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摘要：日本的企业内教育是日本经济发展的法宝，它的教育内容包括职业技术教育和职业精神教育，而且教育内容和教育指导思想随社会、科技与经济的发展而不断发展变化。
关键词：职业技术教育；职业精神教育；新趋势
中图分类号：G726 文献标识码：A
一、企业内教育确立的基础
日本的企业内教育有其合理的指导思想和相应的现实基础，这正是日本企业内教育得以成功的保障。
(一)企业内教育的指导思想
搞好企业经营离不开人、财、物三大要素，而人是最基本的因素。日本企业家认为，人是企业一切活动的主体，无论是新技术产品的开发，还是产品质量的提高和经营管理的改善，都取决于人的素质。人才并不取决于原始文凭的高低，只有适合本企业生产实际需要与特点的人才，才能为本企业提供有效的服务；而时代发展，经济进步以及技术革新等变化，对人才的知识结构不断提出新要求。所以，昨日的人才不一定是今日的人才，今日的人才也不一定是明日的人才。要想有足够的与时代、科技和经济同步且满足本企业实际需要的人才，通过企业教育培养自己所需人才是满足人才需求的最佳途径。
(二)企业内教育建立的企业体制基础
在日本，“终身雇佣制”和成功序列制(论工作年龄论资排辈)是企业雇佣的一大特点。所谓终身雇佣制，从企业一方来说，就是将所录用职工视为企业的人力资源，在企业内对职员进行不间断的培训，决不轻易解雇职员；从职员来说，一旦进入企业就要忠于该企业，以企业利益为重，决不轻易转调离职。劳资双方风险利益共担，形成劳资一体化。“终身雇佣制”和成功序列制形成的稳定的劳资关系，成为企业内教育建立的基础。
二、多样化和层次分明的企业内教育内容
(一)层次分明的职业技术教育
职业技术教育是企业根据本企业的职能需要，针对不同职层、工种和职种，相应开展多种类型的教育训练。包括以下三种：
1、新就业者教育
新就业者教育又分为入门教育和基础教育。是对新录用的初高中和大学毕业生进行短期的入门教育。时间多为数天至数月。内容包括是新职工对本企业的经营方针、发展历史与经营现状、组织与制度、主要产品及其用途、劳资关系、基础技能和安全标准等有一个概括了解，以帮助他们尽快适应企业环境和企业生活。进入具体的部门岗位后，继续进行基础教育。使就业者掌握基础知识和技能，培养他们作为独立的业务担当着的自觉性。
2、一般在职人员的教育
又分为一般在职人员的教育和骨干教育。是那些刚参加工作不久的一般职工加深对企业经营的理解和进行业务专门研修；对骨干职工进行的教育则在于开发他们的能力，增强他们的自信心和求知欲，提高责任感，培养企业人力资源养成良好的素质。
3、管理监督职员的教育
对管理者和监督者的培训主要包括管理教育、专业教育、劳动关系教育等，范围很广。而且专业教育是针对管理干部的职务层次不同，教育内容极具针对性。作为管理层最低级干部的监督者，不仅在于领导现场职工有效、高效地完成工作和生产任务，它同时也是经营者和现场职工的联络员。必须具备如下的知识和技能：关于工作的指示；关于责任的指示；教工作的指示；交工作的技能；改善工作的技能和处理人际关系的技能。
(二)中心明确的职业精神教育
职业精神教育适合日本整个社会的道德精神呼应，以企业的终身雇佣制为基础的。职工进入企业，成为企业的一员，职员和企业被绑在一起，与企业荣辱与共。一切以企业为中心，职工应为企业奉献自己，牺牲自己的利益。例如，松下七精神就是一个典型的代表：产业报国、光明正大、团结一致、奋斗向上、礼貌谦让、适应形式、感恩报德。企业通过职业精神教育在职工中形成向心力和凝聚力，保证职工技术能力的最有效发挥。
三、20世纪70年代以后企业教育的走向趋势
(一)政府颁布职业教育法对企业教育的发展和在经济变化中的作用指明方向
日本政府为了保障职业教育的发展在战后颁布了一系列的职业教育法案，这些法案要求企业内教育随社会经济的变化而不同。
战后第一个《职业训练法》1958年的颁布，正是日本经济腾飞的起始阶段，电子工业发展突飞猛进，该法律之初，为确保经济的高速发展，要求急速培养活跃在第二产业的技术工人。应该说，这一法案，对职业教育的目的和内容要求趋向单一。到了1969年，新的《职业训练法》见上述的培养对象扩大到“适应所有工种”的技术人员，这是考虑到要适应产业结构的进一步扩张，职工的素质有单一化倾向全面发展。1978年《职业训练法》出台，其中特别指出离职、调动、职工的职业能力在开发问题应成为企业内职工教育的中心。与终身雇佣制被打破相适应的企业教育中，职工的再就业能力开始受到重视。1985年，原来的职业训练法再次被修改，名称改为职业能力开发促进法。在这一修正法中，在工作过程中关于知识和技能以及陶冶态度的岗位培训作为职业能力的重要因素被置于重要的位置。该法还制定了新规定，即要求各企业必须选出一为职业能力开发促进者，并建立职业能力开发服务中心，以向促进者提供训练计划的制定方法以及有效的训练方法等情报，并且要采取一系列措施来帮助促进者通过情报交流和研究会方式进行自我启发和相互启发。1995年12月，日本政府在《第八次雇佣对策基本计划书》中提出了“在经济社会动荡期确保雇佣的稳定，创造以发挥职工能力为主体的社会，提供使职工安心工作的环境”的课题，并指出“尽可能让更多的工作，智力劳动市场，让更多的职工方便的进出企业”的方针。
