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摘要：营销人员作为企业价值的创造者，顾客了解企业的窗口，对营销人员的培训，促进培训成果转化是至关重要的。促进营销人员培训成果转化，可以通过针对影响因素，增强营销人员的转化动机、合理进行培训设计、领导的重视等方面来进行。
关键词：培训；培训成果转化；营销人员
一、营销人员培训成果转化现状分析
本文选择了调查问卷从培训的角度出发，设计出对营销人员培训成果转化现状的问卷调查表，问卷调查主要分为两个方面，主要是对企业因素和营销人员因素进行调查，其中总共收回有效的可采用的问卷样本147份。
（一）营销人员培训现状
1.培训机会少且频率低
根据问卷调查结果显示企业营销人员一年的培训次数，企业从来不组织营销人员培训的占17.4%，一次的占54.8%，两次的占8.7%，三次及以上的仅占20.2%，这说明企业对营销人员的培训不太重视。
2.培训方式以课堂讲授为主
对于刚入职的营销人员，企业会对此进行入职培训，让营销人员大概了解企业的相关制度和产品知识。在调查结果数据中显示以课堂讲授为主的占82.6%。课堂讲授主要是讲师分析一些案例或者理论，营销人员是被动参与的，不利于发挥其主观能动性。
3.培训内容以营销技巧为主
营销技巧对一个营销人员非常重要，但是它只是营销人员需要掌握的最基本的能力之一。调查结果显示营销技巧比例占43.5%，产品知识占30.2%，态度培训占11.7%，三種培训内容结合占14.7%。
4.培训师以内部培训师为主
经过调查发现，营销人员的培训主要是由内部培训师进行培训。选择内部培训师的占67.2%，内部培训师相对于外部培训师来说更了解企业和营销人员的情况况，但是可能没有外部培训师那么专业。
（二）营销人员培训成果转化现状
1.培训成果应用不积极
在调查结果中，我们了解到营销人员愿意主动应用培训的知识和技能的仅占5.6%。这说明培训成果应用没有落到实处。
2.培训成果转化工作不到位
目前，研究学术界在培训成果转化相关的行为效果指标主要表现为量化的数量以及质量指标。主要表现在接受培训之后相应工作业绩指标的改变，同时也可以从组织层面上，从投资回报率的角度来评估培训转化的效果。问卷中从营销人员的学习结果和工作业绩进行调查，78.3%的营销人员认为自己学习到了新知识新技能，但是培训结束后只17.5%的营销人员的工作业绩明显有所提升。
3. 企业忽视培训成果的跟踪管理
在调查结果中，48.3%的选择了培训后企业培训组织者没有进行培训后成果和满意度的调查。培训的成本是有限的，但是效益却是无限的，培训结束后，不仅要由参加培训的营销人员评价培训效果，还要让他们上司跟踪了解培训后的变化。
4.企业没有提供相应的转化环境
根据调查我们可以知道，87.4%的营销人员反应企业在培训后并没有为他们提供相应的硬件或者设施。企业如果本身不重视培训后成果的转化，并且不提供相应的转化环境是会直接影响营销人员的积极性的。
二、营销人员培训成果转化存在的问题
1.转化愿望不强烈
营销人员认为企业的培训只是一种形式，并没有与他们的职业发展相联系，对个人能力提升作用不大，所以营销人员的转化积极性不高从而影响了转化效果。企业的培训内容与实际工作运用的知识技能相关度不高，受训者学习不热情，不会对培训进行反馈，企业也对培训后的效果漠不关心，这都让营销人员没有转化的意识和愿望。而且营销人员绩效考核指标以量化指标为主，沉重的业绩指标同时也会冲淡他们的转化热情。
2.转化方法不正确
营销人员基本采用底薪加提成的薪酬制度，为了获得期望的报酬，他们都会有提高业绩的自觉性。但是从自身分析，由于个人特征和能力不同，他们培训成果转化的程度也是不同的，所以找到正确的转化方式是很重要的。举一反三、将所学知识和技能灵活运用到实际工作中，一步步培养自身转化能力与沟通能力，从而促进培训成果转化。
3.企业缺乏配套制度
营销人员经过培训后，还是做同样的工作，拿同样的薪水，应用培训所学不但得不到企业的奖励，反而有可能引来未参加培训同事的排挤，所以他们宁愿选择按原来的工作方式方法以适应现实的环境，使培训流于形式，更不用提营销人员会主动去进行培训转化。
4.企业支持力度不够
部分企业对营销人员的招聘要求比较低，也很少对营销人员进行培训，有人认为有好的技术、产品、营销战略就可以获得期望的结果。部分企业在培训前不关心营销人员的培训需求，培训后不关心他们是否学到了新知识或技能，也不关心学到的新的知识和技能能否运用到实际工作中。培训成果转化是培训链上重要的一环，特别是对于站在一线的营销人员来说，它象征这企业绩效是否有提升的可能。
