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日子好过的时候，很多人不会想到变革。但当企业突然有一天做不下去了时“往后怎么做”这个问题一下子就摆在了领导者的面前。
对于当下的企业而言，传统企业在转型过程中，往往会遇到两个痛点：一是高管离职、人才紧张;二是互联网时代营销及生产模式的转变，让很多传统企业的领导人跟不上。裂变创业的本质是人才的培养，就跟生孩子一样，你不仅要生，而且要在身强力壮的时候把他们养大。
可以说，裂变创业不但能培养员工的商业意识，让员工具备真正的生存能力，还要让他们活得更有尊严。
裂变创业的必备条件
千万不要指望羊能够变成狼
我们知道，企业的核心是领导人，如果一家企业没有狼性的人才基础，就基本上不存在裂变创新的可能。直到现在，每次的校园招聘我都亲自去，并且要多招些新人回来，不然不知道重点培养谁。有人会问，别人去不行吗？当然不行。去招聘的人级别越高，招回来的人级别也就越高。所以，我们不要一味地抱怨招不到人，问题的关键在于，招人的时候你都亲自去了吗？
原有平台要有价值
以芬尼克兹为例，通过裂变创业，团队在做市场背书时，渠道、用户、供应商出于对公司的信任，从而产生了对团队的认可。因此，团队可以把更多的精力集中在他们所擅长或需要的领域，从而大大提高创业的成功率，并充分发挥出这个平台价值的潜力。
有靠谱的产品和商业模式
任何时代，产品都是最重要的。没有产品，纯粹去谈模式完全没有意义。而在商业模式方面，现金流尤其重要。有的人创业花费巨大却不能成功，本质是对商业模式设计和现金流设计没有用心。
现在很多创业都盛行“烧钱”，我不反对烧钱，但提倡一定要有缜密的烧钱计划。否则即使成功融资，最终也可能会因为股权稀释而使公司易手，成功的也不是你，而是投资人。这是我们最不愿意看到的结果。
怎样开始你的“处女”裂变
通常来讲，第一个项目裂变难度会更大。我们当时有六个高管，因为信任度不够，有两位一直不愿意加入。所以我一直强调，第一个项目即使通过转移利润的方式，我也要让它挣钱，目的就是建立信心，建立信任。可以说，想让这两个高管后悔一辈子的想法，是我能够成功的关键。你必须想到什么就去做，然后说到做到，下次别人才会信任你。在第一次裂变项目成功后，我的裂变创业就变成每年一次，这样所有的员工都会翘首以待。裂变有两大要点，如果没有的话你就学不像。
第一，人民币入股
一定要强调，不能用干股，干股是利益共享但是风险不共担的系统。人民币入股比例也不能少，带头人一定要超过10%，原则上15%更好，以保证他的收入是公司里面比较高的。我的建议是，带头人一定得是前三大股东。当员工的资金进来以后，整个工作的状态就会不一样，这就是为什么有些公司创业需要很多钱，有些公司就不用。
裂变创业还需要求总经理至少投入10%的资金。假设项目启动资金是1000万元，他就要准备100万元，使其压力足够大。可如果费用控制在200万元，那么只需投入20万元就可以当总经理。而且因为自身投入，他会很仔细地控制费用，从而设计可行性方案。
第二，人民币竞选
很多人不理解这种做法，个人认为，人民币竞选恰恰能为企业找到更适合的人才。
1.避免任人唯亲
人实际上都是任人唯亲的，因为你了解的人都是你周边的人，而人民币竞选可以避免任人唯亲。真金白银能让你在做选择的时不会选一个与你关系好的人，而会选个你觉得能把事情做成功的人。
2.发掘公司优质人才
人民币是不会骗人的，只有业绩够强，人品够好才能获得大家的投资。通过人民币竞选，能帮你筛选出企业里最具潜质的员工，哪怕是平时不太有机会表现的部门，也会涌现出一批人才。
3.让既得利者价值最大化
一般来说，监管过严，总经理会心里不舒服，很多时候多一事不如少一事。当他成为最大的利益获得者之一，他就不会吃里爬外，从而监管工作量就不会太大。总经理权限变大，就会比较开心，状态好了，业绩也就好了。
举个例子，假设今年公司利润是1000万元，总经理资金股是10%，那么总经理的收入将来自三个方面：一是管理层20%的利润分配：1000万元×20%=200万元，总经理一般占一半，也就是100万元;二是股份50%利润分配：1000万元×50%×10%（资金股）=50万元;三是加上底薪总收益将超过150万元。
