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摘 要：十八届三中全会后，国有企业改革拉开了新的篇章。当前，国有企业人力资源成本包袱较重，人力资源管理的改革迫在眉睫。本文从国有企业人力资源现状、存在的问题原因分析以及应对措施三个方面进行论述，探索人力资源改革的方法、途径。
关键词：国有企业；人力资源；改革；创新
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对全面深化国有资产和国有企业改革进行了总体部署。新形势下，国企改革已走向了“深水区”。特别是人力资源改革问题较为敏感、涉及面广、矛盾突出。如何走好人力资源改革这步棋，必须从前瞻性、战略性角度出发，进行深入细致的研究。
一、国有企业人力资源现状
经过多年发展，国有企业不仅要创造经济效益，更培养了大量人才。但受历史、企业机制和管理体制等因素的影响，国有企业人才培养、队伍建设仍很难满足国家经济社会发展的需要，突表现在五方面：
（一）企业冗员压力较大。作为计划经济体制下国有经济的延续，国有企业特别是一些大型国有企业都拥有庞大的员工群体，承担了较重的社会责任。在当前国家更加强调发展质量效益的前提下，人工成本居高不下，压力越来越突出。特别是在稳定压倒一切方针的指导下，国有企业已不可能再实施大规模裁员或下岗等类似政策，员工总数大的问题必将长期困扰企业。
（二）人才选拔机制不完善。企业人才培养主要依靠外部聘任和内部选拔两种方式。欧美债务危机后，国有企业都实施了严格用工政策，入口基本处于关闭状态，导致新鲜血液无法输入企业。同时，内部选拔机制中“人治”大于“法制”的问题仍较突出，论资排辈、迁就照顾等因素影响大，能上不能下，能进不能出的现象普遍。
（三）人力资源结构失衡。一是存在青黄不接问题，上个世纪国企大规模扩建初期招聘的员工现处于50岁年龄左右，进入职业生涯末期，员工队伍老龄化。二是存在人才比例失调问题，二、三线人员多，一线高精尖技术技能人才严重不足，特别缺少高级技能型、管理型和创新型人才。这两点已经成为制约企业发展的重要瓶颈。
（四）人力资源开发能力较弱。长期以来，国有企业比较重视对员工的严格管理，但却忽视了对员工长远发展的合理规划和潜力开发。简单把员工作为流水线上机械作业的环节，过于强调执行作用，这是造成劳动力资源多，员工总体素质不高的重要原因。同时，部分国有企业的经营理念仍较陈旧，只重效益，人才培养的总体目标偏低，人才长期培养规划只停留在纸面上。
二、国有企业人力资源存在问题的原因剖析
当前，国有企业人力资源管理中反映出的问题，有其深刻的根源，主要有三种原因。
（一）国有企业具有企业性和社会性双重属性。国有企业作为国家的重要经济支柱，始终身着“行政”和“企业”两件外衣，地位特殊。在进行经营活动的同时，国有企业不仅要创造经济效益，更要承担巨大的社会稳定责任。国企始终具有企业性和社会性双重属性，是员工赖以生存的载体，进入国有企业就等于实现了终身就业，保障员工群众生产生活是企业义不容辞的责任，这是最根本因素。
（二）人力资源管理模式仍未完全摆脱计划经济阴影。在很多国有企业，仍把“事”放在人力资源管理的中心，企业普遍缺乏人力资源规划。管理理念较滞后，仍停留在原有模式中，只注重干部调整、薪酬考核等传统业务，缺乏科学的管理思想和手段，造成企业人力资源管理自我封闭。同时，缺乏预警机制，对现有人力资源管理矛盾的应对和处置能力不足，无法做到防患于未然。
（三）国有企业管理机制不健全。科学的绩效管理体系不仅能够调动员工积极性，更能挖掘潜力。然而，在目前国有企业中，激励机制发挥作用仍不明显，干多、干少一个样，干好、干坏一个样，铁饭碗心里等仍制约着企业发展。同时，官僚之风，拉帮结派想象仍不同程度存在，使国家和企业利益受损。
三、新形势下推进人力资源改革的主要措施
