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[摘 要]新时代高校的干部激励工作面临新形势、新任务、新要求，通过对高校年轻干部的工作满意度和激励机制满意度的评价调研，总结当前高校年轻干部激励面临的三个现实矛盾，提出通过多环节成长激励、多平台发展激励、多途径行为激励、多渠道情感激励建构高校年轻干部激励机制，从而激发和推动高校年轻干部在新时代锐意进取、担当作为。
[关键词]高校;年轻干部;激励机制
[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2020）11-0047-05
新时代以来，随着教育现代化的不断推进，高校在深化学校内部治理体系改革和治理能力提升的过程中，必须要有一流的干部队伍作支撑。干部激励作为人力资源管理的关键环节，在干部队伍建设和培养过程中发挥着举足轻重的作用。高校年轻干部是高等教育领域抢抓机遇、攻坚克难的有生力量，做好他们的激励工作，将有力地推动新时代高校的改革与发展。
一、新时代加强高校年轻干部激励工作的现实意义
（一）顺应党的历史对年轻干部培养的价值判断。我们党历来注重从战略高度认识和开展年轻干部培养工作。在革命战争年代，毛泽东指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”[1]党的十一届三中全会之后，邓小平提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的干部队伍建设标准，特别强调要大胆使用年轻干部，认为多给年轻干部在第一线压担子，才是正确的路子。
中国特色社会主义进入新时代后，习近平总书记曾多次就年轻干部培养工作提出要求。在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记提出了新时代党的组织路线，强调实现中华民族伟大复兴关键在党，关键在人，归根到底在培养一代又一代可靠接班人。[2]2020年，习近平总书记在中央党校中青年干部培训班开班仪式上强调，在年轻干部培养上，要提高政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力，勇于直面问题，想干事、能干事、干成事，不断解决问题、破解难题。[3]这为如何激励高校年轻干部担当作为提供了方向指引。
（二）顺应激励干部新担当新作为的时代要求。新时代干部激励要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重;要满怀热情关心、关爱干部，政治上激励，工作上支持，待遇上保障，心理上关怀。习近平总书记也强调，贯彻新时代党的组织路线，要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，树立体現讲担当、重担当的鲜明导向。[4]
顺应新时代的新要求，上海干部应具备充满激情、富于创造和勇于担当三大特质。这就要求把事业发展的需求作为干部工作的着力点，加大年轻干部选拔、培养、使用力度，打破条条框框和“隐形台阶”，不拘一格选人才，给年轻人压担子、让年轻人经磨砺，不断打造数量充足、质量优良的优秀年轻干部梯队。
（三）顺应新时代高等教育发展的原则要求。结合新时代高等教育面临的形势任务，需科学建构高校年轻干部激励机制。一是坚持党对高校的全面领导。确保党牢牢掌握高校年轻干部队伍的领导权，确保高校年轻干部对党绝对忠诚。二是坚持把握社会主义办学方向。深刻认识一切工作的出发点和落脚点是培养社会主义建设者和接班人，培养他们具备深厚的情怀、奉献的精神以及在复杂环境中经受历练的勇气和担当。三是坚持办好人民满意的教育的宗旨。要站稳人民立场，高校年轻干部的身份既是教师也是干部，作为教师就必须遵循“三个牢固树立”“四有好老师”“四个引路人”和“四个相统一”;作为干部必须为人师表，在师德师风建设中成为典范。四是坚持深化教育综合改革。高校年轻干部必须有历史使命感和责任感，要能将严谨求实精神转化为对高校管理机制改革创新的工作智慧和前进动力。
二、上海高校年轻干部队伍激励现状调研
本文通过对上海17所市属高校的230名年轻干部进行的访谈和调研，分析得出目前高校年轻干部队伍激励工作的优势与不足。