试想一下，如果我想贿赂一家公司，会找谁呢？采购经理、副总，甚至是总经理？但是有谁送回扣给大股东呢？利润分配原则涉及到以总经理为首的管理层，能让他们成为“真正的老板”，以至于在利益面前不会被诱惑。只有通过制度让管理层成为既得利益者，他的价值才能最大化，而不会腐败。
人才发掘才是本质
今年我邀请了两位大学的创业导师，各自指导两个队，打造出一种对抗赛的概念。企业所有内容都可以拿来做营销，如果一直拿产品做营销，大家会反感。但我们搞一个话题活动，就会发现，很多人其实很感兴趣。
这次比赛我们四个队各具特点，三个专业的团队，一个“小鲜肉”团队。
一队和三队都是行业资深人士，提出的方案相对保守和传统。而投资人比较偏爱具有创新和颠覆性的东西，所以早早注定了会被淘汰。
四队是大学生。让“小鲜肉”参赛的目的在于，希望通过他们把公司理念传播出去，为下一次招聘做蓄水准备。然而出乎意料的是，孩子们有胸怀，有抱负，在大家都不看好的情况下，铆足干劲。产品有特点，模式够创新，而且让人觉得有可能实现，现场的评委们都沸腾了。
但最终的冠军团队是二队。为什么呢？二队在预赛表现不是很突出，虽然决赛前用了功，但并不能胜过四队。原因在于，二队的领头人是经历过真刀实枪，然后杀出来的骨干，并且非常讲诚信。他曾经对大家承诺过销售业绩，如果做不到，便自愿拿出20万元赔给赌他赢的人。最后他输了，可他真的拿了20万元出来赔给大家。
“小鲜肉”的表现虽然十分优秀，毕竟没有经验，仅凭一腔热血，我实在不敢把这个项目交给他们。如果用举手投票选总裁，一定是小鲜肉团队胜出，但在人民币面前，我认为平时实力和人气的积累才最重要。团队是否真有能力管理一个复杂的公司，到底会不会做营销，能不能有业绩，只有亲身经历的员工才最清楚。
所以我认为，不能靠一次路演就相信一个团队。为什么那么多的投资人最后会被骗，就是在路演的时候被蒙蔽了。然而选举只能表现一方面，只有用人民币选创业带头人才是靠谱的。究其原因，裂变创业的本质不是选方案，而是人才的发掘。
裂变的路还有很长，而99.99%的人从来不会上路，所以才叫梦想。成功的路上其实并不拥挤，甚至很孤独，但将来如果成功，一定是因为，你出发了……
[编辑 周春林]
E-mail：zcl@chinacbr.com
对于当下的企业而言，传统企业在转型过程中，往往会遇到两个痛点：一是高管离职、人才紧张;二是互联网时代营销及生产模式的转变，让很多传统企业的领导人跟不上。裂变创业的本质是人才的培养，就跟生孩子一样，你不仅要生，而且要在身强力壮的时候把他们养大。
可以说，裂变创业不但能培养员工的商业意识，让员工具备真正的生存能力，还要让他们活得更有尊严。
裂变创业的必备条件
千万不要指望羊能够变成狼
我们知道，企业的核心是领导人，如果一家企业没有狼性的人才基础，就基本上不存在裂变创新的可能。直到现在，每次的校园招聘我都亲自去，并且要多招些新人回来，不然不知道重点培养谁。有人会问，别人去不行吗？当然不行。去招聘的人级别越高，招回来的人级别也就越高。所以，我们不要一味地抱怨招不到人，问题的关键在于，招人的时候你都亲自去了吗？
原有平台要有价值
以芬尼克兹为例，通过裂变创业，团队在做市场背书时，渠道、用户、供应商出于对公司的信任，从而产生了对团队的认可。因此，团队可以把更多的精力集中在他们所擅长或需要的领域，从而大大提高创业的成功率，并充分发挥出这个平台价值的潜力。
有靠谱的产品和商业模式
任何时代，产品都是最重要的。没有产品，纯粹去谈模式完全没有意义。而在商业模式方面，现金流尤其重要。有的人创业花费巨大却不能成功，本质是对商业模式设计和现金流设计没有用心。
现在很多创业都盛行“烧钱”，我不反对烧钱，但提倡一定要有缜密的烧钱计划。否则即使成功融资，最终也可能会因为股权稀释而使公司易手，成功的也不是你，而是投资人。这是我们最不愿意看到的结果。
怎样开始你的“处女”裂变
通常来讲，第一个项目裂变难度会更大。我们当时有六个高管，因为信任度不够，有两位一直不愿意加入。所以我一直强调，第一个项目即使通过转移利润的方式，我也要让它挣钱，目的就是建立信心，建立信任。可以说，想让这两个高管后悔一辈子的想法，是我能够成功的关键。你必须想到什么就去做，然后说到做到，下次别人才会信任你。在第一次裂变项目成功后，我的裂变创业就变成每年一次，这样所有的员工都会翘首以待。裂变有两大要点，如果没有的话你就学不像。