2013年，国务院国资委明确提出了“建立健全企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的工作部署，这就为国企人力资源改革指明了方向。国有企业人力资源改革要以改革创新的新思路，在“稳定压倒一切”的前提下，把握好强度和节奏，不断探索出人力资源改革的新路。
（一）创新组织模式，完善公司治理结构。以壮士断腕勇气，下大气力压缩机构编制。要以对标的思路，对照国际先进企业查找管理结构、组织结构上存在的问题，制定指导方案，合理调整企业管理层级。优化设置管理部门和生产单位，从国企高层做起，坚持集团公司领导班子负总责，下定决心，咬定青山，该取消机构的必须取消，该合并要合并，推动机构管理向科学化、集约化、规范化转变，努力建立起管理顺畅、职权明确、精干务实、运转高效的机构。同时，坚持党管人才，努力形成党委、领导班子共同抓，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职的人才工作新格局。
（二）创新工作思路，优化人力资源配置。树立起“人人都是人才”的理念，以“变冗员为优势”的目标，进一步优化管理、专业技术和生产操作三个层面的员工队伍。要建立起后线向前线流动的机制，开展转岗分流，引导员工到重要岗位锻炼成长。要采取因地制宜的办法，把合适的人放到适合的岗位上，促进各类人才健康成长，使人尽其才、才尽其用。要大力压缩管理人员，严格控制机关工作人员总数。进一步完善岗位职责表述，明确每名员工自身职责，发挥每一名员工的潜能。实施人才走出战略，树立大人才观，鼓励各类人才向企业外部流动，向更高的平台发展，为社会提供优秀人才。
（三）创新选人方式，畅通人才成长通道。坚持五湖四海、任人唯贤，推经竞争择优观念，善于发现人才、培养人才，知人善任、广纳群贤。推进企业人事制度改革，梳理劳动合同制度，打通向下的渠道，逐步做到员工能进能出，管理人员能上能下，员工收入能增能减，更好地调动起各类人才的积极性。要按照公开、平等、竞争、择优的思路，全面推行岗位公开选拔，真正让优秀人才脱颖而出。要推行差额选拔干部制度，让更多优秀人才进入组织视野，通过比较实现好中选优。探索内退机制，本着自愿原则，允许提前退养，打破“壁垒”。
（四）创新激励机制，完善管理考核体系。坚定不移推进功效挂钩政策，逐步建立以考核评价为基础，生产实际、工作业绩相挂钩，激励和约束并重的动态激励机制。树立起“我为企业创效，企业为我回报”的舆论导向和价值观念，引导员工多为企业创效。完善奖金、工资分配办法，把岗位技能和实际贡献的权重提升上来，将收入真正向为企业务实工作、增加效益的员工倾斜。完善人才评价体系，以能力和业绩为导向建立评价标准，更加准确地反映人力资源状况。同时，把培训作为福利，不断完善教育工作，实施分类培训，引导员工主动学习，提升综合素质。
国有企业改革势在必行，国企人力资源工作必须居安思危，实施有为之变革。要遵循人才成长规律，不断改进励才之器，用好量才之法，使人才与企业相得益彰共同发展。只有勇于探索，不断创新，才能破解难题，国有企业人力资源发展才能更加充满希望。
参考文献：
[1]樊宏，戴良铁.现代劳工问题的两大视点：人力资源与产业关系[J].商业研究，2011，8（9）：192-194
[2]刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策[J].商场现代化，2011，（14）：112-113
[3]冯理政，夏建国.校企合作应用型人才培养模式的创新探索[J].江苏技术师范学院学报（职教通讯），2009（3）
[4]闻效仪.人力资源管理与劳动关系的相互影响[J].中国劳动关系学院学报，2012，2（63）：274-276