(二)企业内教育实施的新动向
由于经济发展越来越快，市场竞争空前激烈，尤其是科学技术的进步日新月异，人口结构日益趋向老龄化。在此社会和经济背景下，不仅国家立法重视企业教育的发展趋势和新动向。企业自身对企业内教育的重心也作了调整。教育重心由低级的蓝领阶层职工向白领阶层的职员转移；由工厂向公司推进；教育对象由低龄向高龄延伸；由一般科员向管理干部发展。公司里的职员取代工厂里的技能工成为企业内教育的热点。技术的飞速发展和人口的老化这双重因素也使得终身教育体制中的能力开发具越来越重要的意义，以帮助中高年龄者提高应变能力和再就业能力。
日本的企业教育正在从技术型教育向人性的教育转移，即重视人的能力和教养，个性和创造能力的培养。例如夏普公司把20世纪90年代看成是“人事的时代”。公司的领导人认识到：富有创新的技术及个性特征的商品开发，新事业的成长等企业战略的推进与实施全得依靠富有创造性和自我意识的全公司职工和职员。这正是社会、经济、市场的激烈变化提出的时代要求，企业内教育从内容到方法的变化也离不开这种背景和土壤。
日本的企业内教育正是在不断地发展，形成各企业教育特色满足企业生产需要，同时兼顾整体社会经济技术发展的需要，保持了自己在社会发展中的地位。
日本的企业教育对于我们中国的职业教育有很大的借鉴意义。中国现在正处于经济的快速发展时期和产业结构、企业产品升级换代快速变换时期，同时我国的职业教育还相对比较之后和不规范；另外我国人口结构和素养相对与经济和社会和谐发展需要还不能完全适应。因此，加强学龄教育和职业教育一直是国家非常重视的社会问题。因此，从国家法律层面到高等学校、企业和社区的制度层面再到职业教育指导思想、教育措施和教育内容等方面应该向日本、德国等这些职业教育发达的国家学习，根据我国的现实和未来发展需要，调整和发展改革我国的职业教育，从而促进社会稳定，企业发展和经济健康发展。
[责任编辑：姜 雪]
关键词：职业技术教育；职业精神教育；新趋势
中图分类号：G726 文献标识码：A
一、企业内教育确立的基础
日本的企业内教育有其合理的指导思想和相应的现实基础，这正是日本企业内教育得以成功的保障。
(一)企业内教育的指导思想
搞好企业经营离不开人、财、物三大要素，而人是最基本的因素。日本企业家认为，人是企业一切活动的主体，无论是新技术产品的开发，还是产品质量的提高和经营管理的改善，都取决于人的素质。人才并不取决于原始文凭的高低，只有适合本企业生产实际需要与特点的人才，才能为本企业提供有效的服务；而时代发展，经济进步以及技术革新等变化，对人才的知识结构不断提出新要求。所以，昨日的人才不一定是今日的人才，今日的人才也不一定是明日的人才。要想有足够的与时代、科技和经济同步且满足本企业实际需要的人才，通过企业教育培养自己所需人才是满足人才需求的最佳途径。
(二)企业内教育建立的企业体制基础
在日本，“终身雇佣制”和成功序列制(论工作年龄论资排辈)是企业雇佣的一大特点。所谓终身雇佣制，从企业一方来说，就是将所录用职工视为企业的人力资源，在企业内对职员进行不间断的培训，决不轻易解雇职员；从职员来说，一旦进入企业就要忠于该企业，以企业利益为重，决不轻易转调离职。劳资双方风险利益共担，形成劳资一体化。“终身雇佣制”和成功序列制形成的稳定的劳资关系，成为企业内教育建立的基础。
二、多样化和层次分明的企业内教育内容
(一)层次分明的职业技术教育
职业技术教育是企业根据本企业的职能需要，针对不同职层、工种和职种，相应开展多种类型的教育训练。包括以下三种：
1、新就业者教育
新就业者教育又分为入门教育和基础教育。是对新录用的初高中和大学毕业生进行短期的入门教育。时间多为数天至数月。内容包括是新职工对本企业的经营方针、发展历史与经营现状、组织与制度、主要产品及其用途、劳资关系、基础技能和安全标准等有一个概括了解，以帮助他们尽快适应企业环境和企业生活。进入具体的部门岗位后，继续进行基础教育。使就业者掌握基础知识和技能，培养他们作为独立的业务担当着的自觉性。
2、一般在职人员的教育
