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HR：无论怎么看、2008年对于中国和我们每一个人来说，都是非常不平凡的一年。临近年终岁尾，我们不仅要盘点这一年的发展状况，甚至还要看看改革30年以来的巨变。因此首先请您谈谈这30年来中国在人力资源管理方面的发展变化。
赵曙明答(以下简称答)：改革开放30年以来，中国的人力资源管理主要经历了人事管理的初步改革和人力资源管理理念的导入、人力资源管理实践在中国的发展以及人力资源改革的系统深化这三个主要阶段。
从改革开放到20世纪90年代之前，我们只是从旧体制“劳动人事管理”状态开始慢慢进行一些人力资源管理理念的导入。到20世纪90年代，人力资源管理实践才开始在一些企业得到实质性的运用，但是人力资源管理体制仅在一些在华的世界500强外资企业和国内大型国有、民营企业得到真正的建立。虽然政府和企业已经意识到在人力资源管理方面需要不断改革和发展创新，但是整个社会管理体制和劳动力市场经济体制的改革和发展尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和健全。进入21世纪，人力资源管理的外部环境发生了重大变革。全球化、知识经济成为这一阶段的主要特征，人力资源管理也朝着如何平衡国际化与本土化、知识经济、职业化等方面变革，人力资源管理变得更加系统、深入。人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。
在中国经济向市场经济转换的过程中，国有企业原有的人事行政管理模式对整个企业界有着根深蒂固的影响，要从这种模式过渡到真正的人力资源管理和战略性人力资源管理还有相当大的困难。进入21世纪，国家已经全面而深刻地意识到了人力资源是国家竞争力的重要组成部分，伴随着一系列政策和法律文件的出台， 中国已经着手构建富有竞争力的人力资源国家战略。人力资源管理被纳入构建国家竞争力的体系当中，具体表现在：在国有企业全面实行现代化人力资源管理制度；新劳动法的颁布实行加快了企业建立合理的人力资源管理机制的步伐；国家机关和政府单位实行面对市场的人力资源管理政策，人员的招聘、录用、培训都正朝着市场化的方向发展。
同时，经济全球化、信息网络化、货币电子化、社会知识化的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日趋明显，这些变化都对人力资源管理提出了新的要求，我国的人力资源管理必须适应这些挑战。
HR：2008年对于中国人力资源发展来说，也是具有特殊意义的一年。今年陆续颁布实施了《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，请问您怎么看待新法的实施?
答：从西方发达资本主义国家雇佣关系发展历程看，在其早期资本原始积累阶段，资本的剩余价值建立在对工人的剥削和压榨基础之上，劳资之间呈现一种零和博弈关系，双方的关系难免紧张和对立，冲突成为当时劳资关系的主旋律；而当资本积累到一定程度，特别是当工人的文化水平提升到一定高度、工会力量发展到一定程度之后，劳资双方都意识到合作能使彼此互利双赢，于是两者之间存在一种正和博弈，双方的关系趋于缓和、目标趋于一致，尤其是进入21世纪以来，西方主要发达市场经济国家正经历着一场雇佣关系变革，即以合作为导向的人力资源管理实践正越来越多地取代以冲突为导向的产业关系管理。
从国际比较的角度来看，目前我国的劳动关系状况类似于西方市场经济国家雇佣关系的初级发展阶段，劳动争议、劳动纠纷乃至劳动冲突正成为当前我国劳动关系中的突出问题。这些问题已经引起政府相关职能部门的高度重视，所以才有今年《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的颁布实施。这些法律法规的颁布促使企业人力资源管理部门乃至企业领导层、管理层都普遍关注新劳动法以及劳动关系问题，这必将推动中国企业人力资源管理法制化、制度化、规范化、人性化的发展进程。从新的《劳动合同法》本身来看，我认为，该法是一部非常好的法律，但是出台早了一些，特别是对中小企业短期影响比较大。
HR：这些年中国政府一直在倡导科学发展、和谐建设，《劳动合同法》的出台也缘于这样的大背景。在您看来，企业应如何构建上下和谐、内外和谐的人力资源环境呢?
