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摘要：绩效考核是指考核主体根据预先制定的绩效目标、绩效考核指标体系等，在全面收集绩效信息的基础上对被考核对象工作任务完成情况、工作责任履行情况及工作发展进行评估与衡量，并将考核结果反馈给被考核对象的评价活动。在市场经济体制下，事业单位人力资源管理逐渐与市场企业对接，强化绩效考核有助于人力资质管理的与时俱进与效能提升。基于此，文章结合绩效考核基本步骤探究绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用，以供参考。
关键词：绩效考核;事业单位;人力资源管理
事业单位人力资源管理囊括人力资源计划制定、人力资源开发、利用、薪酬设计及权益保障等多项内容，是夯实事业单位人才实力的重要管理活动。从职能层面来看，人力资源管理要点在于激发员工工作积极性、促进薪资分配公平公正、挖掘员工潜能、促进员工与事业单位共同发展。人力资源管理职能与绩效考核价值相得益彰，将绩效考核应用于人力资源管理中可以有效提升人力资源管理水平、促进人力资源管理与时俱进，并且转变传统以“事”为核心的人力资源管理理念，更为关注员工个人利益诉求与事业单位战略目标的统一、重视物质及精神激励，以此调动员工工作积极性、增强员工对组织的归属感，为事业单位的高质量发展蓄势赋能。
一、绩效目标：提升人力资源管理战略定位
制定绩效目标是绩效考核的前端环节，也是考核主体评价员工工作表现的重要依据。对于事业单位来说，绩效目标并非局限于员工工作能力、任务完成情况、履职尽责能力、个人发展水平中，而是涉及到事业单位短期及长期发展愿景、中心工作整体开展质量等[1]。换言之，绩效考核中制定绩效目标环节以事业单位战略为导向，人力资源管理人员综合考虑事业单位实际情况、所处行业市场发展形势、宏观经济政策及组织内部管理运行流程、现存问题等制定与事业单位战略目标相契合的绩效目标，再根据岗位职责、岗位工作内容、岗位工作任务及预期达成的效果等将绩效目标划分为不同维度的绩效考核指标，按照各项指标对事业单位战略目标落地落实、员工工作表现的影响程度对其进行权重赋值，将抽象、笼统的事业单位战略转化为可操作、可执行的绩效考核指标体系，并将事业单位未来一段时间内的中心工作要求、业务拓展需求等精准落实到具体岗位工作人员，既能够深化员工对事业单位战略的认知程度，统一员工个人目标与事业单位发展愿景，又能够对员工工作进行精细指导，保证其按照相应的考核指标组织开展各项工作。由此可见，绩效考核可有效提升事业单位人力资源管理战略定位，保证人力资源管理充分发挥自身促进事业单位做大做强的作用。
二、绩效面谈：树立以人为本的管理理念
绩效面谈是绩效考中处于绩效信息收集与绩效评价之间的关键环节，考核主体与被考核对象秉承平等、和谐的理念进行交互沟通，一方面考核主体针对绩效信息内明显问题与被考核对象进行交流，了解其实际工作中面临的问题与现实困境，给予被考核对象解释权，积极听取员工的意见，向员工揭示绩效考核基本流程与进展;另一方面，员工对自身工作表现进行申诉，对绩效信息内不合理之处提出质疑。
绩效面谈是人力资源管理彰显人文精神、以人为本理念的有效途径、新时代背景下，事业单位内部实行扁平化管理，人力资源管理理念、方式及渠道等都发生了全方位调整，其中最明显的便是由“管事”转变为“管人”，更为注重人岗匹配、员工发展及潜能挖掘。这就要求人力资源管理人员与员工保持密切和谐、平等交互的关系，深入员工工作实际了解其心理与实际诉求，最大程度上解决员工最为关心的薪酬水平、权益保障、晋升与学习等问题，以此通过良好的管理关系及柔性化管理方式激发员工主观能动性。绩效面谈为人力资源管理与员工的沟通提供了新的渠道，既可以为后续绩效评价奠定基础，又能够切实提升人力资源管理的实效性[2]。
三、绩效评价：为薪酬设计及激励政策制定提供依据
绩效评价是绩效考核内信息汇总、统计及结果形成的环节，在绩效考核内占据主导与核心地位。绩效评价具有激励作用，并且以公平公正为基本原则。与此同时，绩效评价面向被考核對象的综合素质，囊括员工工作态度、业绩完成情况、任务完成效率、职业道德、客户满意度、培训参与频次及效果、遵守规章制度情况等多项指标，突破传统人力资源管理模式的桎梏，转变以经济指标衡量员工业绩优劣的思想，更为注重员工的一专多能与专业化发展。