又分为一般在职人员的教育和骨干教育。是那些刚参加工作不久的一般职工加深对企业经营的理解和进行业务专门研修；对骨干职工进行的教育则在于开发他们的能力，增强他们的自信心和求知欲，提高责任感，培养企业人力资源养成良好的素质。
3、管理监督职员的教育
对管理者和监督者的培训主要包括管理教育、专业教育、劳动关系教育等，范围很广。而且专业教育是针对管理干部的职务层次不同，教育内容极具针对性。作为管理层最低级干部的监督者，不仅在于领导现场职工有效、高效地完成工作和生产任务，它同时也是经营者和现场职工的联络员。必须具备如下的知识和技能：关于工作的指示；关于责任的指示；教工作的指示；交工作的技能；改善工作的技能和处理人际关系的技能。
(二)中心明确的职业精神教育
职业精神教育适合日本整个社会的道德精神呼应，以企业的终身雇佣制为基础的。职工进入企业，成为企业的一员，职员和企业被绑在一起，与企业荣辱与共。一切以企业为中心，职工应为企业奉献自己，牺牲自己的利益。例如，松下七精神就是一个典型的代表：产业报国、光明正大、团结一致、奋斗向上、礼貌谦让、适应形式、感恩报德。企业通过职业精神教育在职工中形成向心力和凝聚力，保证职工技术能力的最有效发挥。
三、20世纪70年代以后企业教育的走向趋势
(一)政府颁布职业教育法对企业教育的发展和在经济变化中的作用指明方向
日本政府为了保障职业教育的发展在战后颁布了一系列的职业教育法案，这些法案要求企业内教育随社会经济的变化而不同。
战后第一个《职业训练法》1958年的颁布，正是日本经济腾飞的起始阶段，电子工业发展突飞猛进，该法律之初，为确保经济的高速发展，要求急速培养活跃在第二产业的技术工人。应该说，这一法案，对职业教育的目的和内容要求趋向单一。到了1969年，新的《职业训练法》见上述的培养对象扩大到“适应所有工种”的技术人员，这是考虑到要适应产业结构的进一步扩张，职工的素质有单一化倾向全面发展。1978年《职业训练法》出台，其中特别指出离职、调动、职工的职业能力在开发问题应成为企业内职工教育的中心。与终身雇佣制被打破相适应的企业教育中，职工的再就业能力开始受到重视。1985年，原来的职业训练法再次被修改，名称改为职业能力开发促进法。在这一修正法中，在工作过程中关于知识和技能以及陶冶态度的岗位培训作为职业能力的重要因素被置于重要的位置。该法还制定了新规定，即要求各企业必须选出一为职业能力开发促进者，并建立职业能力开发服务中心，以向促进者提供训练计划的制定方法以及有效的训练方法等情报，并且要采取一系列措施来帮助促进者通过情报交流和研究会方式进行自我启发和相互启发。1995年12月，日本政府在《第八次雇佣对策基本计划书》中提出了“在经济社会动荡期确保雇佣的稳定，创造以发挥职工能力为主体的社会，提供使职工安心工作的环境”的课题，并指出“尽可能让更多的工作，智力劳动市场，让更多的职工方便的进出企业”的方针。
(二)企业内教育实施的新动向
由于经济发展越来越快，市场竞争空前激烈，尤其是科学技术的进步日新月异，人口结构日益趋向老龄化。在此社会和经济背景下，不仅国家立法重视企业教育的发展趋势和新动向。企业自身对企业内教育的重心也作了调整。教育重心由低级的蓝领阶层职工向白领阶层的职员转移；由工厂向公司推进；教育对象由低龄向高龄延伸；由一般科员向管理干部发展。公司里的职员取代工厂里的技能工成为企业内教育的热点。技术的飞速发展和人口的老化这双重因素也使得终身教育体制中的能力开发具越来越重要的意义，以帮助中高年龄者提高应变能力和再就业能力。
日本的企业教育正在从技术型教育向人性的教育转移，即重视人的能力和教养，个性和创造能力的培养。例如夏普公司把20世纪90年代看成是“人事的时代”。公司的领导人认识到：富有创新的技术及个性特征的商品开发，新事业的成长等企业战略的推进与实施全得依靠富有创造性和自我意识的全公司职工和职员。这正是社会、经济、市场的激烈变化提出的时代要求，企业内教育从内容到方法的变化也离不开这种背景和土壤。
日本的企业内教育正是在不断地发展，形成各企业教育特色满足企业生产需要，同时兼顾整体社会经济技术发展的需要，保持了自己在社会发展中的地位。
日本的企业教育对于我们中国的职业教育有很大的借鉴意义。中国现在正处于经济的快速发展时期和产业结构、企业产品升级换代快速变换时期，同时我国的职业教育还相对比较之后和不规范；另外我国人口结构和素养相对与经济和社会和谐发展需要还不能完全适应。因此，加强学龄教育和职业教育一直是国家非常重视的社会问题。因此，从国家法律层面到高等学校、企业和社区的制度层面再到职业教育指导思想、教育措施和教育内容等方面应该向日本、德国等这些职业教育发达的国家学习，根据我国的现实和未来发展需要，调整和发展改革我国的职业教育，从而促进社会稳定，企业发展和经济健康发展。
[责任编辑：姜 雪]