答：党的十六届四中全会把构建和谐社会作为党执政的重要目标，在新的时代背景下，承担起相应的社会责任，用科学发展观指导企业的经营行为，维护社会的整体利益，已经成为现代企业义不容辞的责任。企业的社会责任，就是企业在追求利润最大化的同时，对社会应承担的责任或应尽的义务。具体表现为，企业在经营过程中，特别是在进行决策时，除了要考虑投资人的利益或企业本身的利益之外，还应适当考虑与企业行为有密切关系的其他利益群体及社会的利益，如基层员工、弱势群体等。《劳动合同法》的出台，意味着政府在目前“强资本、弱劳动”劳资关系格局中，要体现第三方平衡力量的发挥。
管理大事德鲁克把企业对社会的影响和对社会的责任作为管理的一项任务，把其视为与“取得经济上的成就”、“使工作富有活力并使职工有成就”具有同等重要的地位，应在同一时间和同一管理行为中去执行。早在20世纪90年代初，刚刚从西方引进人力资源管理理念时，我就提出要建立和维护合作式劳动关系。在正视现实的前提下，我建议：首先，积极发挥企业伦理文化对企业履行社会责任的影响，促使企业尽可能多地履行社会责任，这也是企业人力资源管理的最高任务和要求；其次，积极了解和借鉴西方雇佣关系和人力资源管理领域的研究与实践成果，将构建和谐劳动关系作为人力资源管理工作的重要组成部分；最后，基于上述内容，构建企业规范的人力资源管理制度体系，并严格执行实践。
HR：您刚才提到企业的社会责任问题，而在今年“三鹿奶粉事件”引发了中国奶业的重大危机，一些大企业、大品牌都卷入不合格奶制品事件中，那么，我们应该怎样更好地去理解和践行企业的社会责任?特别是企业人力资源管理工作从中应吸取什么教训呢?
答：和谐企业的建设，绝不能是仅仅构建企业内部的“小和谐”，卓越的企业更应该践行企业的社会责任，推动整个社会的“大和谐”。此次奶粉事件表明，企业社会责任建立任重而道远，而被动地补漏堵缺，不如防患于未然，动员全社会的力量，加强舆论引导的同时，以法制化、市场化、规范化为核心来构建社会责任管理体系。
企业要践行的社会责任包括：(1)遵守法律、法规及公司内部规章制度方面的基本要求，诚实道德地 开展业务，坚持健全的企业运营；(2)为消费者提供优质的产品以及优质、创新的服务；(3)支持公益慈善事业，参与社会进步，造福人类社会。
企业社会责任的践行需要相应的管理制度支撑。社会责任意识再好的企业，如果基础管理不健全，社会责任建设便如空中楼阁。一些企业中广泛存在的安全意识缺乏、管理不严、滥用职权、无视消费者利益等问题都表现为对基础管理工作的不重视。只有重视企业基础管理工作并落到实处，我们才能把一些矛盾消灭在萌芽状态。健全的基础管理工作，应该体现管理工作的“四化”：管理的人性化、规范化、信息化和法制化。企业人力资源管理各模块工作都要为之服务，例如，挑选职业道德感强的人作为质检人员，新员工培训特别强调品质意识和道德教育，工作设计中尤其注意监督机制设计等等。
HR：从今年9月份开始，来自美国的金融海啸已越来越影响到实体经济和企业运营，请您谈谈后海啸时代，企业如何更有效地开展人力资源管理工作?
答：随着我国投资与贸易环境的变化、产业结构的调整，以及美国次贷危机的爆发及其对全球特别是中国经济的影响，我国企业必须基于当前的环境分析调整发展战略，并依据企业战略对人力资源管理工作进行调整。鉴于企业人力资源管理战略取向的复杂性，宜采取内部化措施来建立有效的人力资源管理体系，只有这样，才能进一步提高人力资源竞争优势，并使企业内部人力资源得到协调发展。从全球来看，成功企业的人力资源优势在于其具有现代意识、较领先的人力资源管理与开发观，营造了一种比较有利于人才成长、发展的内部环境，并形成了一套比较规范的内部竞争、晋升和奖励制度。
首先，夯实人力资源管理基础。通过企业战略定位及人力资源需求分析、组织重整和流程再造、工作分析与评价等，对职位进行系统梳理和分类归级，明确留人重点，在需要裁员时能够提供支持。
其次，珍惜雇主品牌，面对企业已经发生或可能发生的经济危机，人力资源管理工作仍然需要以雇主品牌为导向，做好被裁员工的安抚工作以及留任员工的心理疏导等，为企业未来发展奠定良好基础。
第三，维持和谐的员工关系。推进企业、员工、工会等的多方联动，充分沟通，集思广益，相互理解，适当让步，共同面对当前经济危机对企业造成的影响，争取帮助企业渡过这次危机，应该讲，越是这个时候，越可能有助于企业尽快建立合作式的劳动关系。
HR：国内这几年不少企业都在争创最佳雇主的品牌，请问您怎样看待企业这方面的建设?企业人力资源工作者该如何推进相关的工作?