三、营销人员培训成果转化提升途径研究
针对营销人员在培训转化方面存在的问题，结合影响企业营销人员培训转化的“个人能力、转化动机、激励机制、培训内容、培训教师、培训方式、领导支持、同事支持”主要因素，提出以下提升培训转化的途径。
（一）合理地进行培训设计
在对营销人员进行培训之前，要对整个项目进行预先的有针对性的设计，使各个环节都最大限度的考虑培训成果的转化。
1.选择合适的培训师
究竟选择内部培训师还是外部培训师是跟很多因素相关联的，外部培训师比内部培训师更能够为企业带来新鲜的技能和知识，相对来说比较专业。但内部培训师更了解自己企业营销员工的需求，培训匹配度会更高，同时培训师的个人特点也非常重要，因此要根据培训的内容进行合理的选择。 2.尽量设置与工作情景相同的条件
根据同因素理论，如果培训环境与工作环境相同能促进培训成果转化。减少营销人员对环境改变所需要要付出的适应改变，把所学的知识与技能直接过渡到实际工作中，这样不仅能节约时间与成本，而且能提升培训成果转化的效率。比如营销人员的工作大多是在室外而且不受监督，就可以采用角色扮演法。
3.培训内容与工作高度相关
如果培训的内容与受训者的实际工作相关度不大，他们会认为培训是在浪费时间，培训转化愿望可能会很低从而影响培训转化，所以尽可能让受训者认识到培训的内容跟他们的工作息息相关，并且他们能够运用到实际的工作中，能够提高业绩，他们就能够自己去促进培训成果转化。
4.建立相应的培训管理和服务制度
培训时和培训后要对营销人员进行考核，同时培训所需要的基本设施也要准备好。培训评估体系也要明确清晰，有明确的评估体系会给营销人员造成压力，他们有可能严格要求自己，从而尽力消化培训内容从而促进培训成果转化。
（二）领导和管理者的支持
领导和管理者的支持是指受训者的上级管理人员支持其下属参加培训，并支持受训者将所学的知识技能运用到工作中去。支持的程度越高，培训的内容就有可能得到转化，管理者能够提供的最低层次的支持是允许员工参加培训，而最高层次的支持是作为一名指导者亲自参加培训。
1.注意不同阶段的沟通
培训前管理者应了解营销人员的培训需求，并沟通培训应该达到的预期目标。培训期间应该多给予受训者鼓励和支持，比如建立一对一的辅导管理等，让受训的营销人员感受到领导的重视并提升转化愿望，积极进行转化。培训后提供运用新技能的机会，营销人员也应努力运用所学的新知识和新技能，这样才能最大化的提高培训成果转化。
2.积极培育有利的工作坏境
培训成果的转化需要一个能促进其转化的支持性工作坏境，比如多提供一些可以运用新技能的工作机会，让他们更快熟悉学到的新技能和知识。培训的内容是与高度相关而且有针对性的，就要多给予他们实践的机会，比如实行工作轮换，短时间内的调动，会更有机会去发挥和实践新知识和技能，也可以调动工作积极性，有利于培训成果转化的过程。
（三）强化营销人员的转化动机
1.设立物质奖励制度
可以通过设立专项奖励基金鼓励营销人员积极进行培训成果转化。首先，企业可以组织技能竞技比赛，奖励技能能手，鼓励积极运用新技术新方法；同时，针对培训考核优秀的营销人员进行物质激励。
2.榜样奖励与精神激励相结合
对于培训成果转化表现优秀的营销人员，领导或者管理者可以采取企业内文字公布或口头表扬的措施，树立标杆员工并加以肯定和表扬，要求大家学习向他学习，从而激发营销团队积极性。
（四）积极建立学习型组织
学习型组织这一概念首先由彼得圣吉提出，学习型组织是指一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。
管理者应在企业整体环境中营造良好积极的学习氛围。通过培育营销人员的创新营销意识，促进企业组织核心竞争力的提升。新的营销方法的提出为企业的营销带来新的价值创新点。同时管理者不仅需要鼓励员工积极地去培训及学习，更重要的是鼓励员工大胆地实践运用学习收获到的新技术、新技能。
参考文献：
[1] 缪春光.企业中层管理人员培训转化影响因素研究[D].哈尔滨：哈尔滨大学，2010：3.
[2] 葛玉辉，荣鹏飞.员工培训与開发[M].北京：清华大学出版社，2014：254-255.
[3] 周锦，周盼盼.我国民营企业员工培训成果转化探析[J].经营管理者，2012：72-73.