第一，人民币入股
一定要强调，不能用干股，干股是利益共享但是风险不共担的系统。人民币入股比例也不能少，带头人一定要超过10%，原则上15%更好，以保证他的收入是公司里面比较高的。我的建议是，带头人一定得是前三大股东。当员工的资金进来以后，整个工作的状态就会不一样，这就是为什么有些公司创业需要很多钱，有些公司就不用。
裂变创业还需要求总经理至少投入10%的资金。假设项目启动资金是1000万元，他就要准备100万元，使其压力足够大。可如果费用控制在200万元，那么只需投入20万元就可以当总经理。而且因为自身投入，他会很仔细地控制费用，从而设计可行性方案。
第二，人民币竞选
很多人不理解这种做法，个人认为，人民币竞选恰恰能为企业找到更适合的人才。
1.避免任人唯亲
人实际上都是任人唯亲的，因为你了解的人都是你周边的人，而人民币竞选可以避免任人唯亲。真金白银能让你在做选择的时不会选一个与你关系好的人，而会选个你觉得能把事情做成功的人。
2.发掘公司优质人才
人民币是不会骗人的，只有业绩够强，人品够好才能获得大家的投资。通过人民币竞选，能帮你筛选出企业里最具潜质的员工，哪怕是平时不太有机会表现的部门，也会涌现出一批人才。
3.让既得利者价值最大化
一般来说，监管过严，总经理会心里不舒服，很多时候多一事不如少一事。当他成为最大的利益获得者之一，他就不会吃里爬外，从而监管工作量就不会太大。总经理权限变大，就会比较开心，状态好了，业绩也就好了。
举个例子，假设今年公司利润是1000万元，总经理资金股是10%，那么总经理的收入将来自三个方面：一是管理层20%的利润分配：1000万元×20%=200万元，总经理一般占一半，也就是100万元;二是股份50%利润分配：1000万元×50%×10%（资金股）=50万元;三是加上底薪总收益将超过150万元。
试想一下，如果我想贿赂一家公司，会找谁呢？采购经理、副总，甚至是总经理？但是有谁送回扣给大股东呢？利润分配原则涉及到以总经理为首的管理层，能让他们成为“真正的老板”，以至于在利益面前不会被诱惑。只有通过制度让管理层成为既得利益者，他的价值才能最大化，而不会腐败。
人才发掘才是本质
今年我邀请了两位大学的创业导师，各自指导两个队，打造出一种对抗赛的概念。企业所有内容都可以拿来做营销，如果一直拿产品做营销，大家会反感。但我们搞一个话题活动，就会发现，很多人其实很感兴趣。
这次比赛我们四个队各具特点，三个专业的团队，一个“小鲜肉”团队。
一队和三队都是行业资深人士，提出的方案相对保守和传统。而投资人比较偏爱具有创新和颠覆性的东西，所以早早注定了会被淘汰。
四队是大学生。让“小鲜肉”参赛的目的在于，希望通过他们把公司理念传播出去，为下一次招聘做蓄水准备。然而出乎意料的是，孩子们有胸怀，有抱负，在大家都不看好的情况下，铆足干劲。产品有特点，模式够创新，而且让人觉得有可能实现，现场的评委们都沸腾了。
但最终的冠军团队是二队。为什么呢？二队在预赛表现不是很突出，虽然决赛前用了功，但并不能胜过四队。原因在于，二队的领头人是经历过真刀实枪，然后杀出来的骨干，并且非常讲诚信。他曾经对大家承诺过销售业绩，如果做不到，便自愿拿出20万元赔给赌他赢的人。最后他输了，可他真的拿了20万元出来赔给大家。
“小鲜肉”的表现虽然十分优秀，毕竟没有经验，仅凭一腔热血，我实在不敢把这个项目交给他们。如果用举手投票选总裁，一定是小鲜肉团队胜出，但在人民币面前，我认为平时实力和人气的积累才最重要。团队是否真有能力管理一个复杂的公司，到底会不会做营销，能不能有业绩，只有亲身经历的员工才最清楚。
所以我认为，不能靠一次路演就相信一个团队。为什么那么多的投资人最后会被骗，就是在路演的时候被蒙蔽了。然而选举只能表现一方面，只有用人民币选创业带头人才是靠谱的。究其原因，裂变创业的本质不是选方案，而是人才的发掘。
裂变的路还有很长，而99.99%的人从来不会上路，所以才叫梦想。成功的路上其实并不拥挤，甚至很孤独，但将来如果成功，一定是因为，你出发了……
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