答：雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初，是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才，提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设，近几年它随着人才竞争的加剧而日益受到关注，成为人力资源战略的新方向。雇主品牌的树立和推广则是近些年企业和媒体及人力资源咨询公司等关注的热点，如翰威特从企业内部员工的角度评价；媒体从外部角度或潜在员工角度评价，如中华英才网的中国大学生最佳雇主调查；华信惠悦则是结合现有员工和社会潜在员工的综合角度评价。
良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥以下重要作用：提升企业的整体竞争优势；带来优厚的财务回报；提升企业对人才的吸引力；帮助组织找到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险；降低企业人力成本开支，
如同产品品牌一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要，基于华信惠悦的咨询经验建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即通过：识别战略对核心人才的要求和驱动因素(People)；提供满足目标人才需要的工作体验(Product)；定位雇主品牌(Position)；雇主品牌推广(Promotion)，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。
人力资源部承担了企业打造雇主品牌的主要任务。在雇主品牌建设实施的过程中，应注意以下几点：接受企业品牌部门的指导；和企业品牌保持一致性和连续性；建设的目的是为了让雇员更好地为客户或合作伙伴服务；注重和其他部门的协作；雇主品牌的打造是一个持续且长期的过程。总之，人力资源部要促使企业管理层对雇主品牌持续地加以关注，使雇主品牌管理实施到底。
HR：也许不仅仅是“金融海啸”的影响所致，国内外经济发展都很可能要有深度的调整，甚至步入较长的经济衰退期，因此国内的就业形势将更加严峻，大学生就业难也成为社会关注的热点。请您谈谈今后国内的就业走势，特别是大学生该做好哪些就业准备?
答：无论是从全世界范围来看，还是从近百年来的经济发展史来看，经济发展都具有周期性、波段性的特点，“金融海啸”特别是美国的次贷危机只是“导火索”。一方面，中国经济发展本就处于转型期， 目前更是决定今后发展的调整期，相当一部分企业遭遇到很大的困难，一部分企业可能面临破产倒闭，就业形势更加严峻；另一方面，近些年高等教育从“精英教育”迈向“大众教育”，特别是持续“扩招”，大学生就业难的问题日益突出。
外围环境的变化肯定对就业形势有相当大的影响，但就业质量的高低还主要在于个体本身的素质，特别是个体的岗位胜任力。斯宾塞和麦克利兰等人认为，胜任为是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。胜任力研究也是近些年国内外人力资源管理研究的热点。
为了提高就业质量，求职者特别是大学生必须练好“内功”，提高自己对目标职业或岗位的胜任力。首先，在校期间勤奋学习，打好基础，积极实践，提升能力；其次，从社会需求出发，根据自己的情况，如特长、兴趣等，设定就业目标；最后，在经济不景气时期求职，应适当降低预期，更注重未来的职业发展，
HR：请问赵老师，您对未来中国人力资源管理的发展有哪些看法和建议?
