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摘 要：在现如今，许多学者对员工离职行为采用系统方法进行了大量的研究。在我国，对于员工离职主要是从社会因素、组织因素、个体因素三个方面进行分析。忽略了一种重要的方面，即试探性离职。试探性离职并非真正的离职，本文针对员工离职倾向、员工离职理论、员工离职三个方面进行相应的分析，以对试探性离职进行进一步的研究，为组织提供更多的理论指导。
关键词：员工离职倾向 员工离职理论 试探性离职
一、员工离职倾向
段芳娥指出员工离职倾向是由自身、企业和社会三方面的原因造成的，自身方面的原因主要包括对自身才能的过度自信、较高的物质和精神追求、心理承受能力差、以自我为中心的个性；企业方面主要是由于企业兼并、不重视新的契约、工作环境不理想等原因造成；社会方面主要是因为现今互联网的发展，人们可能盲目的追从致富方式，导致人才流失。
吴超和刘向阳根据实例考察了员工离职的主要原因，分析员工主动离职的影响因素。工作满意感、对自己从事工作的热爱程度、上升的空间等都会影响员工的离职倾向。
综上所述，员工离职倾向的正确认识可为员工离职率进行参考，国内学者对离职倾向的研究相对晚于国外学者对此进行的研究，现关注于员工离职倾向的差异。离职倾向的研究在国内外并未形成完整的理论体系，但在国外学者已研究得出的结构模型及结论的基础上，为我国结合自身实际进行研究提供了一定的理论基础。
二、员工离职理论
国外学者提出了有关员工离职的相关理论，弗鲁姆提出的期望理论、斯金纳提出的强化理论、亚当斯提出的公平理论以及马斯洛提出的需要层次理论。通过了解不同员工的物质或者精神的需求，来分析员工离职的因素。
March构建了两个分子模型，其中一个模型是有关企业与外界的互动关系，外界环境对企业的影响，从而也会影响到企业的员工，外界环境对员工的影响会促使员工产生离职的想法，个人因素是该模型主要考虑的因素；第二个模型主要是分析对员工离职的期望产生影响的因素，企业员工对工作满意度和企业员工在企业内部流动的可能性会对员工离职期望产生影响。
Price构建了企业员工离职模型，该模型主要包括三种因素，分别是环境因素、组织因素、个人因素。
潘澜根据实际情况，以饭店员工为研究对象，推出了员工主动流失模型。石岩、姜秀丽等学者对员工离职率进行收集，并对此进行分析，分析出不同企业员工离职原因有所不同。陈宝杰通过对国内和国外学者提出的模型及理论进行整合并学习，构建出了员工离职成因模型。
综上所述，国外学者对员工离职理论构建出了大量的模型，我国的研究主要基于实际情况，在国外已有的研究的基础上开展了进一步的研究，在不同的环境下分析影响员工离职的原因。
三、员工离职
员工离职指的是“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。主动离职和被动离职是员工离职的两种主要类型。在以往的研究中，不同学者根据不同的标准对员工离职进行了不同的分类。员工主动离职是可以通过与员工进行沟通并采取提前预防的措施，以防止员工离职的倾向。主动离职理论包括三类：（1）寻找影响雇员离职的主要变量并考察它们在离职过程中的关系，例如Steers和Mowday（1981）；（2）假定离职是一个连续的变化过程，如Sheridan和Abelson（1983）；（3）假定离职存在多条路径，如Lee和Mitchell（1994）。
四、试探性离职
在以往的研究中，对离职行为进行了深入的研究，但有一种重要的离职行为，即试探性离职，现没有进行深入研究。试探性离职是员工为了达到自身目的，所实施的一种策略，首先进行试探，根据试探的结果再进行下一步的安排，与挽留相关联，中国情境下，相当一部分员工离职申请由于企业的挽留而未导致实际离职。因而在中国情境下相当一部分离职行为成为员工的一种策略，试探性离职对员工以及企业都会带来一定的影响，企业中的领导可能因员工试探性的离职而采取不同的措施以应对这种行为。
综上所述，员工离职的因素有很多种，但员工从有离职的倾向到真正的离职有一个试探的过程，员工会根据试探所得到的反馈过程决定是否离职，在企业中，不同类型的领导处理问题的方式有所不同，在以后的研究中，可将领导方式与试探性行为相结合，探索不同领导方式对试探行为产生的影响，以及员工所作出的反应的方式。
参考文献：
[1]段芳娥.新生代员工的自动离职管理[J].商场现代化，2014
[2]何晓姣.HC公司一线员工流失问题研究[D].山东大学，2013
[3]程 墾，林英晖.组织支持一致性与新生代员工离职意愿：员工幸福感的中介作用[J].心理学报，2017
[4]刘向阳，吴 超.企业新生代员工管理问题研究——以P公司80后员工的人力资源管理为例[J].价值工程，2013
[5]吕 力，田 勰.组织与战略互动中的试探行为研究[J].现代商业，2017
[6]李向民，任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析[J].中央财经大学学报，2007
