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【摘要】员工创造力目前已成为促进企业创新和绩效提升的重要途径。本文通过对已有研究的总结梳理，旨在研究企业如何通过有效的人力资源管理提升员工创造力，分别从招募与甄选、培训、绩效评估、薪酬管理和工作设计五个方面探究如何提高员工创造力。
【关键词】人力资源管理 员工创造力
一、引言
在知识经济时代，员工创造力已经成为促进企业创新绩效的重要推动因素，而企业的人力资源管理则可以有效地影响员工创造力。近年来，学者们就员工创造力对于企业绩效的显著作用达成了共识（Hirst，Knippenberg and Zhou 2009；Nadkari and Herrmann 2010；Baron and Tang 2011）。学者们验证了很多可能会促进或者抑制创造力的因素。在组织层面，主要有高层领导力、企业文化研究开发方面的投资；在工作层面，上级的领导和员工间的互相支持也都对创造力有影响；Kozlowski（1987）认为人力资源管理在不断变化的情境中对于促进创新有积极的作用。目前，学者们开始研究人力资源管理对于创造力和创新的作用。
Mumford（2000）发现，人力资源管理活动从两个方面影响员工创造力和企业绩效：如何筛选、开发和激励员工提出想法以及如何帮助员工实现他们的想法。人力资源管理有利于发现问题，并且推动员工探寻已有的知识，由此也促进了创造力的形成（Shipton，West，Dawson，Birdi and Patterson 2006）。尤其是公司可以雇佣具有高水平创新能力的新员工，提供提供培训项目及进行薪酬体系再设计以达到鼓励和强化员工创造性行为的目的。
二、人力资源管理对员工创造力的影响
创造力可以被定义为：在特定情境中对于个人或集体行为产出的新颖性和价值的主观判断。个人创造力在产生新想法或分析问题方面是有积极作用的（Zhou，Hirst and Shipton 2012）。而有关人力资源管理实践的文献表明激励性的实践对于促进创造力是至关重要的（Parker 2000）。如果人力资源管理实践使员工有自主意识，那么员工在解决问题和产生新想法以应对工作要求时将会更加有效。下面将从招募与甄选、培训、绩效评估、薪酬管理和工作设计五个方面来阐述人力资源管理对于员工创造力的作用。
（一）招募与甄选
员工创造力是人力资本的一部分，人员配备可以被认为是提高员工创造力的一个重要途径（Jimenez-Jimeneza and Sanz-Vallea 2008）。因此，为了形成有创造力的员工的集合，成功的公司建立招聘网络以便系统地寻求有创造力的新员工。企业可以将重心放在筛选人员上，这样可以识别创造力所需的员工工作专长、内在动机和认知能力。通过使用更多的招聘渠道、严格的面试、筛选测试等方式，综合的选择和招聘过程将会增加在做出招聘决策之前对于每个申請人的信息量的收集（Raghuram and Arvey 1994）。
（二）培训
创造性的工作需要逐步习得的技能和专业知识（Mumford 2000）。培训可以提高员工的知识和技能，这对于提高创造性思维过程，并提供能够提高任务领域的专业技能的机会是至关重要的（Lau and Ngo 2004）。对发散思维和创造性解决问题的能力的培训可以促进员工创造力。通过提供培训機会能够增加个人的知识基础或他们的创造力相关技能，员工在工作中将会更有创造性（Shalley and Gilson 2004）。通过鼓励员工寻求工作以外的培训和追求高等教育学位，他们的工作将从增加的知识储备中受益。
（三）绩效评估
一些学者将可以提高激励水平的评估和创造力联系起来（Harackiewicz and Elliot 1993；Egan 2005），当反馈和容错成为绩效评估的一部分，评估的过程会有利于创造力的发展。发展、容错的系统和氛围是学习的基本驱动力（Nonaka 1994）。在绩效评价的过程中，反馈可以使员工对于已有绩效和目标之间的差距有一个认识（Shipton et al.2006），因此可以使员工更具创造性地工作。
（四）薪酬
同绩效评估一样，薪酬使员工更有创造力、产生新想法并且更乐意用新的行为方式进行试验。薪酬系统的功能有三方面：薪酬可以吸引有创造力的员工并留住他们（Starkey，Tempest and Mckinlay 2004）；第二，薪酬对于创造所需的外部努力起到了激励的作用（Shipton et al.2006）；第三，薪酬系统往往与几种内部激励共同起作用，如探寻某人观点的机会、晋升、荣誉、功绩以及特殊的报酬等等（Amabile 1996）。
（五）工作设计
工作设计可以增加内在激励作用于员工创造力（Shalley and Gilson 2004）。如果有探寻自己想法的机会和自主权，员工可以感受到内在的激励。根据创造力的内在激励原则（Conti，Amabile and Pollack1995），当人们感到由工作本身带来的内在愉悦、满足及挑战而不仅是外部的压力时，人们会更有创造力。Oldham和同事（1996）检验了在设备制造业中工作特征，如自主性、技能多样性、工作一致性、工作反馈、工作满意度对于创造力的影响，发现了工作特征复合指数来预测创造力。