（一）对工作现状和工作环境满意度分析。在薪酬满意度方面，三分之一受访者对当前的工作报酬和福利持“基本满意”或“满意”的态度，大部分受访者对提高收入表达了较强的愿望。受访者认为当前生活成本高居不下，按揭贷款、子女教育成为家庭的主要开支。在人岗匹配度方面，受访者的满意度较高，有接近一半的受访者表示“比较满意”或“满意”，只有15%左右的受访者持否定态度，说明受访者所在高校基本能够按照人岗相适、人事相宜的原则来选任干部。在对当前工作环境和部门氛围评价方面，超过七成的受访者表示“满意”，说明年轻干部的人际交往环境比较和谐健康，这为队伍凝心聚力奠定了较好的基础。在发挥个人才智方面，62%的受访者表示“满意”，但有近30%的受访者表示“一般”，说明给予年轻干部施展才华的机会和舞台相对有限。在对岗位晋升的满意度方面，“基本满意”和“满意”的占44%，说明对于岗位晋升，年轻干部有较高期许。综上，高校年轻干部经济压力较大，薪酬待遇满意度较低，在人岗匹配度、岗位晋升、个人才智发挥等方面有较大改善空间。
（二）对年轻干部激励机制满意度分析。对年轻干部激励机制现状持“基本满意”和“满意”的只有三分之一。通过访谈发现，存在的前五大问题依次是“晋升通道狭窄”“学术压力大、职称晋升困难”“薪酬待遇偏低”“交流锻炼机会少”“教育培训针对性不足”。对工作积极性评价“比较积极”“非常积极”的占比88.4%，说明绝大多数的年轻干部想干事、愿干事。对工作业绩评价认为“超出预期”的占25.3%;“四平八稳”的占比66.7%，说明年轻干部在工作中还是求稳为主，开拓创新精神和锐意进取的劲头还需要激发。综上，年轻干部对于激励机制现状满意度还相对较低，对完善激励举措、满足多元化需求有所需求。虽干事创业的精神动力比较足，但是开拓创新不够，敢啃硬骨头、敢涉深水区的勇气和动力还需激发。 三、当前高校年轻干部激励所面临的现实矛盾
（一）年轻干部个体的多元化和复合型需求与激励内容不充分、不匹配之间的矛盾。高校年轻干部学历层次高，思维敏捷，有活力、个人目标定位也相对较高，个体需求主要集中于对和谐的人际关系和自我价值的实现上。年轻干部大多处于30岁至45岁之间，正处于事业爬坡的关键阶段，但同时也肩负着婚姻经营、抚养老人、子女教育等重要的家庭责任。多重身份使工作和生活压力交织在一起，导致高校年轻干部的需求呈现多元化、复合型特点。但是在高校干部激励机制中，仍不同程度存在着重培训轻问效，重考核轻运用，重物质轻精神激励等问题，尤其是在激励机制构建上，缺乏针对年轻干部需求的精准施策，造成了年轻干部复杂的社会角色带来的多元化、复合型需求与激励机制中不充分、不匹配的激励内容之间的矛盾。
（二）新时代提升年轻干部解决问题、破解难题能力的迫切需要与年轻干部岗位历练平台挖掘不充分、不均衡之间的矛盾。高校大部分年轻干部岗位经验相对简单，一些干部往往是从学校到学校，视野思维比较简单，解决问题的方法相对贫乏;一些年轻的干部忙于事务性工作，容易产生路径依赖，缺乏主动性、前瞻性;有些跨部门、跨学院任职的干部，因为所在岗位与自己的专业背景相关度不高，导致畏于创新;论资排辈的现象仍较为普遍，面对年轻干部，有岗位不敢给、有资源不敢用的情况仍存在，因此需要大力挖掘年轻干部锻炼平台和资源，逐步消除阻碍年轻干部成长的“隐形台阶”。新时代提高解决实际问题的能力是应对当前复杂形势、完成艰巨任务的迫切需要。提升年轻干部解决问题、破解难题能力的迫切需要，与年轻干部岗位锻炼平臺挖掘不充分、不均衡之间的矛盾一定程度上仍然存在。
（三）年轻干部能上能下、能进能退的成长通道需求与正负向激励机制不系统、不联动之间的矛盾。构建激励机制时要坚持开放的思想，将年轻干部成长全过程纳入考察范畴，建立能上能下、能进能出的发展通道。当前，年轻干部发展通道不够畅通，顶层设计不足，激励举措存在条块分割、联动性不足等问题。虽然有包括评优表彰、挂职锻炼、交流轮岗、教育培训、提高职级、专项奖金等多种形式，但因标准设定模糊，等次梯度较小，造成“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的现象。同时，由于容错机制的不完善，有些年轻干部还存在“少做少错，不做不错”的思想。当人岗不相适或自愿退出岗位时，还缺乏有序退出机制。可以看出，年轻干部对畅通成长通道的需求与正负向激励不系统、不联动之间的矛盾是当前存在的第三个主要矛盾。
四、构建新时代高校年轻干部激励机制的路径探究