[4] 吴芙蓉，梁棉.谁偷走了我的“奶酪”—影响企业培训成果的转化的因素[J].经营管理者，2009，（14）：190-201.
关键词：培训；培训成果转化；营销人员
一、营销人员培训成果转化现状分析
本文选择了调查问卷从培训的角度出发，设计出对营销人员培训成果转化现状的问卷调查表，问卷调查主要分为两个方面，主要是对企业因素和营销人员因素进行调查，其中总共收回有效的可采用的问卷样本147份。
（一）营销人员培训现状
1.培训机会少且频率低
根据问卷调查结果显示企业营销人员一年的培训次数，企业从来不组织营销人员培训的占17.4%，一次的占54.8%，两次的占8.7%，三次及以上的仅占20.2%，这说明企业对营销人员的培训不太重视。
2.培训方式以课堂讲授为主
对于刚入职的营销人员，企业会对此进行入职培训，让营销人员大概了解企业的相关制度和产品知识。在调查结果数据中显示以课堂讲授为主的占82.6%。课堂讲授主要是讲师分析一些案例或者理论，营销人员是被动参与的，不利于发挥其主观能动性。
3.培训内容以营销技巧为主
营销技巧对一个营销人员非常重要，但是它只是营销人员需要掌握的最基本的能力之一。调查结果显示营销技巧比例占43.5%，产品知识占30.2%，态度培训占11.7%，三種培训内容结合占14.7%。
4.培训师以内部培训师为主
经过调查发现，营销人员的培训主要是由内部培训师进行培训。选择内部培训师的占67.2%，内部培训师相对于外部培训师来说更了解企业和营销人员的情况况，但是可能没有外部培训师那么专业。
（二）营销人员培训成果转化现状
1.培训成果应用不积极
在调查结果中，我们了解到营销人员愿意主动应用培训的知识和技能的仅占5.6%。这说明培训成果应用没有落到实处。
2.培训成果转化工作不到位
目前，研究学术界在培训成果转化相关的行为效果指标主要表现为量化的数量以及质量指标。主要表现在接受培训之后相应工作业绩指标的改变，同时也可以从组织层面上，从投资回报率的角度来评估培训转化的效果。问卷中从营销人员的学习结果和工作业绩进行调查，78.3%的营销人员认为自己学习到了新知识新技能，但是培训结束后只17.5%的营销人员的工作业绩明显有所提升。
3. 企业忽视培训成果的跟踪管理
在调查结果中，48.3%的选择了培训后企业培训组织者没有进行培训后成果和满意度的调查。培训的成本是有限的，但是效益却是无限的，培训结束后，不仅要由参加培训的营销人员评价培训效果，还要让他们上司跟踪了解培训后的变化。
4.企业没有提供相应的转化环境
根据调查我们可以知道，87.4%的营销人员反应企业在培训后并没有为他们提供相应的硬件或者设施。企业如果本身不重视培训后成果的转化，并且不提供相应的转化环境是会直接影响营销人员的积极性的。
二、营销人员培训成果转化存在的问题
1.转化愿望不强烈
营销人员认为企业的培训只是一种形式，并没有与他们的职业发展相联系，对个人能力提升作用不大，所以营销人员的转化积极性不高从而影响了转化效果。企业的培训内容与实际工作运用的知识技能相关度不高，受训者学习不热情，不会对培训进行反馈，企业也对培训后的效果漠不关心，这都让营销人员没有转化的意识和愿望。而且营销人员绩效考核指标以量化指标为主，沉重的业绩指标同时也会冲淡他们的转化热情。
2.转化方法不正确
营销人员基本采用底薪加提成的薪酬制度，为了获得期望的报酬，他们都会有提高业绩的自觉性。但是从自身分析，由于个人特征和能力不同，他们培训成果转化的程度也是不同的，所以找到正确的转化方式是很重要的。举一反三、将所学知识和技能灵活运用到实际工作中，一步步培养自身转化能力与沟通能力，从而促进培训成果转化。
3.企业缺乏配套制度
营销人员经过培训后，还是做同样的工作，拿同样的薪水，应用培训所学不但得不到企业的奖励，反而有可能引来未参加培训同事的排挤，所以他们宁愿选择按原来的工作方式方法以适应现实的环境，使培训流于形式，更不用提营销人员会主动去进行培训转化。
4.企业支持力度不够
部分企业对营销人员的招聘要求比较低，也很少对营销人员进行培训，有人认为有好的技术、产品、营销战略就可以获得期望的结果。部分企业在培训前不关心营销人员的培训需求，培训后不关心他们是否学到了新知识或技能，也不关心学到的新的知识和技能能否运用到实际工作中。培训成果转化是培训链上重要的一环，特别是对于站在一线的营销人员来说，它象征这企业绩效是否有提升的可能。