答：目前我国经济体制是从高度计划经济到商品经济，再到市一场经济的一转型时期；生产方式从中国制造到中国仿造，再到中国创造；企业从国内到国际，再到多国或跨国，乃至全球企业、战略联盟、合作伙伴，经济转型导致了宏观经济中资源配置方式、经济增长方式的变化，也带来了企业文化、企业经营活动等一系列的变革，同时，经 济转型对我国传统的企业管理理论和方法都产生了重要的影响。企业人力资源管理是受旧体制影响最深的领域之一，也是企业改革影响最大、牵动社会面最广、最为敏感的问题之一。经济社会的转型使我国人力资源管理无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，都还存在着诸多值得进一步思考和探讨的课题。现在我国企业学习和应用的人力资源管理理论与方法大多来自西方发达的资本主义国家，西方人力资源管理理论对于我国企业的适应性成为理论和实践界一直关注的问题。借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验是必要的，但是创建适合中国转型经济特点和发展趋势的“本土化”人力资源管理理论和方法更为关键。
1 需要在全局上把握我国经济转型的特征和演变机理，研究和探讨经济转型对于我国企业人力资源管理产生的影响，以实现我国人力资源管理对经济转型的适应性；同时对转型经济下我国企业人力资源管理若干关键问题进行具体、深入的研究，探索适合中国企业特定情境下的人力资源管理理论与方法。
2 从早期的计划经济到现在的社会主义市场经济，我国企业文化发生了重要的演变。传统的华人文化和我国经济社会的变迁导致我国企业文化和国外企业文化具有显著的差异性，企业文化与人力资源管理之间具有重要的影响关系，两者的相互适应和匹配会促进企业的发展和绩效的提升。
3 伴随着我国经济的转型和发展，自主创新成为企业的新目标。增强自主创新能力、知识资本形成与价值实现的关键在于人才和对人才的管理。强调自主创新，就必然要求建构有效的员工组织模式，优化组织的人才结构，以更好地促进组织学习和发展创新能力。因此，如何围绕经济转型中企业自主创新的目标，探讨促进本土企业自主创新的员工组织模式和人才结构优化的方法，是转型经济中我国企业面临的另一个重要问题。
4 我国经济的转型和发展促进了本土企业整体竞争力的提升，伴随着我国融入WTO进程的逐步深入，国内本土企业的国际化发展已经提上议事日程，然而，与联想、华为、美的集团、苏宁电器等诸多著名本土企业一样，我国本土企业国际化进程中遇到的困难不只是在资金、技术上，而更多地是体现在管理上，尤其是人力资源管理水平上。我国本土企业要进行国际化，就必须构建一个国际化的人力资源管理平台和系统。面对国外经济、文化、法律、政治、市场的差异，在本土企业国际化过程中如何建立有效的人力资源管理模式，是我国经济转型发展过程中面临的关键问题，也是摆在理论界面前的重要研究问题。
赵曙明答(以下简称答)：改革开放30年以来，中国的人力资源管理主要经历了人事管理的初步改革和人力资源管理理念的导入、人力资源管理实践在中国的发展以及人力资源改革的系统深化这三个主要阶段。
从改革开放到20世纪90年代之前，我们只是从旧体制“劳动人事管理”状态开始慢慢进行一些人力资源管理理念的导入。到20世纪90年代，人力资源管理实践才开始在一些企业得到实质性的运用，但是人力资源管理体制仅在一些在华的世界500强外资企业和国内大型国有、民营企业得到真正的建立。虽然政府和企业已经意识到在人力资源管理方面需要不断改革和发展创新，但是整个社会管理体制和劳动力市场经济体制的改革和发展尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和健全。进入21世纪，人力资源管理的外部环境发生了重大变革。全球化、知识经济成为这一阶段的主要特征，人力资源管理也朝着如何平衡国际化与本土化、知识经济、职业化等方面变革，人力资源管理变得更加系统、深入。人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。
在中国经济向市场经济转换的过程中，国有企业原有的人事行政管理模式对整个企业界有着根深蒂固的影响，要从这种模式过渡到真正的人力资源管理和战略性人力资源管理还有相当大的困难。进入21世纪，国家已经全面而深刻地意识到了人力资源是国家竞争力的重要组成部分，伴随着一系列政策和法律文件的出台， 中国已经着手构建富有竞争力的人力资源国家战略。人力资源管理被纳入构建国家竞争力的体系当中，具体表现在：在国有企业全面实行现代化人力资源管理制度；新劳动法的颁布实行加快了企业建立合理的人力资源管理机制的步伐；国家机关和政府单位实行面对市场的人力资源管理政策，人员的招聘、录用、培训都正朝着市场化的方向发展。
同时，经济全球化、信息网络化、货币电子化、社会知识化的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日趋明显，这些变化都对人力资源管理提出了新的要求，我国的人力资源管理必须适应这些挑战。
HR：2008年对于中国人力资源发展来说，也是具有特殊意义的一年。今年陆续颁布实施了《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，请问您怎么看待新法的实施?
