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在各级各类教育中,职业教育与市场经济的联系最为直接、最为紧密。长期以来,我国职业教育形成了一整套与计划经济体制相适应的体系和机制,曾经发挥了积极的作用。但随着社会主义市场经济体制的建立,传统的人事管理已不能适应形势发展的需要,如何将现代管理学中的人力资源管理理论和实践运用到职业院校的管理中,已经成为一个亟待解决的问题。
绩效考核是人力资源开发与管理工作最重要的环节,是帮助职业院校提高办学质量,实现办学目标的最有效手段之一。
传统指标体系成为制约
当前,职业院校在人力资源绩效考核方面,基本上是采用机关事业单位统一制定的“德、能、勤、绩”的指标体系,这种考核方式是多年来计划经济管理体制下的产物,随着职业院校内、外环境的变化,已经不能适应管理和发展的要求,存在很多弊端,尤其是在政府投资的事业单位性质的职业院校表现得更为突出,已经成为职业院校管理和发展的“瓶颈”之一。具体表现如下：
现代人力资源管理理念匮乏。职业院校的人力资源管理部门的职责就是向直接向管理部门提供专业帮助,履行人力资源管理活动的协调、控制、服务的功能,主要负责招聘、培训、薪资与福利、绩效考核以及职业管理等职能模块。但是,很多职业院校的人事管理部门,过于强调行政性,忽略专业性,名义上是人事处,其实仅仅起 “政工处”的作用,再加上一些传统人事管理的功能,如办理招聘、入职、工资、社保、职称、考核、调岗、离职手续等等,人事处变成了一个纯粹的行政部门。虽然人力资源部门具有一定的行政功能,但是它更应该是一个专业性很强的部门,对于专业水平的要求很高。职业院校往往只关注教师和学生应该具备的职业能力,而忽略了行政职能部门的员工素质和职业能力,行政管理人员具有所从事岗位的职业资格证者寥寥无几,从而影响工作能力和工作效率。再者,管理人员缺少压力和动力,选拔和使用干部缺乏科学和客观的考核机制,重资历、轻能力,有些管理人员的现代人力资源管理意识很淡薄,缺乏“以人为本”的管理思想和科学的、客观的考核与激励意识。
绩效考核标准和方法不科学。目前这种从“德、勤、绩、能”四个方面进行绩效考核的体系,存在着很多问题。首先,考核标准不明确,四项考核过于抽象,缺乏量化指标,对于考核人员的约束力和指导性较弱,一些考核人员在考核中主观性较强,凭着个人感觉或者对被考核人员好恶,给予被考核人员评分或评定等级,甚至会出现在考核中忌贤妒能、滥用职权、打击报复的现象。其次,考核标准不科学,绩效考核应该是针对人员完成工作职责情况进行考核,也就是说必须先界定人员的工作职责。而有些职业院校由于受到人力资源管理理念和水平的制约,工作的岗位分析未做到位,人员的工作职责没有清晰的界定,在这种前提下,考核标准又怎么能够具有科学性呢?由于绩效考核标准和方法不科学,考核并不能测定出被考核人员的真实水平和素质,从而流于形式。
绩效考核工作的不平衡性。一些职业院校由于管理理念、考核标准和方法等方面的问题,必然会导致管理上的混乱,普遍存在人浮于事、因人设岗、职责不清、互相推诿等现象,造成工作效率、行政效能低下的后果。而职业院校是“以教学为中心”的,比较重视教学工作,相对于对行政、管理人员的考核,教师的考核体系更为成熟,对教师的考核和管理比较严格,教师的工作压力也相对更大。这样一来,考核标准有严有松。如果职业院校对教师缺乏科学的考核和激励机制,对管理人员缺乏有效的考核和淘汰机制,这样势必会使教师产生不满,不利于稳定教师队伍,不利于教学质量的提高和职业院校的发展。因此,建立和健全现代、科学的绩效考核体系成了职业院校管理改革的当务之急。
建立现代人力资源绩效考核体系
绩效考核就是管理者以科学、客观的标准,用系统的方法、原理来评定教师和员工的工作行为和工作效果,以确定其工作成绩的管理方法,是对教职工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。如何做到这一步呢？
树立正确的指导思想和理念。对于职业院校来说,绩效考核是一项具有挑战性的工作,但它也是赢得竞争优势的关键所在。绩效考核不是为了考核而考核,也不是为了完成任务,走走过场,绩效考核的最终目的就是通过对教职工全面综合的评估,充分地发挥他们的潜能和积极性,更好地完成教学。
建立科学的考核流程和方法。绩效考核是一个完整的体系,首先,就考核流程来说,包括三个阶段:第一,要作好工作岗位职责分析,明确各岗位的任务、职责、劳动条件以及承担岗位任务的人员应具备的职业素质、资格条件和职业能力,体现“把合适的人放在合适的位置上”的管理准则,这是用人的前提,同时也是进行绩效考核的基础。第二,根据工作要求来评价实际的工作绩效。这是考核的主体部分,应该选择适合本组织的考核标准和方法,而且标准是可衡量的,是管理者和教职工能达成共识的。第三,要对考核结果进行反馈、检查、监督。另外,对于考核方法,要掌握同一性和差别性原则,在考核相同类别的人员时要用同一标准、同一尺度去和衡量。在考核不同类别人员时,要注意用不同的标准和尺度去衡量，不能出现此紧彼松的现象。