（一）突出政治导向，将政治标准作为第一标准做好机制设计。一是提高政治站位。坚持从对党绝对忠诚的高度选任干部，选拔善于从政治上观察分析处理问题，政治敏锐性和政治鉴别力强的干部。习近平总书记提出，要把提升政治能力放在首位，把是否忠诚于党和人民，是否具有坚定理想信念，是否增强“四个意识”、坚定“四个自信”，是否坚决维护党中央权威和集中统一领导，是否全面贯彻执行党的理论和路线方针政策[5]，作为加强年轻干部能力建设的第一要务。
二是牢牢把握正确政治方向，严把政治标准关。政治标准是必须遵循的第一标准，需要围绕是否可为德才兼备的干部加油鼓劲，是否可以帮助干部贯彻落实好上级决策部署，是否能够戳到不作为、慢作为、乱作为干部的痛处，是否能够解决年轻干部的后顾之忧。同时还可借助组织考察、校内专项工作、与党组织书记日常沟通等渠道，了解青年教师政治思想情况，发现“好苗子”。
三是永葆对政治纪律和政治规矩的敬畏之心。年轻干部处于干部成长中的拔苗育穗期，尤其需要严守政治纪律、严明政治规矩。要将政治训练贯穿年轻干部培养始终，夯实敢于斗争、善于斗争的思想根基，保持理论上的清醒和政治上的坚定;加强榜样教育和警示案例教育，从正反两个角度增强年轻干部严守政治纪律和政治规矩的思想自觉和行动自觉。
（二）多环节成长激励，全过程关注个体需求。高校年轻干部处于人生关键阶段，需要着眼长远，动态地了解年轻干部的政治思想、工作动力、成长愿望，在干部成长发展的不同阶段给予全过程的激励。
一是以构建“蓄水池”做好梯队培养，加强后备干部队伍建设。建立持续发现优秀年轻干部的常态化机制，通过广泛听取意见、不定向民主推荐和日常了解等方式，打造后备干部“人才蓄水池”。建好支部书记、系（专业）主任、辅导员、组织员、科级干部队伍，分类别、分领域、分年龄段储备优秀年轻干部，为“蓄水池”不断“开源”，引入活水。
二是以“四个强化”精准实施培训教育，全面增强履职本领。着力强化思想建设，提高马克思主义理论水平和运用能力，锤炼忠诚干净担当的政治品格;着力强化履职能力建设，围绕提高“政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力”[6]这条主线，不断完善年轻干部的知识结构和能力素养;着力强化作风建设，培养年轻干部勤政务实、清正廉洁;着力强化道德养成，使年轻干部自觉带头践行社会主义核心价值观。
三是以“一人一策”建立精细化成长阶段档案。根据干部的素质能力、岗位经历、学科背景、性格秉性等要素，研究制定“一人一策”精细化培养方案，全周期了解年轻干部成长轨迹。进一步发挥干部人事档案在干部选拔培养中的作用。党委组织部门可加强与党委统战部、纪委、党委教师工作部、人事处等部处的协同联动，动态更新和优化完善数据信息，为年轻干部的培养提供基础数据和基本依据。
四是以“多通道发展计划”满足干部多样化成长需求。注重调查研究，以需求为导向，定期分析研判年轻干部发展诉求，会同党委教师工作部、人事处等职能部门统筹资源，形成多通道发展激励机制。可通过设立相关专项科研基金或研修基金帮助干部专业化成长;在尊重个人意愿的基础上，对不适应岗位要求、自愿退出领导岗位的年轻干部，建立“学术恢复期”“旋转门等待区”等形式帮助其平稳过渡。 （三）多平台发展激励，全方位打造培养链条。一是培养“一线意识”，注重将急难险重岗位作为考验年轻干部的重要平台。敢于打破“隐形台阶”，大胆选拔年轻干部参与到关键岗位，参与重大任务项目，确保用当其时、用其所长。注重让年轻干部在复杂的岗位中接受考验，通过一线工作锤炼意志。注重选送优秀年轻干部到西藏、新疆、云南等西部对口支援地区开展教育帮扶，帮助干部经风雨接地气、增底气。
二是加强轮岗交流，完善年轻干部实践锻炼平台。综合运用“调、挂、派”等方式，积极搭建实践锻炼平台，让年轻干部到地方政府、行业组织拓宽视野、砥砺品质、增长才干，丰富年轻干部多岗位履职经验，帮助提升大局意识、培养战略思维，提升应对处置突发事件和群众工作的能力。
三是重视管理岗位锤炼，优化后备干部历练成长平台。有计划、有步骤地选拔优秀青年骨干教师担任系主任、教师党支部书记、科室负责人，在实践中不断提升后备干部的政治素养和纪律意识，增强综合素质，积累管理经验。选派后备干部参与校内巡察、评估、督查等专项工作，帮助后备干部全面了解高等教育内涵发展要求和学校全局发展目标，提高思想站位。