作者简介：田勰（1993—），女，土家族，湖北宜昌人，硕士，研究方向：组织行为与领导
（本文授武汉工程大学第九届研究生创新基金资助（CX2017154））
关键词：员工离职倾向 员工离职理论 试探性离职
一、员工离职倾向
段芳娥指出员工离职倾向是由自身、企业和社会三方面的原因造成的，自身方面的原因主要包括对自身才能的过度自信、较高的物质和精神追求、心理承受能力差、以自我为中心的个性；企业方面主要是由于企业兼并、不重视新的契约、工作环境不理想等原因造成；社会方面主要是因为现今互联网的发展，人们可能盲目的追从致富方式，导致人才流失。
吴超和刘向阳根据实例考察了员工离职的主要原因，分析员工主动离职的影响因素。工作满意感、对自己从事工作的热爱程度、上升的空间等都会影响员工的离职倾向。
综上所述，员工离职倾向的正确认识可为员工离职率进行参考，国内学者对离职倾向的研究相对晚于国外学者对此进行的研究，现关注于员工离职倾向的差异。离职倾向的研究在国内外并未形成完整的理论体系，但在国外学者已研究得出的结构模型及结论的基础上，为我国结合自身实际进行研究提供了一定的理论基础。
二、员工离职理论
国外学者提出了有关员工离职的相关理论，弗鲁姆提出的期望理论、斯金纳提出的强化理论、亚当斯提出的公平理论以及马斯洛提出的需要层次理论。通过了解不同员工的物质或者精神的需求，来分析员工离职的因素。
March构建了两个分子模型，其中一个模型是有关企业与外界的互动关系，外界环境对企业的影响，从而也会影响到企业的员工，外界环境对员工的影响会促使员工产生离职的想法，个人因素是该模型主要考虑的因素；第二个模型主要是分析对员工离职的期望产生影响的因素，企业员工对工作满意度和企业员工在企业内部流动的可能性会对员工离职期望产生影响。
Price构建了企业员工离职模型，该模型主要包括三种因素，分别是环境因素、组织因素、个人因素。
潘澜根据实际情况，以饭店员工为研究对象，推出了员工主动流失模型。石岩、姜秀丽等学者对员工离职率进行收集，并对此进行分析，分析出不同企业员工离职原因有所不同。陈宝杰通过对国内和国外学者提出的模型及理论进行整合并学习，构建出了员工离职成因模型。
综上所述，国外学者对员工离职理论构建出了大量的模型，我国的研究主要基于实际情况，在国外已有的研究的基础上开展了进一步的研究，在不同的环境下分析影响员工离职的原因。
三、员工离职
员工离职指的是“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。主动离职和被动离职是员工离职的两种主要类型。在以往的研究中，不同学者根据不同的标准对员工离职进行了不同的分类。员工主动离职是可以通过与员工进行沟通并采取提前预防的措施，以防止员工离职的倾向。主动离职理论包括三类：（1）寻找影响雇员离职的主要变量并考察它们在离职过程中的关系，例如Steers和Mowday（1981）；（2）假定离职是一个连续的变化过程，如Sheridan和Abelson（1983）；（3）假定离职存在多条路径，如Lee和Mitchell（1994）。
四、试探性离职
在以往的研究中，对离职行为进行了深入的研究，但有一种重要的离职行为，即试探性离职，现没有进行深入研究。试探性离职是员工为了达到自身目的，所实施的一种策略，首先进行试探，根据试探的结果再进行下一步的安排，与挽留相关联，中国情境下，相当一部分员工离职申请由于企业的挽留而未导致实际离职。因而在中国情境下相当一部分离职行为成为员工的一种策略，试探性离职对员工以及企业都会带来一定的影响，企业中的领导可能因员工试探性的离职而采取不同的措施以应对这种行为。
综上所述，员工离职的因素有很多种，但员工从有离职的倾向到真正的离职有一个试探的过程，员工会根据试探所得到的反馈过程决定是否离职，在企业中，不同类型的领导处理问题的方式有所不同，在以后的研究中，可将领导方式与试探性行为相结合，探索不同领导方式对试探行为产生的影响，以及员工所作出的反应的方式。
参考文献：
[1]段芳娥.新生代员工的自动离职管理[J].商场现代化，2014
[2]何晓姣.HC公司一线员工流失问题研究[D].山东大学，2013
[3]程 墾，林英晖.组织支持一致性与新生代员工离职意愿：员工幸福感的中介作用[J].心理学报，2017
[4]刘向阳，吴 超.企业新生代员工管理问题研究——以P公司80后员工的人力资源管理为例[J].价值工程，2013
[5]吕 力，田 勰.组织与战略互动中的试探行为研究[J].现代商业，2017
[6]李向民，任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析[J].中央财经大学学报，2007
作者简介：田勰（1993—），女，土家族，湖北宜昌人，硕士，研究方向：组织行为与领导
（本文授武汉工程大学第九届研究生创新基金资助（CX2017154））