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随着我国改革开发步伐的加快和加入WTO，跨国企业和境外从业人员不断涌入国内，在带来资金与技术的同时，也引发了一系列新的用工矛盾。用人单位在聘用外国人就业的过程中，原来与国内劳动者发生的争议，例如社会保险缴纳、加班费支付、非法解雇等～系列问题也同样出现在外国就业者的身上。因此催生了《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》。 《暂行办法》的实施解决了两大问题
1.解决了社会保险争议“救济权缺失的遗憾”
在2011年7月1日之前，我国尚未有一部法律来明确在中国境内就业的外国人是否需要参加社会保险，因此对于社会保险缴纳发生争议的，往往无法可依。而依据之前的相关规定，取得就业许可证的外国人在中国境内就业的，其聘用期限、岗位、薪酬、保险、工作时间、解聘条件、违约责任等，都通过合同形式进行双方约定。因此，发生此类争议，往往按照双方约定，依据《民法》、《合同法》等通过民事途径进行救济，而不受《劳动法》及《劳动合同法》的调整，这就造成这部分就业者的救济权利缺失。《暂行办法》第八条则对外国就业者就社会保险权益受到侵害申请救济的途径进行了进一步的明确。依据第八条规定：依法参加社会保险的外国人与用人单位或者境内工作单位因社会保险发生争议的，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。用人单位或者境内工作单位侵害其社会保险权益的，外国人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。
2.解决了“国民待遇”问题
境外从业人员在中国境内依法纳税，通过劳动获得相应报酬，但是却无法和国内劳动者一样通过缴纳相应的社会保险来实现自我保障功能。在实际用工中，更多聘用境外就业者的用人单位，往往会通过不缴纳、或者协商约定不缴纳、或者通过一揽子全球保险来面对外国就业者的社会保险问题。其中最为突出的矛盾体现在医疗问题上，由于其在中国无法参加基本医疗保险并且获得医疗保险待遇，因此在这群从业者中一直流行这样的一句话：“小病中国看，大病回国养”。基于这样的情形，美国商会、中国欧盟商会以及一些跨国企业也一再要求对中国境内的外国就业者给予“国民待遇”原则。因此，《暂行办法》的实施，也解决了困扰多时的“国民待遇”问题。
《暂行办法》实施的法律依据
2011年7月1日之前，也尚无一部生效法律明确外国人如何参加社会保险及相关待遇，在2010年10月28日正式通过了《中华人民共和国社会保险法》并于2011年7月1日起正式生效。《中华人民共和国社会保险法》第九十七条明确：外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险。在具备了法律依据的情形下，在2011年6月10日人力资源和社会保障部向社会公开征求《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法(征求意见稿)》的意见。最终，该暂行办法也于2011年9月6日通过，并于同年10月15日正式实施。《暂行办法》第三条对外国就业者参加社会保险做了强制性的规定。《暂行办法》第三条第一款：在中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织(以下称用人单位)依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。第三条第二款：与境外雇主订立雇用合同后，被派遣到在中国境内注册或者登记的分支机构、代表机构(以下称境内工作单位)工作的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由境内工作单位和本人按照规定缴纳社会保险费。
《暂行办法》的内容与需要解决问题
《暂行办法》全文共十二条，主要对中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律所、会计师事务所等用人单位依法招用获得《外国人就业证》、《外国专家证》、《外国常驻记者证》等就业证件和外国人居留证件，以及持有《外国人永久居留证》，在中国境内合法就业的非中国国籍人员的；与境外雇主订立雇用合同后，被派遣到在中国境内注册或者登记的分支机构、代表机构(以下称境内工作单位)工作的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由境内工作单位和本人按照规定缴纳社会保险费。
