近段时间,笔者所在的大唐南京发电厂在实行绩效考核工作。但什么是绩效考核,它与绩效管理是不是一回事,两者之间又有什么区别?笔者结合自己的学习体会,浅谈两者的区别,以供商榷。
　　首先,我们需要弄清楚什么是绩效管理和绩效考核。
　　绩效考核:是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力,工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强;其本质是做到人尽其才,使人力资源的作用发挥到极致。
　　绩效管理:是企业对于支撑企业战略目标的关键绩效进行有效管理的管理循环。分为绩效计划、绩效指标设定、绩效考核、绩效反馈四个阶段,这四个阶段是相互良性循环的。
　　我们可以通过下面的内容来了解绩效管理和绩效考核的区别。
　　绩效管理是员工和经理(厂长、中层管理人员)就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工定立绩效发展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进提升绩效中的缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进。
　　绩效考核只是绩效管理过程中的一个阶段、一个环节。绩效管理过程中的绩效考核,不仅针对员工,同时也针对各层级的管理者,包括最高层管理者。考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据,更重要的是作为绩效改进的重要依据。
　　由此可见,绩效管理不等于绩效考核。
　　在推行全员绩效管理时,以下几点是我们必须注意的:
　　——绩效管理是一个管理过程,而非阶段性的绩效考核。如果能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念,就能更好地获得员工的信任和支持,绩效管理获得成功的可能性就更大。
　　——绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中,经理不是单打独斗,员工也不是孤独的行者,绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力,离开任何一方的配合,绩效管理都将流于形式,招致失败。
　　——绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书(也就是我们所说的岗位职责),一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开,离开了对职位说明书的关注,绩效目标将无法达成,绩效管理就失去了逻辑性,也就不称其为绩效管理,至多只是个形式性的考核“表演”。所以,要想使绩效管理取得成功,经理必须和员工就工作目标达成一致,形成书面化和可追溯的绩效目标。
　　——绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然,从企业的角度讲,企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长,但这并不矛盾,任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成,所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划,这二者是一致的。如果我们将企业的战略目标的高度形容为“3万英尺的高度”,绩效管理就是帮助企业把战略目标从“3万英尺的高度”转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具,使战略目标得到有效的分解和落实。
　　绩效管理是现代企业管理重要工作之一。目前,南京发电厂正在实行绩效考核的过程中不断探索和创新,推行全员绩效管理,为提升自身的综合实力和市场竞争能力,为企业再创辉煌而努力。