[5]王巍，冯英浚，黄祎.“以人为本”的管理效益问题研究的一个新途径——管理有效性[A].第九届中国管理科学学术年会论文集[C].2011，9（3）：102-105
[6]张云广.人才是企业的保障[J].发展，2007，（10）：113
关键词：国有企业；人力资源；改革；创新
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对全面深化国有资产和国有企业改革进行了总体部署。新形势下，国企改革已走向了“深水区”。特别是人力资源改革问题较为敏感、涉及面广、矛盾突出。如何走好人力资源改革这步棋，必须从前瞻性、战略性角度出发，进行深入细致的研究。
一、国有企业人力资源现状
经过多年发展，国有企业不仅要创造经济效益，更培养了大量人才。但受历史、企业机制和管理体制等因素的影响，国有企业人才培养、队伍建设仍很难满足国家经济社会发展的需要，突表现在五方面：
（一）企业冗员压力较大。作为计划经济体制下国有经济的延续，国有企业特别是一些大型国有企业都拥有庞大的员工群体，承担了较重的社会责任。在当前国家更加强调发展质量效益的前提下，人工成本居高不下，压力越来越突出。特别是在稳定压倒一切方针的指导下，国有企业已不可能再实施大规模裁员或下岗等类似政策，员工总数大的问题必将长期困扰企业。
（二）人才选拔机制不完善。企业人才培养主要依靠外部聘任和内部选拔两种方式。欧美债务危机后，国有企业都实施了严格用工政策，入口基本处于关闭状态，导致新鲜血液无法输入企业。同时，内部选拔机制中“人治”大于“法制”的问题仍较突出，论资排辈、迁就照顾等因素影响大，能上不能下，能进不能出的现象普遍。
（三）人力资源结构失衡。一是存在青黄不接问题，上个世纪国企大规模扩建初期招聘的员工现处于50岁年龄左右，进入职业生涯末期，员工队伍老龄化。二是存在人才比例失调问题，二、三线人员多，一线高精尖技术技能人才严重不足，特别缺少高级技能型、管理型和创新型人才。这两点已经成为制约企业发展的重要瓶颈。
（四）人力资源开发能力较弱。长期以来，国有企业比较重视对员工的严格管理，但却忽视了对员工长远发展的合理规划和潜力开发。简单把员工作为流水线上机械作业的环节，过于强调执行作用，这是造成劳动力资源多，员工总体素质不高的重要原因。同时，部分国有企业的经营理念仍较陈旧，只重效益，人才培养的总体目标偏低，人才长期培养规划只停留在纸面上。
二、国有企业人力资源存在问题的原因剖析
当前，国有企业人力资源管理中反映出的问题，有其深刻的根源，主要有三种原因。
（一）国有企业具有企业性和社会性双重属性。国有企业作为国家的重要经济支柱，始终身着“行政”和“企业”两件外衣，地位特殊。在进行经营活动的同时，国有企业不仅要创造经济效益，更要承担巨大的社会稳定责任。国企始终具有企业性和社会性双重属性，是员工赖以生存的载体，进入国有企业就等于实现了终身就业，保障员工群众生产生活是企业义不容辞的责任，这是最根本因素。
（二）人力资源管理模式仍未完全摆脱计划经济阴影。在很多国有企业，仍把“事”放在人力资源管理的中心，企业普遍缺乏人力资源规划。管理理念较滞后，仍停留在原有模式中，只注重干部调整、薪酬考核等传统业务，缺乏科学的管理思想和手段，造成企业人力资源管理自我封闭。同时，缺乏预警机制，对现有人力资源管理矛盾的应对和处置能力不足，无法做到防患于未然。
（三）国有企业管理机制不健全。科学的绩效管理体系不仅能够调动员工积极性，更能挖掘潜力。然而，在目前国有企业中，激励机制发挥作用仍不明显，干多、干少一个样，干好、干坏一个样，铁饭碗心里等仍制约着企业发展。同时，官僚之风，拉帮结派想象仍不同程度存在，使国家和企业利益受损。
三、新形势下推进人力资源改革的主要措施