（四）多途径行为激励，全视角激发干事创业动能。行为激励是干部队伍建设中的关键环节，它可以调动干部的积极性，激发干部的创新精神，促使干部为实现既定目标而奋斗。因此，应探索建立对高校年轻干部多种行为的激励办法。
一是注重实干实绩，推动正向行为激励。坚持事业为上的选人用人导向，将能够在落实学校重大改革发展任务中敢闯敢试的年轻教师，将主动深入艰苦一线、潜心开展教育教学的年轻教师，将在面对困难矛盾时敢动真敢碰硬的年轻教师选拔到干部队伍中，形成看作为、看担当、看奉献的用人导向。
二是发挥“指挥棒”功能，优化考核评价体系。坚持分类考核，针对学术干部、管理干部、党务干部等不同对象设置不同的关键指标及考评权重，提升评价精准度。坚持全方位考核，统筹运用年度考核、试用期满考核、任期考核、干部考察、谈心谈话等方法把考核评价放到多维度、长时效、可衡量、可比较的坐标体系中综合分析。坚持考用结合，把考核结果作为干部选拔任用、绩效评价、问责追责、能上能下的重要依据，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向。
三是强化激励与约束并重，建立容错纠错机制。严格按照“三个区分开来”的原则建立容错机制，合理界定容错界限[7]，确保容错在纪律红线内，规范容错认定程序、合理运用容错结果。完善纠错机制，坚持抓早抓小，帮助年轻干部汲取教训，改进提高，放下包袱，轻装前进。健全澄清保护机制，针对举报线索及时调查核实、综合研判，及时为被诬陷干部澄清正名，弘扬正气。
四是加强物资保障，优化绩效分配方案。稳步提高干部薪酬待遇，通过设立专项绩效奖励基金和成长基金，缓解年轻干部经济压力。对年度考核优秀的年轻干部和对在国家、上海、学校重点工作中作出突出贡献的年轻干部予以褒奖。
（五）多渠道情感激励，全领域提供人文关怀。情感激励是通过强化感情交流沟通，协调人际关系，让年轻干部获得情感上的满足。强化情感激励，需要及时了解和掌握思想动态，增进彼此的理解和信任。
一是落实谈心谈话机制，扎实做好年轻干部思想工作。谈心谈话是党的思想政治工作的有力途径，是加强关怀的有效方式。领导干部要带着问题谈，带着情感谈，把同年轻干部的谈心谈话与帮助其提高站位相结合、与关心其个人事业发展相结合、与全校师生凝心聚力相结合。
二是完善交流恳谈机制，为干事创业提供不懈精神动力。通过组织年轻干部恳谈交流会，对工作干劲足、办法多、举措实、有作为的年轻干部充分肯定成绩、鼓舞干劲，提供精神动力;对存在能力短板、经验盲区的年轻干部指派专人做好“传帮带”，及时给予业务指导和精神支持，帮助减少工作顾虑。
三是注重选树标杆机制，充分发挥先进激励作用。及时宣传表彰，用身边人感染身边人，用人才激励人才、用尖子培养尖子;挖掘和凝练先进事迹，真正把先进典型可贵的精神底蕴、精神风貌、精神价值挖掘、释放、传承出来;营造出见贤思齐、争先创优的氛围，产生“立起一杆旗、带动一大片”的影响力。
四是做好心理疏导和扶助慰问，强化组织关怀和人文关爱。及时了解年轻干部心理状况，对在家庭、生活、工作中遇到重大变化的年轻干部，做好必谈必访。把组织关爱送到干部身边，主动为年轻干部排忧解难，保障年轻干部以饱满的精神状态和健康的体魄投入到工作中。
参考文献
[1]孙应帅.“学者型官员”的特征、价值及能力提升 [J].人民论坛，2020（7）：44—47.
[2][4]习近平在全国组织工作会议上的讲话[EB/OL].http：//www.qstheory.cn/zdwz/2018-09/17/c_1123442866.htm.
[3][6]习近平在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2020-10/10/ content_5550258.htm.
[5]习近平总书记在十九届中央政治局第十次集体学习时的讲话[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2018-11/26/content_5343441.htm.
[7]中共中央办公厅.关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见[EB/OL].http：//politics.people.com.cn/n1/2018/0520/c1001-30001402.html.2018.