现代意义下的人力资源管理涉及到心理、管理等多个专业领域，管理内容更为庞杂、专业性更强。在人力资源管理内引入绩效考核，发挥绩效评价的作用可以显著提升薪酬设计、激励政策制定的科学化程度。
激励理论指出，当激励措施与员工对自身能力判断、物质及精神需求相对接时便会显著激发其工作积极性。公平公正的绩效评价程序与结果可使员工形成正确的自我认知;以绩效评价结果为依据的薪酬设计综合考虑了工作难易程度、工作量、工作技术及岗位工作对事业单位贡献率，可实现薪酬的公平分配;以绩效评价为依托的激励政策兼具物质激励、组织支持激励、环境激励及精神激励等多项功能，可满足不同员工需求，进而促使员工在本职岗位工作上深耕细作，为事业单位发展添砖加瓦。
四、绩效反馈：保证人力资源管理良性运转
绩效考核中的绩效反馈包括绩效考核结果公式、员工申诉、绩效目标调整三大部分。事业单位人力资源管理是一项动态性的管理活动，需要根据事业单位人力资源缺口、人员结构现状，以推进事业单位战略目标落地、落实为目标调整人力资源招聘计划、人力资源开发及利用策略，力求岗位职责划分明晰、人岗匹配及员工全身心投入到本职工作中。绩效考核内的绩效反馈环节可实现对绩效评价结果的深度分析，了解员工实际表现与绩效目标差异性产生的根本原因，针对员工不足之处组织开展培训活动、再教育活动等，既可以促进员工发展，又可为事业单位积蓄人才力量。同时，员工申诉可帮助人力资源管理人员了解绩效考核程序、实施方法及评价方法中存在的问题，在总结成功经验、反思教训的基础上对绩效目标及绩效考核实施流程进行优化改进，可使人力资源管理时刻处于良性运转之中，切实提升人力资源管理质效。
结束语
综上所述，绩效考核对于事业单位人力资源管理与时俱进、质效提升意义重大。人力资源管理人员需深入领会绩效考核内涵、价值及实施要点，保证以战略为导向、绩效考核公平公正，以此充分发挥绩效考核的作用。
参考文献
[1]王丽楠.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021，{4}（06）：80-81.
[2]靳川.事业单位人力资源管理 绩效考核探析[J].商业文化，2021，{4}（15）：50-51.
关键词：绩效考核;事业单位;人力资源管理
事业单位人力资源管理囊括人力资源计划制定、人力资源开发、利用、薪酬设计及权益保障等多项内容，是夯实事业单位人才实力的重要管理活动。从职能层面来看，人力资源管理要点在于激发员工工作积极性、促进薪资分配公平公正、挖掘员工潜能、促进员工与事业单位共同发展。人力资源管理职能与绩效考核价值相得益彰，将绩效考核应用于人力资源管理中可以有效提升人力资源管理水平、促进人力资源管理与时俱进，并且转变传统以“事”为核心的人力资源管理理念，更为关注员工个人利益诉求与事业单位战略目标的统一、重视物质及精神激励，以此调动员工工作积极性、增强员工对组织的归属感，为事业单位的高质量发展蓄势赋能。
一、绩效目标：提升人力资源管理战略定位
制定绩效目标是绩效考核的前端环节，也是考核主体评价员工工作表现的重要依据。对于事业单位来说，绩效目标并非局限于员工工作能力、任务完成情况、履职尽责能力、个人发展水平中，而是涉及到事业单位短期及长期发展愿景、中心工作整体开展质量等[1]。换言之，绩效考核中制定绩效目标环节以事业单位战略为导向，人力资源管理人员综合考虑事业单位实际情况、所处行业市场发展形势、宏观经济政策及组织内部管理运行流程、现存问题等制定与事业单位战略目标相契合的绩效目标，再根据岗位职责、岗位工作内容、岗位工作任务及预期达成的效果等将绩效目标划分为不同维度的绩效考核指标，按照各项指标对事业单位战略目标落地落实、员工工作表现的影响程度对其进行权重赋值，将抽象、笼统的事业单位战略转化为可操作、可执行的绩效考核指标体系，并将事业单位未来一段时间内的中心工作要求、业务拓展需求等精准落实到具体岗位工作人员，既能够深化员工对事业单位战略的认知程度，统一员工个人目标与事业单位发展愿景，又能够对员工工作进行精细指导，保证其按照相应的考核指标组织开展各项工作。由此可见，绩效考核可有效提升事业单位人力资源管理战略定位，保证人力资源管理充分发挥自身促进事业单位做大做强的作用。