三、结论
先前的研究表明，如果一个组织想要具有创造性，它应该采取创造性的实践鼓励员工的创造力（Amabile et al.1996）。在不做出任何改变的情况下，持续创新是不可能实现的，直至企业采取战略转移并成为注重人力资源管理的组织。只有通过合理的人力资源管理实践，有能力聘请并留住创新的人，才能使创新最大化。同时为了使得这些人才的创造力最大化发挥，公司必须为这些员工提供卓越的管理者和能够支持创造的环境，同时从招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工工作设计等人力资源管理各方面都加强改善，更加为员工着想，才能形成有利于激发员工创造力的公司人力资源管理。 参考文献
[1]Hirst，G.，Knippenberg，D.V.，and Zhou，J.（2009），‘A Cross- Level Perspective on Employee Creativity： Goal Orientation，Team Learning Behavior，and Individual Creativity，’The Academy of Management Journal，52，2，280-293.
[2]Wei，L.Q.，Liu，J.，and Herndon，N.C.（2011），‘SHRM and Product Innovation： Testing the Moderating Effects of Organizational Culture and Structure in Chinese Firms，’The International Journal of Human Resource Management，22，19-33.
[3]Liu，D.，Liao，H.，and Loi，R.（in press），‘The Dark Side of Leadership： A Three-Level Investigation of the Cascading Effect of Abusive Supervision on Creativity，’Academy of Management Journal.
[4]Kozlowski，S.W.J.（1987），‘Technological Innovation and Strategic Human Resource Management： Facing the Challenge of Change，’Human Resource Planning，10，69-79.
[5]Shipton，H.，West，M.A.，Dawson，J.，Birdi，K.，and Patterson，M.（2006），‘HRM as a Predictor of Innovation，’Human Resource Management Journal，16，3-27.
[6]Amabile，T.M.，Conti，R.，Coon，H.，Lazenby，J.，and Herron，M.（1996），‘Assessing the Work Environment for Creativity，’The Academy of Management Journal，39，1154-1184.
[7]Zhou，Q.，Hirst，G.，and Shipton，H.（2012），‘Promoting Creativity at Work： The Role of Problem-Solving Demand，’Applied Psychology，61，56-80.
[8]Raghuram，S.，and Arvey，R.D.（1994），‘Business Strategy Links With Staf？ng and Training Practices，’Human Resource Planning，17，55-73.
[9]Lau，C.M.，and Ngo，H.Y.，（2004），‘The HR System，Organizational Culture，and Product Innovation，’International Business Review，13，685-703.
[10]Nonaka，I.（1994），‘A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation，’
Organization Science，5，14-37.
[11]Shipton，H.，West，M.A.，Dawson，J.，Birdi，K.，and Patterson，M.（2006），‘HRM as a Predictor of Innovation，’Human Resource Management Journal，16，3-27.
