公司创业一段时间以后，不仅团队的创业热情逐渐淡化，而且有些歪风邪气开始滋长，譬如员工懈怠、风凉话盛行，小的利益团体冒头，公司丢了财物没人知道，甚至有人侵占公司利益领导者却不知道怎么办才好??这些问题在很多早期企业中都有，“我怎么做，才能让员工一批批成长，让事业后继有人？”这是很多创业家都会问到的问题。
　　联想也是从小到大一点一点做起来的，这些问题都曾遇到过。1991年，联想提出了“十年之内建成一个宏基”的中长期目标，确定了“要办成一个长久性的企业”。可面对公司在管理上存在的漏洞，面对人员的精神状态及思想境界现状，总裁柳传志感到心里没底。虽然联想的第一批创业者高度认同公司的发展目标和价值观，但是他们都已经五十岁上下，最多还能工作十年，“怎么能够保证后面的班子按照创业者的理想、目标继续办下去？”是柳总思考的核心问题。
　　他认为，办长久公司的根本大计是“百年树人”。要解决好这个问题，绝不仅仅是物色什么样的接班人一步步地进入领导层的问题，更重要的是提高员工的整体素质，使员工不仅行为上要符合联想的规范，而且要从思想、精神上全面做一个联想人，归结成一句话就要“入模子”。
　　什么是联想的“模子”？“清清白白做人，光明正大干事，勤勤恳恳劳动，理直气壮挣钱”是联想创建之初就提出的基本道德观。联想的干部必须堂堂正气、光明磊落，不拉帮结派，有问题摆在桌面上谈，在遇到困难的时候，能够忍受委屈、承受压力，要有宽广的胸怀，任劳任怨，以事业为重，不计个人得失，不谋私利，坚持不懈地把事业做到底，要真正有为民族做一番事业的理想。基于这样的要求，联想完善了规章制度，而执行制度是对联想人的最基本要求。柳总说，联想要形成一个“模子”，员工要进到模子里来，凝成联想的理想、目标、精神、情操和行为规范所要求的形状，干部、骨干作为联想接班人的队伍，必须进入这个“模子”里来，能接班的年轻人必须要有同样的理想和情操。
　　面对一切危害公司利益的人和事，柳总永远会突出强调公司利益高于一切，“我们要竖起一面旗帜，旗帜上要明确地写着联想要到哪里去，怎么去，愿意和我们一起去的就请站到旗下来，不愿意的就请离得远一点”，这是柳总在1989年讲话中谈到的“入模子”。
　　当一家企业将自己的目标与员工的思想道德和日常行为规范紧密联系在一起的时候，企业的“模子”就形成了，而员工从开始受到压力“入模子”到习惯成自然的这个过程，就是全体员工素质提高的过程。对联想这样的“模子”来说，在纷繁复杂的社会环境下，员工“入模子”是一个非常艰巨的任务。
　　联想于1991年成立了管理学院，系统地对员工进行“入模子”教育。在员工层面，公司的目标理想、价值观、规章制度、做事方法，员工的发展通道、福利待遇都是“入模子”教育的内容。在干部层面，解决重大问题、形成新观念前的思想统一，都是通过培训班的形式完成的，而管理问题的研讨、管理经验的分享也都在高级干部培训班中实现。
　　树立正确的人生观、价值观是人才培养的最根本方向，在企业利益第一这件事上要抓住一切机会从正面、反面反复讲。韩国著名企业家具滋暻说，“企业育人的爱，体现在把人培养成强者”。培养员工是企业家的责任，它的结果是基业长青。