本文系2019年度上海市学校党建研究课题重点课题“高校年轻干部激励机制研究”成果，课题编号：DJYJ-2019-B22
祁明系上海对外经贸大学党委副书记、副校长，教授;黄静系上海对外经贸大学党委组织部副部长，副教授;范登峰系上海对外经贸大学统计与信息学院党委书记，讲师
责任编辑：趙 菲
[关键词]高校;年轻干部;激励机制
[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2020）11-0047-05
新时代以来，随着教育现代化的不断推进，高校在深化学校内部治理体系改革和治理能力提升的过程中，必须要有一流的干部队伍作支撑。干部激励作为人力资源管理的关键环节，在干部队伍建设和培养过程中发挥着举足轻重的作用。高校年轻干部是高等教育领域抢抓机遇、攻坚克难的有生力量，做好他们的激励工作，将有力地推动新时代高校的改革与发展。
一、新时代加强高校年轻干部激励工作的现实意义
（一）顺应党的历史对年轻干部培养的价值判断。我们党历来注重从战略高度认识和开展年轻干部培养工作。在革命战争年代，毛泽东指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”[1]党的十一届三中全会之后，邓小平提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的干部队伍建设标准，特别强调要大胆使用年轻干部，认为多给年轻干部在第一线压担子，才是正确的路子。
中国特色社会主义进入新时代后，习近平总书记曾多次就年轻干部培养工作提出要求。在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记提出了新时代党的组织路线，强调实现中华民族伟大复兴关键在党，关键在人，归根到底在培养一代又一代可靠接班人。[2]2020年，习近平总书记在中央党校中青年干部培训班开班仪式上强调，在年轻干部培养上，要提高政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力，勇于直面问题，想干事、能干事、干成事，不断解决问题、破解难题。[3]这为如何激励高校年轻干部担当作为提供了方向指引。
（二）顺应激励干部新担当新作为的时代要求。新时代干部激励要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重;要满怀热情关心、关爱干部，政治上激励，工作上支持，待遇上保障，心理上关怀。习近平总书记也强调，贯彻新时代党的组织路线，要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，树立体現讲担当、重担当的鲜明导向。[4]
顺应新时代的新要求，上海干部应具备充满激情、富于创造和勇于担当三大特质。这就要求把事业发展的需求作为干部工作的着力点，加大年轻干部选拔、培养、使用力度，打破条条框框和“隐形台阶”，不拘一格选人才，给年轻人压担子、让年轻人经磨砺，不断打造数量充足、质量优良的优秀年轻干部梯队。
（三）顺应新时代高等教育发展的原则要求。结合新时代高等教育面临的形势任务，需科学建构高校年轻干部激励机制。一是坚持党对高校的全面领导。确保党牢牢掌握高校年轻干部队伍的领导权，确保高校年轻干部对党绝对忠诚。二是坚持把握社会主义办学方向。深刻认识一切工作的出发点和落脚点是培养社会主义建设者和接班人，培养他们具备深厚的情怀、奉献的精神以及在复杂环境中经受历练的勇气和担当。三是坚持办好人民满意的教育的宗旨。要站稳人民立场，高校年轻干部的身份既是教师也是干部，作为教师就必须遵循“三个牢固树立”“四有好老师”“四个引路人”和“四个相统一”;作为干部必须为人师表，在师德师风建设中成为典范。四是坚持深化教育综合改革。高校年轻干部必须有历史使命感和责任感，要能将严谨求实精神转化为对高校管理机制改革创新的工作智慧和前进动力。
二、上海高校年轻干部队伍激励现状调研
本文通过对上海17所市属高校的230名年轻干部进行的访谈和调研，分析得出目前高校年轻干部队伍激励工作的优势与不足。