《暂行办法》的实施解决了境外就业人员的社会保险问题，同时也带来了新的问题，目前主要集中在以下五个问题上。
问题1：规定了外国人达到规定的领取养老金年龄可以在中国享受社会保险待遇，但未规定退休年龄是多少。
问题2：医疗保险，但未规定是否有定点医院、医疗费用自付与共付段比例、报销额度等。
问题3：失业保险，但未就其能否领取失业金进行说明。如能领取，如何领取?如不能领取，个人缴纳部分是否可以计提，如何计提等。
问题4：生育保险，我国实行计划生育政策，在符合政策范围内生育的，可以依法享受生育保险待遇，但由于外国人国情与我国不同，其并不实施计划生育政策，那么这种情形下其在国内生育的一胎、二胎、三胎甚至更多胎是否能够享受生育保险政策。如不能享受，缴纳的意义并不高，如能享受的，则与国内国情实际情况不符，并造成一定的资源占用。
问题5：双重缴费问题，对于在本国已经缴费再在中国境内缴费的“双重缴费”的问题未能解决(目前通过多边或者双边协定来解决双重缴费的国家只有德国与韩国)，这样势必引起用人单位的强烈反应。
《暂行办法》实施对企业人力资源管理的改变
第一，盘点用工结构、改变人员结构：《暂行办法》征求意见稿公布后，美国商会、欧盟商会等都认为此举增强了企业的用工成本，不利于跨国公司在中国的经营和造成撤资。因此，建议将规定中的“应当参加”改为“可以参加”。而作为一个国家社会保障制度是不会因为短期阻力牺牲长期效益的，正如2008年推出的《劳动合同法》一样。因此，作为人力资源管理者应该会盘点企业用工结构，在可替代性较强和本国不稀缺的人才类别中多引进国内人才来替代境外就业人员。
第二，协商薪资待遇、核算薪资成本：由于外国就业者更多协商的工资金额为税后净收入，这样个人承担的社会保险份额也会由企业承担，进一步加剧了企业的用工成本，在这种情形下，用人单位会通过与就业者重新协商收入来控制总薪资成本。
第三，区分额外福利、取消部分商保：用人单位为外籍员工提供的较多额外福利和购买的商业保险是作为其无法享受国内养老、医疗待遇而做的一种补偿手段。如果将境外就业者纳入社会保险体系，则部分企业会取消部分商业保险份额，来降低总人力成本。
《暂行办法》之前景
随着我国经济环境的大发展，境外就业人士日趋增多，甚至出现不少定居国内的境外人员。对于这一部分人员，国家的态度是逐步纳入与消除不同待遇引起的争议。因此，国家在执行《暂行办法》的大局上不会发生变化，会进一步推行，并且会通过地方在实施过程中不断出台新的规定来完善境外就业人员的社会保险问题。
1.解决了社会保险争议“救济权缺失的遗憾”
在2011年7月1日之前，我国尚未有一部法律来明确在中国境内就业的外国人是否需要参加社会保险，因此对于社会保险缴纳发生争议的，往往无法可依。而依据之前的相关规定，取得就业许可证的外国人在中国境内就业的，其聘用期限、岗位、薪酬、保险、工作时间、解聘条件、违约责任等，都通过合同形式进行双方约定。因此，发生此类争议，往往按照双方约定，依据《民法》、《合同法》等通过民事途径进行救济，而不受《劳动法》及《劳动合同法》的调整，这就造成这部分就业者的救济权利缺失。《暂行办法》第八条则对外国就业者就社会保险权益受到侵害申请救济的途径进行了进一步的明确。依据第八条规定：依法参加社会保险的外国人与用人单位或者境内工作单位因社会保险发生争议的，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。用人单位或者境内工作单位侵害其社会保险权益的，外国人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。
2.解决了“国民待遇”问题
境外从业人员在中国境内依法纳税，通过劳动获得相应报酬，但是却无法和国内劳动者一样通过缴纳相应的社会保险来实现自我保障功能。在实际用工中，更多聘用境外就业者的用人单位，往往会通过不缴纳、或者协商约定不缴纳、或者通过一揽子全球保险来面对外国就业者的社会保险问题。其中最为突出的矛盾体现在医疗问题上，由于其在中国无法参加基本医疗保险并且获得医疗保险待遇，因此在这群从业者中一直流行这样的一句话：“小病中国看，大病回国养”。基于这样的情形，美国商会、中国欧盟商会以及一些跨国企业也一再要求对中国境内的外国就业者给予“国民待遇”原则。因此，《暂行办法》的实施，也解决了困扰多时的“国民待遇”问题。
《暂行办法》实施的法律依据