作者簡介：焦東平（1992-），女，西北大学经济管理学院企业管理硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
【关键词】人力资源管理 员工创造力
一、引言
在知识经济时代，员工创造力已经成为促进企业创新绩效的重要推动因素，而企业的人力资源管理则可以有效地影响员工创造力。近年来，学者们就员工创造力对于企业绩效的显著作用达成了共识（Hirst，Knippenberg and Zhou 2009；Nadkari and Herrmann 2010；Baron and Tang 2011）。学者们验证了很多可能会促进或者抑制创造力的因素。在组织层面，主要有高层领导力、企业文化研究开发方面的投资；在工作层面，上级的领导和员工间的互相支持也都对创造力有影响；Kozlowski（1987）认为人力资源管理在不断变化的情境中对于促进创新有积极的作用。目前，学者们开始研究人力资源管理对于创造力和创新的作用。
Mumford（2000）发现，人力资源管理活动从两个方面影响员工创造力和企业绩效：如何筛选、开发和激励员工提出想法以及如何帮助员工实现他们的想法。人力资源管理有利于发现问题，并且推动员工探寻已有的知识，由此也促进了创造力的形成（Shipton，West，Dawson，Birdi and Patterson 2006）。尤其是公司可以雇佣具有高水平创新能力的新员工，提供提供培训项目及进行薪酬体系再设计以达到鼓励和强化员工创造性行为的目的。
二、人力资源管理对员工创造力的影响
创造力可以被定义为：在特定情境中对于个人或集体行为产出的新颖性和价值的主观判断。个人创造力在产生新想法或分析问题方面是有积极作用的（Zhou，Hirst and Shipton 2012）。而有关人力资源管理实践的文献表明激励性的实践对于促进创造力是至关重要的（Parker 2000）。如果人力资源管理实践使员工有自主意识，那么员工在解决问题和产生新想法以应对工作要求时将会更加有效。下面将从招募与甄选、培训、绩效评估、薪酬管理和工作设计五个方面来阐述人力资源管理对于员工创造力的作用。
（一）招募与甄选
员工创造力是人力资本的一部分，人员配备可以被认为是提高员工创造力的一个重要途径（Jimenez-Jimeneza and Sanz-Vallea 2008）。因此，为了形成有创造力的员工的集合，成功的公司建立招聘网络以便系统地寻求有创造力的新员工。企业可以将重心放在筛选人员上，这样可以识别创造力所需的员工工作专长、内在动机和认知能力。通过使用更多的招聘渠道、严格的面试、筛选测试等方式，综合的选择和招聘过程将会增加在做出招聘决策之前对于每个申請人的信息量的收集（Raghuram and Arvey 1994）。
（二）培训
创造性的工作需要逐步习得的技能和专业知识（Mumford 2000）。培训可以提高员工的知识和技能，这对于提高创造性思维过程，并提供能够提高任务领域的专业技能的机会是至关重要的（Lau and Ngo 2004）。对发散思维和创造性解决问题的能力的培训可以促进员工创造力。通过提供培训機会能够增加个人的知识基础或他们的创造力相关技能，员工在工作中将会更有创造性（Shalley and Gilson 2004）。通过鼓励员工寻求工作以外的培训和追求高等教育学位，他们的工作将从增加的知识储备中受益。
（三）绩效评估
一些学者将可以提高激励水平的评估和创造力联系起来（Harackiewicz and Elliot 1993；Egan 2005），当反馈和容错成为绩效评估的一部分，评估的过程会有利于创造力的发展。发展、容错的系统和氛围是学习的基本驱动力（Nonaka 1994）。在绩效评价的过程中，反馈可以使员工对于已有绩效和目标之间的差距有一个认识（Shipton et al.2006），因此可以使员工更具创造性地工作。
（四）薪酬
同绩效评估一样，薪酬使员工更有创造力、产生新想法并且更乐意用新的行为方式进行试验。薪酬系统的功能有三方面：薪酬可以吸引有创造力的员工并留住他们（Starkey，Tempest and Mckinlay 2004）；第二，薪酬对于创造所需的外部努力起到了激励的作用（Shipton et al.2006）；第三，薪酬系统往往与几种内部激励共同起作用，如探寻某人观点的机会、晋升、荣誉、功绩以及特殊的报酬等等（Amabile 1996）。
（五）工作设计
工作设计可以增加内在激励作用于员工创造力（Shalley and Gilson 2004）。如果有探寻自己想法的机会和自主权，员工可以感受到内在的激励。根据创造力的内在激励原则（Conti，Amabile and Pollack1995），当人们感到由工作本身带来的内在愉悦、满足及挑战而不仅是外部的压力时，人们会更有创造力。Oldham和同事（1996）检验了在设备制造业中工作特征，如自主性、技能多样性、工作一致性、工作反馈、工作满意度对于创造力的影响，发现了工作特征复合指数来预测创造力。