（一）对工作现状和工作环境满意度分析。在薪酬满意度方面，三分之一受访者对当前的工作报酬和福利持“基本满意”或“满意”的态度，大部分受访者对提高收入表达了较强的愿望。受访者认为当前生活成本高居不下，按揭贷款、子女教育成为家庭的主要开支。在人岗匹配度方面，受访者的满意度较高，有接近一半的受访者表示“比较满意”或“满意”，只有15%左右的受访者持否定态度，说明受访者所在高校基本能够按照人岗相适、人事相宜的原则来选任干部。在对当前工作环境和部门氛围评价方面，超过七成的受访者表示“满意”，说明年轻干部的人际交往环境比较和谐健康，这为队伍凝心聚力奠定了较好的基础。在发挥个人才智方面，62%的受访者表示“满意”，但有近30%的受访者表示“一般”，说明给予年轻干部施展才华的机会和舞台相对有限。在对岗位晋升的满意度方面，“基本满意”和“满意”的占44%，说明对于岗位晋升，年轻干部有较高期许。综上，高校年轻干部经济压力较大，薪酬待遇满意度较低，在人岗匹配度、岗位晋升、个人才智发挥等方面有较大改善空间。
（二）对年轻干部激励机制满意度分析。对年轻干部激励机制现状持“基本满意”和“满意”的只有三分之一。通过访谈发现，存在的前五大问题依次是“晋升通道狭窄”“学术压力大、职称晋升困难”“薪酬待遇偏低”“交流锻炼机会少”“教育培训针对性不足”。对工作积极性评价“比较积极”“非常积极”的占比88.4%，说明绝大多数的年轻干部想干事、愿干事。对工作业绩评价认为“超出预期”的占25.3%;“四平八稳”的占比66.7%，说明年轻干部在工作中还是求稳为主，开拓创新精神和锐意进取的劲头还需要激发。综上，年轻干部对于激励机制现状满意度还相对较低，对完善激励举措、满足多元化需求有所需求。虽干事创业的精神动力比较足，但是开拓创新不够，敢啃硬骨头、敢涉深水区的勇气和动力还需激发。 三、当前高校年轻干部激励所面临的现实矛盾
（一）年轻干部个体的多元化和复合型需求与激励内容不充分、不匹配之间的矛盾。高校年轻干部学历层次高，思维敏捷，有活力、个人目标定位也相对较高，个体需求主要集中于对和谐的人际关系和自我价值的实现上。年轻干部大多处于30岁至45岁之间，正处于事业爬坡的关键阶段，但同时也肩负着婚姻经营、抚养老人、子女教育等重要的家庭责任。多重身份使工作和生活压力交织在一起，导致高校年轻干部的需求呈现多元化、复合型特点。但是在高校干部激励机制中，仍不同程度存在着重培训轻问效，重考核轻运用，重物质轻精神激励等问题，尤其是在激励机制构建上，缺乏针对年轻干部需求的精准施策，造成了年轻干部复杂的社会角色带来的多元化、复合型需求与激励机制中不充分、不匹配的激励内容之间的矛盾。
（二）新时代提升年轻干部解决问题、破解难题能力的迫切需要与年轻干部岗位历练平台挖掘不充分、不均衡之间的矛盾。高校大部分年轻干部岗位经验相对简单，一些干部往往是从学校到学校，视野思维比较简单，解决问题的方法相对贫乏;一些年轻的干部忙于事务性工作，容易产生路径依赖，缺乏主动性、前瞻性;有些跨部门、跨学院任职的干部，因为所在岗位与自己的专业背景相关度不高，导致畏于创新;论资排辈的现象仍较为普遍，面对年轻干部，有岗位不敢给、有资源不敢用的情况仍存在，因此需要大力挖掘年轻干部锻炼平台和资源，逐步消除阻碍年轻干部成长的“隐形台阶”。新时代提高解决实际问题的能力是应对当前复杂形势、完成艰巨任务的迫切需要。提升年轻干部解决问题、破解难题能力的迫切需要，与年轻干部岗位锻炼平臺挖掘不充分、不均衡之间的矛盾一定程度上仍然存在。
（三）年轻干部能上能下、能进能退的成长通道需求与正负向激励机制不系统、不联动之间的矛盾。构建激励机制时要坚持开放的思想，将年轻干部成长全过程纳入考察范畴，建立能上能下、能进能出的发展通道。当前，年轻干部发展通道不够畅通，顶层设计不足，激励举措存在条块分割、联动性不足等问题。虽然有包括评优表彰、挂职锻炼、交流轮岗、教育培训、提高职级、专项奖金等多种形式，但因标准设定模糊，等次梯度较小，造成“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的现象。同时，由于容错机制的不完善，有些年轻干部还存在“少做少错，不做不错”的思想。当人岗不相适或自愿退出岗位时，还缺乏有序退出机制。可以看出，年轻干部对畅通成长通道的需求与正负向激励不系统、不联动之间的矛盾是当前存在的第三个主要矛盾。
四、构建新时代高校年轻干部激励机制的路径探究