三、营销人员培训成果转化提升途径研究
针对营销人员在培训转化方面存在的问题，结合影响企业营销人员培训转化的“个人能力、转化动机、激励机制、培训内容、培训教师、培训方式、领导支持、同事支持”主要因素，提出以下提升培训转化的途径。
（一）合理地进行培训设计
在对营销人员进行培训之前，要对整个项目进行预先的有针对性的设计，使各个环节都最大限度的考虑培训成果的转化。
1.选择合适的培训师
究竟选择内部培训师还是外部培训师是跟很多因素相关联的，外部培训师比内部培训师更能够为企业带来新鲜的技能和知识，相对来说比较专业。但内部培训师更了解自己企业营销员工的需求，培训匹配度会更高，同时培训师的个人特点也非常重要，因此要根据培训的内容进行合理的选择。 2.尽量设置与工作情景相同的条件
根据同因素理论，如果培训环境与工作环境相同能促进培训成果转化。减少营销人员对环境改变所需要要付出的适应改变，把所学的知识与技能直接过渡到实际工作中，这样不仅能节约时间与成本，而且能提升培训成果转化的效率。比如营销人员的工作大多是在室外而且不受监督，就可以采用角色扮演法。
3.培训内容与工作高度相关
如果培训的内容与受训者的实际工作相关度不大，他们会认为培训是在浪费时间，培训转化愿望可能会很低从而影响培训转化，所以尽可能让受训者认识到培训的内容跟他们的工作息息相关，并且他们能够运用到实际的工作中，能够提高业绩，他们就能够自己去促进培训成果转化。
4.建立相应的培训管理和服务制度
培训时和培训后要对营销人员进行考核，同时培训所需要的基本设施也要准备好。培训评估体系也要明确清晰，有明确的评估体系会给营销人员造成压力，他们有可能严格要求自己，从而尽力消化培训内容从而促进培训成果转化。
（二）领导和管理者的支持
领导和管理者的支持是指受训者的上级管理人员支持其下属参加培训，并支持受训者将所学的知识技能运用到工作中去。支持的程度越高，培训的内容就有可能得到转化，管理者能够提供的最低层次的支持是允许员工参加培训，而最高层次的支持是作为一名指导者亲自参加培训。
1.注意不同阶段的沟通
培训前管理者应了解营销人员的培训需求，并沟通培训应该达到的预期目标。培训期间应该多给予受训者鼓励和支持，比如建立一对一的辅导管理等，让受训的营销人员感受到领导的重视并提升转化愿望，积极进行转化。培训后提供运用新技能的机会，营销人员也应努力运用所学的新知识和新技能，这样才能最大化的提高培训成果转化。
2.积极培育有利的工作坏境
培训成果的转化需要一个能促进其转化的支持性工作坏境，比如多提供一些可以运用新技能的工作机会，让他们更快熟悉学到的新技能和知识。培训的内容是与高度相关而且有针对性的，就要多给予他们实践的机会，比如实行工作轮换，短时间内的调动，会更有机会去发挥和实践新知识和技能，也可以调动工作积极性，有利于培训成果转化的过程。
（三）强化营销人员的转化动机
1.设立物质奖励制度
可以通过设立专项奖励基金鼓励营销人员积极进行培训成果转化。首先，企业可以组织技能竞技比赛，奖励技能能手，鼓励积极运用新技术新方法；同时，针对培训考核优秀的营销人员进行物质激励。
2.榜样奖励与精神激励相结合
对于培训成果转化表现优秀的营销人员，领导或者管理者可以采取企业内文字公布或口头表扬的措施，树立标杆员工并加以肯定和表扬，要求大家学习向他学习，从而激发营销团队积极性。
（四）积极建立学习型组织
学习型组织这一概念首先由彼得圣吉提出，学习型组织是指一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。
管理者应在企业整体环境中营造良好积极的学习氛围。通过培育营销人员的创新营销意识，促进企业组织核心竞争力的提升。新的营销方法的提出为企业的营销带来新的价值创新点。同时管理者不仅需要鼓励员工积极地去培训及学习，更重要的是鼓励员工大胆地实践运用学习收获到的新技术、新技能。
参考文献：
[1] 缪春光.企业中层管理人员培训转化影响因素研究[D].哈尔滨：哈尔滨大学，2010：3.
[2] 葛玉辉，荣鹏飞.员工培训与開发[M].北京：清华大学出版社，2014：254-255.
[3] 周锦，周盼盼.我国民营企业员工培训成果转化探析[J].经营管理者，2012：72-73.
[4] 吴芙蓉，梁棉.谁偷走了我的“奶酪”—影响企业培训成果的转化的因素[J].经营管理者，2009，（14）：190-201.