答：从西方发达资本主义国家雇佣关系发展历程看，在其早期资本原始积累阶段，资本的剩余价值建立在对工人的剥削和压榨基础之上，劳资之间呈现一种零和博弈关系，双方的关系难免紧张和对立，冲突成为当时劳资关系的主旋律；而当资本积累到一定程度，特别是当工人的文化水平提升到一定高度、工会力量发展到一定程度之后，劳资双方都意识到合作能使彼此互利双赢，于是两者之间存在一种正和博弈，双方的关系趋于缓和、目标趋于一致，尤其是进入21世纪以来，西方主要发达市场经济国家正经历着一场雇佣关系变革，即以合作为导向的人力资源管理实践正越来越多地取代以冲突为导向的产业关系管理。
从国际比较的角度来看，目前我国的劳动关系状况类似于西方市场经济国家雇佣关系的初级发展阶段，劳动争议、劳动纠纷乃至劳动冲突正成为当前我国劳动关系中的突出问题。这些问题已经引起政府相关职能部门的高度重视，所以才有今年《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的颁布实施。这些法律法规的颁布促使企业人力资源管理部门乃至企业领导层、管理层都普遍关注新劳动法以及劳动关系问题，这必将推动中国企业人力资源管理法制化、制度化、规范化、人性化的发展进程。从新的《劳动合同法》本身来看，我认为，该法是一部非常好的法律，但是出台早了一些，特别是对中小企业短期影响比较大。
HR：这些年中国政府一直在倡导科学发展、和谐建设，《劳动合同法》的出台也缘于这样的大背景。在您看来，企业应如何构建上下和谐、内外和谐的人力资源环境呢?
答：党的十六届四中全会把构建和谐社会作为党执政的重要目标，在新的时代背景下，承担起相应的社会责任，用科学发展观指导企业的经营行为，维护社会的整体利益，已经成为现代企业义不容辞的责任。企业的社会责任，就是企业在追求利润最大化的同时，对社会应承担的责任或应尽的义务。具体表现为，企业在经营过程中，特别是在进行决策时，除了要考虑投资人的利益或企业本身的利益之外，还应适当考虑与企业行为有密切关系的其他利益群体及社会的利益，如基层员工、弱势群体等。《劳动合同法》的出台，意味着政府在目前“强资本、弱劳动”劳资关系格局中，要体现第三方平衡力量的发挥。
管理大事德鲁克把企业对社会的影响和对社会的责任作为管理的一项任务，把其视为与“取得经济上的成就”、“使工作富有活力并使职工有成就”具有同等重要的地位，应在同一时间和同一管理行为中去执行。早在20世纪90年代初，刚刚从西方引进人力资源管理理念时，我就提出要建立和维护合作式劳动关系。在正视现实的前提下，我建议：首先，积极发挥企业伦理文化对企业履行社会责任的影响，促使企业尽可能多地履行社会责任，这也是企业人力资源管理的最高任务和要求；其次，积极了解和借鉴西方雇佣关系和人力资源管理领域的研究与实践成果，将构建和谐劳动关系作为人力资源管理工作的重要组成部分；最后，基于上述内容，构建企业规范的人力资源管理制度体系，并严格执行实践。
HR：您刚才提到企业的社会责任问题，而在今年“三鹿奶粉事件”引发了中国奶业的重大危机，一些大企业、大品牌都卷入不合格奶制品事件中，那么，我们应该怎样更好地去理解和践行企业的社会责任?特别是企业人力资源管理工作从中应吸取什么教训呢?