（一）突出政治导向，将政治标准作为第一标准做好机制设计。一是提高政治站位。坚持从对党绝对忠诚的高度选任干部，选拔善于从政治上观察分析处理问题，政治敏锐性和政治鉴别力强的干部。习近平总书记提出，要把提升政治能力放在首位，把是否忠诚于党和人民，是否具有坚定理想信念，是否增强“四个意识”、坚定“四个自信”，是否坚决维护党中央权威和集中统一领导，是否全面贯彻执行党的理论和路线方针政策[5]，作为加强年轻干部能力建设的第一要务。
二是牢牢把握正确政治方向，严把政治标准关。政治标准是必须遵循的第一标准，需要围绕是否可为德才兼备的干部加油鼓劲，是否可以帮助干部贯彻落实好上级决策部署，是否能够戳到不作为、慢作为、乱作为干部的痛处，是否能够解决年轻干部的后顾之忧。同时还可借助组织考察、校内专项工作、与党组织书记日常沟通等渠道，了解青年教师政治思想情况，发现“好苗子”。
三是永葆对政治纪律和政治规矩的敬畏之心。年轻干部处于干部成长中的拔苗育穗期，尤其需要严守政治纪律、严明政治规矩。要将政治训练贯穿年轻干部培养始终，夯实敢于斗争、善于斗争的思想根基，保持理论上的清醒和政治上的坚定;加强榜样教育和警示案例教育，从正反两个角度增强年轻干部严守政治纪律和政治规矩的思想自觉和行动自觉。
（二）多环节成长激励，全过程关注个体需求。高校年轻干部处于人生关键阶段，需要着眼长远，动态地了解年轻干部的政治思想、工作动力、成长愿望，在干部成长发展的不同阶段给予全过程的激励。
一是以构建“蓄水池”做好梯队培养，加强后备干部队伍建设。建立持续发现优秀年轻干部的常态化机制，通过广泛听取意见、不定向民主推荐和日常了解等方式，打造后备干部“人才蓄水池”。建好支部书记、系（专业）主任、辅导员、组织员、科级干部队伍，分类别、分领域、分年龄段储备优秀年轻干部，为“蓄水池”不断“开源”，引入活水。
二是以“四个强化”精准实施培训教育，全面增强履职本领。着力强化思想建设，提高马克思主义理论水平和运用能力，锤炼忠诚干净担当的政治品格;着力强化履职能力建设，围绕提高“政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力”[6]这条主线，不断完善年轻干部的知识结构和能力素养;着力强化作风建设，培养年轻干部勤政务实、清正廉洁;着力强化道德养成，使年轻干部自觉带头践行社会主义核心价值观。
三是以“一人一策”建立精细化成长阶段档案。根据干部的素质能力、岗位经历、学科背景、性格秉性等要素，研究制定“一人一策”精细化培养方案，全周期了解年轻干部成长轨迹。进一步发挥干部人事档案在干部选拔培养中的作用。党委组织部门可加强与党委统战部、纪委、党委教师工作部、人事处等部处的协同联动，动态更新和优化完善数据信息，为年轻干部的培养提供基础数据和基本依据。
四是以“多通道发展计划”满足干部多样化成长需求。注重调查研究，以需求为导向，定期分析研判年轻干部发展诉求，会同党委教师工作部、人事处等职能部门统筹资源，形成多通道发展激励机制。可通过设立相关专项科研基金或研修基金帮助干部专业化成长;在尊重个人意愿的基础上，对不适应岗位要求、自愿退出领导岗位的年轻干部，建立“学术恢复期”“旋转门等待区”等形式帮助其平稳过渡。 （三）多平台发展激励，全方位打造培养链条。一是培养“一线意识”，注重将急难险重岗位作为考验年轻干部的重要平台。敢于打破“隐形台阶”，大胆选拔年轻干部参与到关键岗位，参与重大任务项目，确保用当其时、用其所长。注重让年轻干部在复杂的岗位中接受考验，通过一线工作锤炼意志。注重选送优秀年轻干部到西藏、新疆、云南等西部对口支援地区开展教育帮扶，帮助干部经风雨接地气、增底气。
二是加强轮岗交流，完善年轻干部实践锻炼平台。综合运用“调、挂、派”等方式，积极搭建实践锻炼平台，让年轻干部到地方政府、行业组织拓宽视野、砥砺品质、增长才干，丰富年轻干部多岗位履职经验，帮助提升大局意识、培养战略思维，提升应对处置突发事件和群众工作的能力。
三是重视管理岗位锤炼，优化后备干部历练成长平台。有计划、有步骤地选拔优秀青年骨干教师担任系主任、教师党支部书记、科室负责人，在实践中不断提升后备干部的政治素养和纪律意识，增强综合素质，积累管理经验。选派后备干部参与校内巡察、评估、督查等专项工作，帮助后备干部全面了解高等教育内涵发展要求和学校全局发展目标，提高思想站位。
（四）多途径行为激励，全视角激发干事创业动能。行为激励是干部队伍建设中的关键环节，它可以调动干部的积极性，激发干部的创新精神，促使干部为实现既定目标而奋斗。因此，应探索建立对高校年轻干部多种行为的激励办法。