三、结论
先前的研究表明，如果一个组织想要具有创造性，它应该采取创造性的实践鼓励员工的创造力（Amabile et al.1996）。在不做出任何改变的情况下，持续创新是不可能实现的，直至企业采取战略转移并成为注重人力资源管理的组织。只有通过合理的人力资源管理实践，有能力聘请并留住创新的人，才能使创新最大化。同时为了使得这些人才的创造力最大化发挥，公司必须为这些员工提供卓越的管理者和能够支持创造的环境，同时从招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工工作设计等人力资源管理各方面都加强改善，更加为员工着想，才能形成有利于激发员工创造力的公司人力资源管理。 参考文献
[1]Hirst，G.，Knippenberg，D.V.，and Zhou，J.（2009），‘A Cross- Level Perspective on Employee Creativity： Goal Orientation，Team Learning Behavior，and Individual Creativity，’The Academy of Management Journal，52，2，280-293.
[2]Wei，L.Q.，Liu，J.，and Herndon，N.C.（2011），‘SHRM and Product Innovation： Testing the Moderating Effects of Organizational Culture and Structure in Chinese Firms，’The International Journal of Human Resource Management，22，19-33.
[3]Liu，D.，Liao，H.，and Loi，R.（in press），‘The Dark Side of Leadership： A Three-Level Investigation of the Cascading Effect of Abusive Supervision on Creativity，’Academy of Management Journal.
[4]Kozlowski，S.W.J.（1987），‘Technological Innovation and Strategic Human Resource Management： Facing the Challenge of Change，’Human Resource Planning，10，69-79.
[5]Shipton，H.，West，M.A.，Dawson，J.，Birdi，K.，and Patterson，M.（2006），‘HRM as a Predictor of Innovation，’Human Resource Management Journal，16，3-27.
[6]Amabile，T.M.，Conti，R.，Coon，H.，Lazenby，J.，and Herron，M.（1996），‘Assessing the Work Environment for Creativity，’The Academy of Management Journal，39，1154-1184.
[7]Zhou，Q.，Hirst，G.，and Shipton，H.（2012），‘Promoting Creativity at Work： The Role of Problem-Solving Demand，’Applied Psychology，61，56-80.
[8]Raghuram，S.，and Arvey，R.D.（1994），‘Business Strategy Links With Staf？ng and Training Practices，’Human Resource Planning，17，55-73.
[9]Lau，C.M.，and Ngo，H.Y.，（2004），‘The HR System，Organizational Culture，and Product Innovation，’International Business Review，13，685-703.
[10]Nonaka，I.（1994），‘A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation，’
Organization Science，5，14-37.
[11]Shipton，H.，West，M.A.，Dawson，J.，Birdi，K.，and Patterson，M.（2006），‘HRM as a Predictor of Innovation，’Human Resource Management Journal，16，3-27.
作者簡介：焦東平（1992-），女，西北大学经济管理学院企业管理硕士研究生，研究方向：人力资源管理。