答：和谐企业的建设，绝不能是仅仅构建企业内部的“小和谐”，卓越的企业更应该践行企业的社会责任，推动整个社会的“大和谐”。此次奶粉事件表明，企业社会责任建立任重而道远，而被动地补漏堵缺，不如防患于未然，动员全社会的力量，加强舆论引导的同时，以法制化、市场化、规范化为核心来构建社会责任管理体系。
企业要践行的社会责任包括：(1)遵守法律、法规及公司内部规章制度方面的基本要求，诚实道德地 开展业务，坚持健全的企业运营；(2)为消费者提供优质的产品以及优质、创新的服务；(3)支持公益慈善事业，参与社会进步，造福人类社会。
企业社会责任的践行需要相应的管理制度支撑。社会责任意识再好的企业，如果基础管理不健全，社会责任建设便如空中楼阁。一些企业中广泛存在的安全意识缺乏、管理不严、滥用职权、无视消费者利益等问题都表现为对基础管理工作的不重视。只有重视企业基础管理工作并落到实处，我们才能把一些矛盾消灭在萌芽状态。健全的基础管理工作，应该体现管理工作的“四化”：管理的人性化、规范化、信息化和法制化。企业人力资源管理各模块工作都要为之服务，例如，挑选职业道德感强的人作为质检人员，新员工培训特别强调品质意识和道德教育，工作设计中尤其注意监督机制设计等等。
HR：从今年9月份开始，来自美国的金融海啸已越来越影响到实体经济和企业运营，请您谈谈后海啸时代，企业如何更有效地开展人力资源管理工作?
答：随着我国投资与贸易环境的变化、产业结构的调整，以及美国次贷危机的爆发及其对全球特别是中国经济的影响，我国企业必须基于当前的环境分析调整发展战略，并依据企业战略对人力资源管理工作进行调整。鉴于企业人力资源管理战略取向的复杂性，宜采取内部化措施来建立有效的人力资源管理体系，只有这样，才能进一步提高人力资源竞争优势，并使企业内部人力资源得到协调发展。从全球来看，成功企业的人力资源优势在于其具有现代意识、较领先的人力资源管理与开发观，营造了一种比较有利于人才成长、发展的内部环境，并形成了一套比较规范的内部竞争、晋升和奖励制度。
首先，夯实人力资源管理基础。通过企业战略定位及人力资源需求分析、组织重整和流程再造、工作分析与评价等，对职位进行系统梳理和分类归级，明确留人重点，在需要裁员时能够提供支持。
其次，珍惜雇主品牌，面对企业已经发生或可能发生的经济危机，人力资源管理工作仍然需要以雇主品牌为导向，做好被裁员工的安抚工作以及留任员工的心理疏导等，为企业未来发展奠定良好基础。
第三，维持和谐的员工关系。推进企业、员工、工会等的多方联动，充分沟通，集思广益，相互理解，适当让步，共同面对当前经济危机对企业造成的影响，争取帮助企业渡过这次危机，应该讲，越是这个时候，越可能有助于企业尽快建立合作式的劳动关系。
HR：国内这几年不少企业都在争创最佳雇主的品牌，请问您怎样看待企业这方面的建设?企业人力资源工作者该如何推进相关的工作?
答：雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初，是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才，提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设，近几年它随着人才竞争的加剧而日益受到关注，成为人力资源战略的新方向。雇主品牌的树立和推广则是近些年企业和媒体及人力资源咨询公司等关注的热点，如翰威特从企业内部员工的角度评价；媒体从外部角度或潜在员工角度评价，如中华英才网的中国大学生最佳雇主调查；华信惠悦则是结合现有员工和社会潜在员工的综合角度评价。
良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥以下重要作用：提升企业的整体竞争优势；带来优厚的财务回报；提升企业对人才的吸引力；帮助组织找到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险；降低企业人力成本开支，
如同产品品牌一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要，基于华信惠悦的咨询经验建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即通过：识别战略对核心人才的要求和驱动因素(People)；提供满足目标人才需要的工作体验(Product)；定位雇主品牌(Position)；雇主品牌推广(Promotion)，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。
人力资源部承担了企业打造雇主品牌的主要任务。在雇主品牌建设实施的过程中，应注意以下几点：接受企业品牌部门的指导；和企业品牌保持一致性和连续性；建设的目的是为了让雇员更好地为客户或合作伙伴服务；注重和其他部门的协作；雇主品牌的打造是一个持续且长期的过程。总之，人力资源部要促使企业管理层对雇主品牌持续地加以关注，使雇主品牌管理实施到底。
HR：也许不仅仅是“金融海啸”的影响所致，国内外经济发展都很可能要有深度的调整，甚至步入较长的经济衰退期，因此国内的就业形势将更加严峻，大学生就业难也成为社会关注的热点。请您谈谈今后国内的就业走势，特别是大学生该做好哪些就业准备?
