。对定量目标,可以从数量、成本等角度来衡量,如完成数量、检查次数等。对于定性目标,可以从质量、时间的角度来分析,如服务的满意程度、服务的及时性、投诉率、文件起草的好坏等,因此,定量分析和定性分析有机的结合是新型绩效评价体系中较全面、综合的评价体系,也是考核评价体系中被经常运用的一种方法。考核评价体系建立起来了,但真正执行起来也存在着很多问题,有的单位以前在绩效管理方面也做了很多的工作,指标体系设计、工作计划都有,但执行效果很不理想,甚至流于形式,最主要原因之一在于员工期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报,而现有的薪酬水平或者职业发展机会对于被考核者来说没有吸引力,如果员工对于绩效考核结果漠不关心,绩效考核系统就很难发挥作用。原因之二是在执行绩效考核时,不能严格兑现,考核时对于能完成绩效考核指标的皆大欢喜,对于完不成绩效考核指标的就有可能辞职,管理者往往考虑到员工一年的辛苦,不忍心按真实结果考核,时间长了,绩效考核就难免流于形式。因此,我们必须强化绩效考核制度建设,树立科学的绩效考核理念,考核方案要与企业所处行业和发展阶段相匹配,做好岗位分析,打牢绩效考核的基础,与员工进行富有成效的绩效沟通,使员工认清实施绩效考核方案的内在联系,正确使用考核工具,才能避免绩效考核管理流于形式,达到绩效考核的真正目的。
4 结 论
合理地做好事业单位岗位设置管理工作,合理地做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作,合理地设计绩效考核评价方案是事业单位人事制度改革的重要手段。因此,我们必须坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则,保证事业单位的整体优化和优秀人才群体的健康成长,建立健康有序的竞争激励机制,使事业单位人事制度改革更加深入。
[关键词]聘任制;岗位设置;分配制度;考核评价
[中图分类号]F241.32 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)28-0131-02
1 建立科学合理的岗位设置制度
建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位,明确不同岗位的职责、权力和任职条件,实行岗位管理。对专业技术岗位,坚持按照岗位要求择优聘用,逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要,按照国际惯例,对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位,逐步建立执业资格注册管理制度,实行执业准入控制。通过深化职称改革,强化并完善专业技术职务聘任制,建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制,把专业技术职务聘任权交给用人单位。对管理岗位,要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列,推行职员制度。对工勤岗位,建立岗位等级规范,规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。
建立和完善事业单位岗位设置管理制度,是推动事业单位分类改革的需要,是深化事业单位人事制度改革的需要,也是事业单位工作人员收入分配制度改革的要求,对于事业单位转换用人机制,实现身份管理向岗位管理的转变,调动事业单位各类人员的积极性、创造性,促进社会公益事业的发展,具有十分重要的意义。事业单位按照自身的特点和发展状况,结合事业单位聘用制度、分配制度,进行机制转换,制订符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案,按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置,实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用,对上岗人员确定具体岗位,明确岗位等级,签订聘用合同。实行岗位设置,不仅淡化了事业单位工作人员的身份,还突出了岗位的概念,有效地实现事业单位人事制度改革;实行岗位设置,可以将工作内容包含在岗位职责中,把人和事对应起来;实行岗位设置,有利于骨干队伍的培养,是优化职工队伍的主要手段;实行岗位设置,也是控制单位成本的有效途径。因此,建立科学合理的岗位设置制度,将对事业单位人力资源进行合理配置、加强员工队伍建设、推进社会事业发展起到重要作用。
2 建立科学完善的分配制度