绩效考核是人力资源开发与管理工作最重要的环节,是帮助职业院校提高办学质量,实现办学目标的最有效手段之一。
传统指标体系成为制约
当前,职业院校在人力资源绩效考核方面,基本上是采用机关事业单位统一制定的“德、能、勤、绩”的指标体系,这种考核方式是多年来计划经济管理体制下的产物,随着职业院校内、外环境的变化,已经不能适应管理和发展的要求,存在很多弊端,尤其是在政府投资的事业单位性质的职业院校表现得更为突出,已经成为职业院校管理和发展的“瓶颈”之一。具体表现如下：
现代人力资源管理理念匮乏。职业院校的人力资源管理部门的职责就是向直接向管理部门提供专业帮助,履行人力资源管理活动的协调、控制、服务的功能,主要负责招聘、培训、薪资与福利、绩效考核以及职业管理等职能模块。但是,很多职业院校的人事管理部门,过于强调行政性,忽略专业性,名义上是人事处,其实仅仅起 “政工处”的作用,再加上一些传统人事管理的功能,如办理招聘、入职、工资、社保、职称、考核、调岗、离职手续等等,人事处变成了一个纯粹的行政部门。虽然人力资源部门具有一定的行政功能,但是它更应该是一个专业性很强的部门,对于专业水平的要求很高。职业院校往往只关注教师和学生应该具备的职业能力,而忽略了行政职能部门的员工素质和职业能力,行政管理人员具有所从事岗位的职业资格证者寥寥无几,从而影响工作能力和工作效率。再者,管理人员缺少压力和动力,选拔和使用干部缺乏科学和客观的考核机制,重资历、轻能力,有些管理人员的现代人力资源管理意识很淡薄,缺乏“以人为本”的管理思想和科学的、客观的考核与激励意识。
绩效考核标准和方法不科学。目前这种从“德、勤、绩、能”四个方面进行绩效考核的体系,存在着很多问题。首先,考核标准不明确,四项考核过于抽象,缺乏量化指标,对于考核人员的约束力和指导性较弱,一些考核人员在考核中主观性较强,凭着个人感觉或者对被考核人员好恶,给予被考核人员评分或评定等级,甚至会出现在考核中忌贤妒能、滥用职权、打击报复的现象。其次,考核标准不科学,绩效考核应该是针对人员完成工作职责情况进行考核,也就是说必须先界定人员的工作职责。而有些职业院校由于受到人力资源管理理念和水平的制约,工作的岗位分析未做到位,人员的工作职责没有清晰的界定,在这种前提下,考核标准又怎么能够具有科学性呢?由于绩效考核标准和方法不科学,考核并不能测定出被考核人员的真实水平和素质,从而流于形式。
绩效考核工作的不平衡性。一些职业院校由于管理理念、考核标准和方法等方面的问题,必然会导致管理上的混乱,普遍存在人浮于事、因人设岗、职责不清、互相推诿等现象,造成工作效率、行政效能低下的后果。而职业院校是“以教学为中心”的,比较重视教学工作,相对于对行政、管理人员的考核,教师的考核体系更为成熟,对教师的考核和管理比较严格,教师的工作压力也相对更大。这样一来,考核标准有严有松。如果职业院校对教师缺乏科学的考核和激励机制,对管理人员缺乏有效的考核和淘汰机制,这样势必会使教师产生不满,不利于稳定教师队伍,不利于教学质量的提高和职业院校的发展。因此,建立和健全现代、科学的绩效考核体系成了职业院校管理改革的当务之急。
建立现代人力资源绩效考核体系
绩效考核就是管理者以科学、客观的标准,用系统的方法、原理来评定教师和员工的工作行为和工作效果,以确定其工作成绩的管理方法,是对教职工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。如何做到这一步呢？
树立正确的指导思想和理念。对于职业院校来说,绩效考核是一项具有挑战性的工作,但它也是赢得竞争优势的关键所在。绩效考核不是为了考核而考核,也不是为了完成任务,走走过场,绩效考核的最终目的就是通过对教职工全面综合的评估,充分地发挥他们的潜能和积极性,更好地完成教学。
建立科学的考核流程和方法。绩效考核是一个完整的体系,首先,就考核流程来说,包括三个阶段:第一,要作好工作岗位职责分析,明确各岗位的任务、职责、劳动条件以及承担岗位任务的人员应具备的职业素质、资格条件和职业能力,体现“把合适的人放在合适的位置上”的管理准则,这是用人的前提,同时也是进行绩效考核的基础。第二,根据工作要求来评价实际的工作绩效。这是考核的主体部分,应该选择适合本组织的考核标准和方法,而且标准是可衡量的,是管理者和教职工能达成共识的。第三,要对考核结果进行反馈、检查、监督。另外,对于考核方法,要掌握同一性和差别性原则,在考核相同类别的人员时要用同一标准、同一尺度去和衡量。在考核不同类别人员时,要注意用不同的标准和尺度去衡量，不能出现此紧彼松的现象。