一是注重实干实绩，推动正向行为激励。坚持事业为上的选人用人导向，将能够在落实学校重大改革发展任务中敢闯敢试的年轻教师，将主动深入艰苦一线、潜心开展教育教学的年轻教师，将在面对困难矛盾时敢动真敢碰硬的年轻教师选拔到干部队伍中，形成看作为、看担当、看奉献的用人导向。
二是发挥“指挥棒”功能，优化考核评价体系。坚持分类考核，针对学术干部、管理干部、党务干部等不同对象设置不同的关键指标及考评权重，提升评价精准度。坚持全方位考核，统筹运用年度考核、试用期满考核、任期考核、干部考察、谈心谈话等方法把考核评价放到多维度、长时效、可衡量、可比较的坐标体系中综合分析。坚持考用结合，把考核结果作为干部选拔任用、绩效评价、问责追责、能上能下的重要依据，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向。
三是强化激励与约束并重，建立容错纠错机制。严格按照“三个区分开来”的原则建立容错机制，合理界定容错界限[7]，确保容错在纪律红线内，规范容错认定程序、合理运用容错结果。完善纠错机制，坚持抓早抓小，帮助年轻干部汲取教训，改进提高，放下包袱，轻装前进。健全澄清保护机制，针对举报线索及时调查核实、综合研判，及时为被诬陷干部澄清正名，弘扬正气。
四是加强物资保障，优化绩效分配方案。稳步提高干部薪酬待遇，通过设立专项绩效奖励基金和成长基金，缓解年轻干部经济压力。对年度考核优秀的年轻干部和对在国家、上海、学校重点工作中作出突出贡献的年轻干部予以褒奖。
（五）多渠道情感激励，全领域提供人文关怀。情感激励是通过强化感情交流沟通，协调人际关系，让年轻干部获得情感上的满足。强化情感激励，需要及时了解和掌握思想动态，增进彼此的理解和信任。
一是落实谈心谈话机制，扎实做好年轻干部思想工作。谈心谈话是党的思想政治工作的有力途径，是加强关怀的有效方式。领导干部要带着问题谈，带着情感谈，把同年轻干部的谈心谈话与帮助其提高站位相结合、与关心其个人事业发展相结合、与全校师生凝心聚力相结合。
二是完善交流恳谈机制，为干事创业提供不懈精神动力。通过组织年轻干部恳谈交流会，对工作干劲足、办法多、举措实、有作为的年轻干部充分肯定成绩、鼓舞干劲，提供精神动力;对存在能力短板、经验盲区的年轻干部指派专人做好“传帮带”，及时给予业务指导和精神支持，帮助减少工作顾虑。
三是注重选树标杆机制，充分发挥先进激励作用。及时宣传表彰，用身边人感染身边人，用人才激励人才、用尖子培养尖子;挖掘和凝练先进事迹，真正把先进典型可贵的精神底蕴、精神风貌、精神价值挖掘、释放、传承出来;营造出见贤思齐、争先创优的氛围，产生“立起一杆旗、带动一大片”的影响力。
四是做好心理疏导和扶助慰问，强化组织关怀和人文关爱。及时了解年轻干部心理状况，对在家庭、生活、工作中遇到重大变化的年轻干部，做好必谈必访。把组织关爱送到干部身边，主动为年轻干部排忧解难，保障年轻干部以饱满的精神状态和健康的体魄投入到工作中。
参考文献
[1]孙应帅.“学者型官员”的特征、价值及能力提升 [J].人民论坛，2020（7）：44—47.
[2][4]习近平在全国组织工作会议上的讲话[EB/OL].http：//www.qstheory.cn/zdwz/2018-09/17/c_1123442866.htm.
[3][6]习近平在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2020-10/10/ content_5550258.htm.
[5]习近平总书记在十九届中央政治局第十次集体学习时的讲话[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2018-11/26/content_5343441.htm.
[7]中共中央办公厅.关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见[EB/OL].http：//politics.people.com.cn/n1/2018/0520/c1001-30001402.html.2018.
本文系2019年度上海市学校党建研究课题重点课题“高校年轻干部激励机制研究”成果，课题编号：DJYJ-2019-B22
祁明系上海对外经贸大学党委副书记、副校长，教授;黄静系上海对外经贸大学党委组织部副部长，副教授;范登峰系上海对外经贸大学统计与信息学院党委书记，讲师
责任编辑：趙 菲