事业单位聘任制度的完善,必须有完善的分配制度相配套。2007年事业单位工作人员收入分配制度改革,建立了符合事业单位特点,体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善了工资正常调整机制,实行岗位绩效工资制度,即事业单位工作人员岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,分别实行“一岗一薪,岗变薪变”和“一级一薪,定期升级”,工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。 绩效工资为事业单位收入分配中活的部分,事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资的分配是以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开一定的差距。绩效工资目前还未在全国铺开,只是在部分行业试点逐步推行,具体执行办法还有待于进一步完善。建立科学合理的事业单位收入分配激励机制,是人才战略的重要组成部分,也是建设一支高素质人才队伍的一个重要措施。十七大《报告》明确指出:合理的收入分配制度是社会公平的体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重。保护合法收入,调节过高收入,取缔非法收入。扩大转移支付,强化税收调节,打破经营垄断,创造机会公平,整顿分配秩序,逐步扭转收入分配差距扩大趋势。这为我们今后一段时期的工作,指明了方向。深化事业单位工资收入分配制度改革,建立科学、合理、规范的收入分配制度,是我们今后需要逐步探索、逐步推进、逐步完善的一项长期而复杂的艰巨任务。必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻党的十七大精神,按照科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求,通过制度改革、机制创新、建立科学完善的事业单位收入分配制度,形成事业单位科学的、合理的、正常的工资增长机制,实现事业单位收入分配的科学化、规范化、法制化。
3 建立科学完善的考核评价制度
在事业单位中逐步推行的绩效工资制度是事业单位收入分配中活的部分,各单位可以自主决定本单位绩效工资的分配,其最终目的是充分调动员工的积极性,在实现单位经营目标的同时,提高员工的工资收入水平,最终达到单位和个人发展的“双赢”。 单纯的高薪并不能起到激励的作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看,绩效工资丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经不能调动员工的积极性,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。事业单位实行绩效工资,最重要的是如何建立健全与事业单位收入分配制度相适应的考核评价机制,真正达到激发员工积极性的目的。绩效评价,是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系,对照统一的标准,按照一定的程序,通过定量定性对比分析,对一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评价。有效激励机制的建立要以绩效评价结果为基础依据,充分考虑本单位的运行机制、经营条件、管理基础等基本要求,在设计上体现适合本单位对绩效考核评价的方法。绩效管理是人力资源工作的重心,而绩效目标又是绩效管理的重中之重,但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。如何对职能部门和个人设计可以量化、可以衡量的绩效目标,一直是许多人力资源管理者所追求的。在经营管理中,有的可以量化,但有许多因素特别是反映未来价值的因素,是无法量化的,比如,经营者和员工的素质、管理水平、经营发展战略、创新能力等都直接影响当期尤其是未来的生存发展和赢利能力,而这些因素是无法进行量化的,即使能够量化也难以准确,而且也不可能制定出统一的标准。对定量目标,可以从数量、成本等角度来衡量,如完成数量、检查次数等。对于定性目标,可以从质量、时间的角度来分析,如服务的满意程度、服务的及时性、投诉率、文件起草的好坏等,因此,定量分析和定性分析有机的结合是新型绩效评价体系中较全面、综合的评价体系,也是考核评价体系中被经常运用的一种方法。考核评价体系建立起来了,但真正执行起来也存在着很多问题,有的单位以前在绩效管理方面也做了很多的工作,指标体系设计、工作计划都有,但执行效果很不理想,甚至流于形式,最主要原因之一在于员工期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报,而现有的薪酬水平或者职业发展机会对于被考核者来说没有吸引力,如果员工对于绩效考核结果漠不关心,绩效考核系统就很难发挥作用。原因之二是在执行绩效考核时,不能严格兑现,考核时对于能完成绩效考核指标的皆大欢喜,对于完不成绩效考核指标的就有可能辞职,管理者往往考虑到员工一年的辛苦,不忍心按真实结果考核,时间长了,绩效考核就难免流于形式。因此,我们必须强化绩效考核制度建设,树立科学的绩效考核理念,考核方案要与企业所处行业和发展阶段相匹配,做好岗位分析,打牢绩效考核的基础,与员工进行富有成效的绩效沟通,使员工认清实施绩效考核方案的内在联系,正确使用考核工具,才能避免绩效考核管理流于形式,达到绩效考核的真正目的。
4 结 论
合理地做好事业单位岗位设置管理工作,合理地做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作,合理地设计绩效考核评价方案是事业单位人事制度改革的重要手段。因此,我们必须坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则,保证事业单位的整体优化和优秀人才群体的健康成长,建立健康有序的竞争激励机制,使事业单位人事制度改革更加深入。