二、绩效面谈：树立以人为本的管理理念
绩效面谈是绩效考中处于绩效信息收集与绩效评价之间的关键环节，考核主体与被考核对象秉承平等、和谐的理念进行交互沟通，一方面考核主体针对绩效信息内明显问题与被考核对象进行交流，了解其实际工作中面临的问题与现实困境，给予被考核对象解释权，积极听取员工的意见，向员工揭示绩效考核基本流程与进展;另一方面，员工对自身工作表现进行申诉，对绩效信息内不合理之处提出质疑。
绩效面谈是人力资源管理彰显人文精神、以人为本理念的有效途径、新时代背景下，事业单位内部实行扁平化管理，人力资源管理理念、方式及渠道等都发生了全方位调整，其中最明显的便是由“管事”转变为“管人”，更为注重人岗匹配、员工发展及潜能挖掘。这就要求人力资源管理人员与员工保持密切和谐、平等交互的关系，深入员工工作实际了解其心理与实际诉求，最大程度上解决员工最为关心的薪酬水平、权益保障、晋升与学习等问题，以此通过良好的管理关系及柔性化管理方式激发员工主观能动性。绩效面谈为人力资源管理与员工的沟通提供了新的渠道，既可以为后续绩效评价奠定基础，又能够切实提升人力资源管理的实效性[2]。
三、绩效评价：为薪酬设计及激励政策制定提供依据
绩效评价是绩效考核内信息汇总、统计及结果形成的环节，在绩效考核内占据主导与核心地位。绩效评价具有激励作用，并且以公平公正为基本原则。与此同时，绩效评价面向被考核對象的综合素质，囊括员工工作态度、业绩完成情况、任务完成效率、职业道德、客户满意度、培训参与频次及效果、遵守规章制度情况等多项指标，突破传统人力资源管理模式的桎梏，转变以经济指标衡量员工业绩优劣的思想，更为注重员工的一专多能与专业化发展。
现代意义下的人力资源管理涉及到心理、管理等多个专业领域，管理内容更为庞杂、专业性更强。在人力资源管理内引入绩效考核，发挥绩效评价的作用可以显著提升薪酬设计、激励政策制定的科学化程度。
激励理论指出，当激励措施与员工对自身能力判断、物质及精神需求相对接时便会显著激发其工作积极性。公平公正的绩效评价程序与结果可使员工形成正确的自我认知;以绩效评价结果为依据的薪酬设计综合考虑了工作难易程度、工作量、工作技术及岗位工作对事业单位贡献率，可实现薪酬的公平分配;以绩效评价为依托的激励政策兼具物质激励、组织支持激励、环境激励及精神激励等多项功能，可满足不同员工需求，进而促使员工在本职岗位工作上深耕细作，为事业单位发展添砖加瓦。
四、绩效反馈：保证人力资源管理良性运转
绩效考核中的绩效反馈包括绩效考核结果公式、员工申诉、绩效目标调整三大部分。事业单位人力资源管理是一项动态性的管理活动，需要根据事业单位人力资源缺口、人员结构现状，以推进事业单位战略目标落地、落实为目标调整人力资源招聘计划、人力资源开发及利用策略，力求岗位职责划分明晰、人岗匹配及员工全身心投入到本职工作中。绩效考核内的绩效反馈环节可实现对绩效评价结果的深度分析，了解员工实际表现与绩效目标差异性产生的根本原因，针对员工不足之处组织开展培训活动、再教育活动等，既可以促进员工发展，又可为事业单位积蓄人才力量。同时，员工申诉可帮助人力资源管理人员了解绩效考核程序、实施方法及评价方法中存在的问题，在总结成功经验、反思教训的基础上对绩效目标及绩效考核实施流程进行优化改进，可使人力资源管理时刻处于良性运转之中，切实提升人力资源管理质效。
结束语
综上所述，绩效考核对于事业单位人力资源管理与时俱进、质效提升意义重大。人力资源管理人员需深入领会绩效考核内涵、价值及实施要点，保证以战略为导向、绩效考核公平公正，以此充分发挥绩效考核的作用。
参考文献
[1]王丽楠.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021，{4}（06）：80-81.
[2]靳川.事业单位人力资源管理 绩效考核探析[J].商业文化，2021，{4}（15）：50-51.