答：无论是从全世界范围来看，还是从近百年来的经济发展史来看，经济发展都具有周期性、波段性的特点，“金融海啸”特别是美国的次贷危机只是“导火索”。一方面，中国经济发展本就处于转型期， 目前更是决定今后发展的调整期，相当一部分企业遭遇到很大的困难，一部分企业可能面临破产倒闭，就业形势更加严峻；另一方面，近些年高等教育从“精英教育”迈向“大众教育”，特别是持续“扩招”，大学生就业难的问题日益突出。
外围环境的变化肯定对就业形势有相当大的影响，但就业质量的高低还主要在于个体本身的素质，特别是个体的岗位胜任力。斯宾塞和麦克利兰等人认为，胜任为是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。胜任力研究也是近些年国内外人力资源管理研究的热点。
为了提高就业质量，求职者特别是大学生必须练好“内功”，提高自己对目标职业或岗位的胜任力。首先，在校期间勤奋学习，打好基础，积极实践，提升能力；其次，从社会需求出发，根据自己的情况，如特长、兴趣等，设定就业目标；最后，在经济不景气时期求职，应适当降低预期，更注重未来的职业发展，
HR：请问赵老师，您对未来中国人力资源管理的发展有哪些看法和建议?
答：目前我国经济体制是从高度计划经济到商品经济，再到市一场经济的一转型时期；生产方式从中国制造到中国仿造，再到中国创造；企业从国内到国际，再到多国或跨国，乃至全球企业、战略联盟、合作伙伴，经济转型导致了宏观经济中资源配置方式、经济增长方式的变化，也带来了企业文化、企业经营活动等一系列的变革，同时，经 济转型对我国传统的企业管理理论和方法都产生了重要的影响。企业人力资源管理是受旧体制影响最深的领域之一，也是企业改革影响最大、牵动社会面最广、最为敏感的问题之一。经济社会的转型使我国人力资源管理无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，都还存在着诸多值得进一步思考和探讨的课题。现在我国企业学习和应用的人力资源管理理论与方法大多来自西方发达的资本主义国家，西方人力资源管理理论对于我国企业的适应性成为理论和实践界一直关注的问题。借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验是必要的，但是创建适合中国转型经济特点和发展趋势的“本土化”人力资源管理理论和方法更为关键。
1 需要在全局上把握我国经济转型的特征和演变机理，研究和探讨经济转型对于我国企业人力资源管理产生的影响，以实现我国人力资源管理对经济转型的适应性；同时对转型经济下我国企业人力资源管理若干关键问题进行具体、深入的研究，探索适合中国企业特定情境下的人力资源管理理论与方法。
2 从早期的计划经济到现在的社会主义市场经济，我国企业文化发生了重要的演变。传统的华人文化和我国经济社会的变迁导致我国企业文化和国外企业文化具有显著的差异性，企业文化与人力资源管理之间具有重要的影响关系，两者的相互适应和匹配会促进企业的发展和绩效的提升。
3 伴随着我国经济的转型和发展，自主创新成为企业的新目标。增强自主创新能力、知识资本形成与价值实现的关键在于人才和对人才的管理。强调自主创新，就必然要求建构有效的员工组织模式，优化组织的人才结构，以更好地促进组织学习和发展创新能力。因此，如何围绕经济转型中企业自主创新的目标，探讨促进本土企业自主创新的员工组织模式和人才结构优化的方法，是转型经济中我国企业面临的另一个重要问题。
4 我国经济的转型和发展促进了本土企业整体竞争力的提升，伴随着我国融入WTO进程的逐步深入，国内本土企业的国际化发展已经提上议事日程，然而，与联想、华为、美的集团、苏宁电器等诸多著名本土企业一样，我国本土企业国际化进程中遇到的困难不只是在资金、技术上，而更多地是体现在管理上，尤其是人力资源管理水平上。我国本土企业要进行国际化，就必须构建一个国际化的人力资源管理平台和系统。面对国外经济、文化、法律、政治、市场的差异，在本土企业国际化过程中如何建立有效的人力资源管理模式，是我国经济转型发展过程中面临的关键问题，也是摆在理论界面前的重要研究问题。