2013年，国务院国资委明确提出了“建立健全企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的工作部署，这就为国企人力资源改革指明了方向。国有企业人力资源改革要以改革创新的新思路，在“稳定压倒一切”的前提下，把握好强度和节奏，不断探索出人力资源改革的新路。
（一）创新组织模式，完善公司治理结构。以壮士断腕勇气，下大气力压缩机构编制。要以对标的思路，对照国际先进企业查找管理结构、组织结构上存在的问题，制定指导方案，合理调整企业管理层级。优化设置管理部门和生产单位，从国企高层做起，坚持集团公司领导班子负总责，下定决心，咬定青山，该取消机构的必须取消，该合并要合并，推动机构管理向科学化、集约化、规范化转变，努力建立起管理顺畅、职权明确、精干务实、运转高效的机构。同时，坚持党管人才，努力形成党委、领导班子共同抓，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职的人才工作新格局。
（二）创新工作思路，优化人力资源配置。树立起“人人都是人才”的理念，以“变冗员为优势”的目标，进一步优化管理、专业技术和生产操作三个层面的员工队伍。要建立起后线向前线流动的机制，开展转岗分流，引导员工到重要岗位锻炼成长。要采取因地制宜的办法，把合适的人放到适合的岗位上，促进各类人才健康成长，使人尽其才、才尽其用。要大力压缩管理人员，严格控制机关工作人员总数。进一步完善岗位职责表述，明确每名员工自身职责，发挥每一名员工的潜能。实施人才走出战略，树立大人才观，鼓励各类人才向企业外部流动，向更高的平台发展，为社会提供优秀人才。
（三）创新选人方式，畅通人才成长通道。坚持五湖四海、任人唯贤，推经竞争择优观念，善于发现人才、培养人才，知人善任、广纳群贤。推进企业人事制度改革，梳理劳动合同制度，打通向下的渠道，逐步做到员工能进能出，管理人员能上能下，员工收入能增能减，更好地调动起各类人才的积极性。要按照公开、平等、竞争、择优的思路，全面推行岗位公开选拔，真正让优秀人才脱颖而出。要推行差额选拔干部制度，让更多优秀人才进入组织视野，通过比较实现好中选优。探索内退机制，本着自愿原则，允许提前退养，打破“壁垒”。
（四）创新激励机制，完善管理考核体系。坚定不移推进功效挂钩政策，逐步建立以考核评价为基础，生产实际、工作业绩相挂钩，激励和约束并重的动态激励机制。树立起“我为企业创效，企业为我回报”的舆论导向和价值观念，引导员工多为企业创效。完善奖金、工资分配办法，把岗位技能和实际贡献的权重提升上来，将收入真正向为企业务实工作、增加效益的员工倾斜。完善人才评价体系，以能力和业绩为导向建立评价标准，更加准确地反映人力资源状况。同时，把培训作为福利，不断完善教育工作，实施分类培训，引导员工主动学习，提升综合素质。
国有企业改革势在必行，国企人力资源工作必须居安思危，实施有为之变革。要遵循人才成长规律，不断改进励才之器，用好量才之法，使人才与企业相得益彰共同发展。只有勇于探索，不断创新，才能破解难题，国有企业人力资源发展才能更加充满希望。
参考文献：
[1]樊宏，戴良铁.现代劳工问题的两大视点：人力资源与产业关系[J].商业研究，2011，8（9）：192-194
[2]刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策[J].商场现代化，2011，（14）：112-113
[3]冯理政，夏建国.校企合作应用型人才培养模式的创新探索[J].江苏技术师范学院学报（职教通讯），2009（3）
[4]闻效仪.人力资源管理与劳动关系的相互影响[J].中国劳动关系学院学报，2012，2（63）：274-276
[5]王巍，冯英浚，黄祎.“以人为本”的管理效益问题研究的一个新途径——管理有效性[A].第九届中国管理科学学术年会论文集[C].2011，9（3）：102-105
[6]张云广.人才是企业的保障[J].发展，2007，（10）：113