2011年7月1日之前，也尚无一部生效法律明确外国人如何参加社会保险及相关待遇，在2010年10月28日正式通过了《中华人民共和国社会保险法》并于2011年7月1日起正式生效。《中华人民共和国社会保险法》第九十七条明确：外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险。在具备了法律依据的情形下，在2011年6月10日人力资源和社会保障部向社会公开征求《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法(征求意见稿)》的意见。最终，该暂行办法也于2011年9月6日通过，并于同年10月15日正式实施。《暂行办法》第三条对外国就业者参加社会保险做了强制性的规定。《暂行办法》第三条第一款：在中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织(以下称用人单位)依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。第三条第二款：与境外雇主订立雇用合同后，被派遣到在中国境内注册或者登记的分支机构、代表机构(以下称境内工作单位)工作的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由境内工作单位和本人按照规定缴纳社会保险费。
《暂行办法》的内容与需要解决问题
《暂行办法》全文共十二条，主要对中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律所、会计师事务所等用人单位依法招用获得《外国人就业证》、《外国专家证》、《外国常驻记者证》等就业证件和外国人居留证件，以及持有《外国人永久居留证》，在中国境内合法就业的非中国国籍人员的；与境外雇主订立雇用合同后，被派遣到在中国境内注册或者登记的分支机构、代表机构(以下称境内工作单位)工作的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由境内工作单位和本人按照规定缴纳社会保险费。
《暂行办法》的实施解决了境外就业人员的社会保险问题，同时也带来了新的问题，目前主要集中在以下五个问题上。
问题1：规定了外国人达到规定的领取养老金年龄可以在中国享受社会保险待遇，但未规定退休年龄是多少。
问题2：医疗保险，但未规定是否有定点医院、医疗费用自付与共付段比例、报销额度等。
问题3：失业保险，但未就其能否领取失业金进行说明。如能领取，如何领取?如不能领取，个人缴纳部分是否可以计提，如何计提等。
问题4：生育保险，我国实行计划生育政策，在符合政策范围内生育的，可以依法享受生育保险待遇，但由于外国人国情与我国不同，其并不实施计划生育政策，那么这种情形下其在国内生育的一胎、二胎、三胎甚至更多胎是否能够享受生育保险政策。如不能享受，缴纳的意义并不高，如能享受的，则与国内国情实际情况不符，并造成一定的资源占用。
问题5：双重缴费问题，对于在本国已经缴费再在中国境内缴费的“双重缴费”的问题未能解决(目前通过多边或者双边协定来解决双重缴费的国家只有德国与韩国)，这样势必引起用人单位的强烈反应。
《暂行办法》实施对企业人力资源管理的改变
第一，盘点用工结构、改变人员结构：《暂行办法》征求意见稿公布后，美国商会、欧盟商会等都认为此举增强了企业的用工成本，不利于跨国公司在中国的经营和造成撤资。因此，建议将规定中的“应当参加”改为“可以参加”。而作为一个国家社会保障制度是不会因为短期阻力牺牲长期效益的，正如2008年推出的《劳动合同法》一样。因此，作为人力资源管理者应该会盘点企业用工结构，在可替代性较强和本国不稀缺的人才类别中多引进国内人才来替代境外就业人员。
第二，协商薪资待遇、核算薪资成本：由于外国就业者更多协商的工资金额为税后净收入，这样个人承担的社会保险份额也会由企业承担，进一步加剧了企业的用工成本，在这种情形下，用人单位会通过与就业者重新协商收入来控制总薪资成本。
第三，区分额外福利、取消部分商保：用人单位为外籍员工提供的较多额外福利和购买的商业保险是作为其无法享受国内养老、医疗待遇而做的一种补偿手段。如果将境外就业者纳入社会保险体系，则部分企业会取消部分商业保险份额，来降低总人力成本。
《暂行办法》之前景
随着我国经济环境的大发展，境外就业人士日趋增多，甚至出现不少定居国内的境外人员。对于这一部分人员，国家的态度是逐步纳入与消除不同待遇引起的争议。因此，国家在执行《暂行办法》的大局上不会发生变化，会进一步推行，并且会通过地方在实施过程中不断出台新的规定来完善境外就业人员的社会保险问题。